Viktigt att skilja på mål och medel…

Och då är värmeböljan sannolikt över för denna gång.

Fler och fler börjar återvända till arbete efter sommarsemestern.

Och valrörelsen har startat.

I går (läs söndag 12 augusti) var startskottet för våra politiska partier att ”pynta” det offentliga rummet med sina olika valbudskap.

Jag kan notera att en del partier, framförallt på lokal kommunal nivå har ett enkelt och tydligt valbudskap; ”Höj lärarlönerna!”

Men…

På den svenska arbetsmarknaden är det arbetsmarknadens parter som äger lönefrågan och det är sålunda inte politikerna som sätter lön.

Mot detta kan självklart invändas att det är politikerna i egenskap av arbetsgivare som ger budgetmässiga förutsättningar för lönesättning, och detta är naturligtvis korrekt.

Att de fackliga organisationerna inom skolans område hävdar; ”Höj lärarlönerna” är för mig logiskt eftersom deras uppdrag som facklig organisation är att tillvarata deras medlemmars intresse i förhållande till arbetsgivaren. Och ett sådant intresse är att höja lärarlönerna. Med andra ord är det logiskt att en facklig organisation har som mål att höja lönerna.

Men för arbetsgivaren blir det – enligt min uppfattning – en knepig situation om arbetsgivarens mål är att höja lönerna. Om arbetsgivaren har detta mål är det samma sak som att ha ett mål att öka kostnaderna.

Tänk tanken om det politiska budskapet i stället hade varit: ”Öka kommunens kostnader!”.

Kanske inte den främsta valvinnaren.

Däremot kan höjda löner vara ett medel för arbetsgivaren för att klara kompetensförsörjningen för att därigenom kunna erbjuda eleverna en undervisning i världsklass.

Alla som arbetar professionellt med lönefrågor är fullt medvetna om att frågan om kompetensförsörjning oftast inte är så enkel så att det ”bara” är att höja lönerna.

Kompetensförsörjningen är betydligt mer komplex än så.

Sålunda viktigt att skilja på mål och medel…

Vissa förenklingar på gång…

I skrivande stund är stora delar av svenskt arbetsliv på semester och än så länge känns hösten långt bort.

Dock kan en mindre framtidsspaning vara av intresse vad gäller kommande förenklingar.

Det har tidigare aviserats via Pensionsgruppens överenskommelse i december 2017 att den s.k ”LAS-åldern” ska höjas från dagens 