Olyckligt att tidningen Vision skapar förvirring 

Tidningen Vision nr 1/2022, sidan 9

Vad gäller arbetet med löneöversyn och lönesättning inom kommun- och regionsektorn kan jag notera att det på många håll finns en god samsyn mellan arbetsgivare och fackliga organisationer vad gäller hur en löneöversynsprocess ska hanteras.

Självklart råder det oftast inte samsyn vad gäller nivån på lönerna vilket i sammanhanget är tämligen självklart. Enkelt utryckt är arbetsgivarens utmaning att med tillgängliga resurser klara av att både rekrytera, behålla och utveckla personal. För fackets del handlar det om att skapa medlemsnytta och goda anställnings- och lönevillkor.

För att en löneöversynsprocess ska underhållas och inte minst utvecklas är det viktigt att både chefer och arbetstagare ges korrekt information om vad som gäller.

Källkritik är naturligtvis viktigt även i dessa frågor.

Jag noterar att tidningen Vision dessvärre skapar förvirring och därmed bidrar till att både chefer och arbetstagare kan bli osäkra i sin löneprocess.

I nummer 1/2022 står det bland annat att läsa på sidan 9 (rubriken är ”Så ger du svar på tal om lön”)

”Din grundlön tillhör inte lönerevisionen. Om du har högre lön än kollegorna så syftar det på din kompetens, utbildning och tidigare arbetslivserfarenhet. Säg till chefen att du inte ska straffas med längre löneutveckling och att hen ska utgår från din prestation och utvärdera vad du gjort under året”

Jag menar att stora delar av denna text är felaktigt och dessutom skapar förvirring.

För det första: inom kommun- och regionsektorn används inte ordet lönerevison. Det ord som används är löneöversyn som bättre beskriver vad det handlar om. Nämligen att se över lönen. Att se över lönen är inte samma sak som att en arbetstagare garanteras en lönehöjning.

För det andra: tidningen Vision kan inte veta om en viss arbetstagares lön bygger på just den arbetstagarens kompetens, utbildning och tidigare arbetslivserfarenhet. Att just den arbetstagaren har en viss lön kan lika väl bero på att lönen vid anställningstillfället blev fel (d v s för hög i förhållande till både lönestruktur och beaktande av jämställdhet). Och dessutom bygger individuell lön (enligt gällande kollektivavtal HÖK, Bilaga 1) främst på produktivitet, effektivitet och kvalitet. Sålunda ger tidningen Vision uttryck för en synpunkt men ej uttryck för fakta.

För det tredje: arbetstagarens lön ska självklart spegla den arbetstagarens resultat och måluppfyllelse men samtidigt måste arbetsgivaren ha en samlad helhetsbild. Arbetsgivaren kan inte, som tidningen Vision försöker påskina, bortse från den lön arbetstagaren redan har. I parternas kollektivavtal HÖK, Bilaga 5 står det följande:

”Analys av löner

Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.

Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.

Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån löne-politisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.

Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.

Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.

Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.”

Enligt min uppfattning vore det sålunda lämpligt att tidningen Vision först hade kontrollerat vad som faktiskt står i gällande löneavtal. Jag kan tipsa om det de går att läsa här

Sålunda olyckligt att tidningen Vision skapar förvirring.      

Individuell lönesättning kräver tydlig lönestruktur

Jag kan notera att det i denna fråga ibland förekommer olika uppfattningar. Å ena sidan finns uppfattningen att individuell lön ska vara till 100% individuell och endast bygga på den lön arbetsgivare – arbetstagare kom överens om i samband med anställningen. Å andra sidan finns uppfattningen att det i praktiken inte går att sätta en individuell lön.

Och bägge uppfattningarna är enligt min bedömning felaktiga.

Individuell lön är inte det samma som helt fri och oreglerad lönesättning. I många löneavtal betonas vikten av att arbetsgivaren arbetar med både lönesättning och lönebildning.
Enkelt uttryck så avser lönebildningen bland annat att tydliggöra både önskvärd och befintlig lönestruktur.

Makten över lönesättningen är ofta delegerad till chefer i linjen. Men dessa chefer ska samtidigt agera som en arbetsgivare, det vill säga att sätta ”rätt” lön utifrån ett övergripande arbetsgivarperspektiv.

Och självklart har varje seriös arbetsgivare en lönenivå som man inte vill överskrida. Eller med andra ord, vad är det högsta pris en arbetsgivare är beredd att betala för ett visst arbete?

Diskrimineringslagen innehåller regler om årlig lönekartläggning för att upptäcka eventuella osakliga löneskillnader baserat på kön. Detta arbete kräver självklart att det finns en tydlig lönestruktur när det gäller att jämföra olika befattningar med varandra.

Inom EU pågår det för närvarande ett arbete som syftat till att öka insyn i lönesättningen. Förslaget innebär bland annat att en arbetsgivare inför anställning ska åläggas att synliggöra ingångslön eller löneintervall till arbetssökande. Huruvida detta blir gällande rätt eller ej återstår att se.

Samtidigt är det viktigt att chefer har mod och möjlighet att kunna åstadkomma lönespridning mellan de arbetstagare som ”bara gör sitt jobb” och de som gör ett riktigt bra jobb. Vad som då är en ”rätt” lönespridning måste i sin tur besvaras via lönebildningen.

Sålunda är slutsatsen att en tydligt individuell lönesättning kräver en tydlig lönestruktur. Annars blir det svårt för både chef och medarbetare att kunna samtala om ”rätt lön”.

Efterlysning

Hej!

Jag håller för närvarande på att planera ett bokprojekt via Frick Publishing som ska skildra människors tankar, funderingar inför pension. Men bokprojektet ska också skildra människors tankar några år efter pension.

Jag söker därför efter personer som just nu har några år kvar i arbetslivet (kanske 3 -5 år) samt personer som har varit pensionärer c:a 3 – 5 år och som vill medverka i detta bokprojekt i form av att kort (i skrift) svara på en del frågor.

Jag söker personer inom många olika yrkesgrupper.

Är du en i denna målgrupp?

Eller kan du tipsa om någon i denna målgrupp?

Hör av dig så berättar jag mer.

Enklast via e-post: georg@frickhrconsulting.com

Den 20 oktober avgörs det

I morgon den 20 oktober 2021 avgörs det på HR-galan vilken bok som blir årets HR-bok.

Inledningsvis kan jag konstatera att oavsett vem som blir vinnare så är samtliga tre titlar redan vinnare i och med nomineringen. Stort grattis till er alla!

De nominerade böckerna är:

  • Transformativ förändring och agilt ledarskap (Eva Norrman Brandt)
  • Mer jämställda löner: handbok för chefer (Daniel Edenholm och Ulf Gustavsson)
  • Vägra väggen. Facit till hållbara medarbetare (Maria Ergül)

Men självklart brinner jag extra för boken Mer jämställda löner, handbok för chefer då jag via Frick Publishing varit med och producerat denna bok tillsammans med Daniel och Ulf.

Och oavsett vilken bok som vinner så är frågan om jämställd lön en aktuell fråga, inte minst i ljuset av vad som eventuellt kan komma att inträffa inom detta område i framtiden.

För närvarande pågår ett arbete inom EU där det föreligger förslag till nytt EU-direktiv avseende ökad insyn i lönesättningen.

Förslaget innebär i korthet bland annat att:

  • Varje land ska ta fram metoder som möjliggör att jämföra ett arbetes värde med hjälp av objektiva kriterier
  • Arbetsgivare ska bli skyldiga att ange ingångslön eller löneintervall för den som söker ett arbete
  • Arbetsgivare förbjuds att fråga en arbetssökande om vad han eller hon tjänade på sitt förra arbete
  • Arbetsgivare med mer än 250 anställda ska publicera sina lönekartläggningar offentligt

Oavsett vad som händer med detta EU-förslag så är min prognos att det under alla omständigheter kommer att ske förändringar och lagskärpningar inom löneområdet inom en inte allt för avlägsen framtid.

Därför kan det vara klokt och bra att redan nu vara förberedd.

Och för detta är boken Mer jämställda löner. Handbok för chefer ett bra stöd.

Vill du beställa boken kan du göra det här.

Skippa LAS utredningen

Skippa LAS utredningen och gör om och gör rätt

Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK (PTK), Industrifacket Metall (IF Metall) och Svenska Kommunalarbetareförbundet har som bekant träffat en överenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd.

De har bland annat gemensamt begärt att regeringen tar fram lagförslag för att i enlighet med principöverenskommelsen reformera arbetsrätten.

Med andra ord. Vissa av arbetsmarknadens parter beställer och regeringen genomför.

Och så har skett via Ds 2021:17

Men en klok åtgärd vore att skippa denna utredning, gör om och gör rätt.

Det kan förvisso låta drastiskt och onödigt att skippa utredningen då det till dags datum har lagts ner mycket arbete i detta projekt.

Mitt ställningstagande baseras dock inte på sakinnehållet eftersom här finns både bra och mindre bra förslag – som det självklart alltid finns i olika lagförslag.

Mitt ställningstagande baseras på att det inte är hela arbetsmarknaden som getts tillfälle att påverka utformningen av nu gällande förslag.

Det är enligt min uppfattning rimligt att samtliga parter på arbetsmarknaden ska ges samma möjligheter.

Så är det inte.

Exempelvis står SKR (Sveriges kommuner och regioner) utanför detta arbete, så även Småföretagarnas riksförbund. Bara för att nämna några.

Så devisen gör om, gör rätt torde vara en klok åtgärd.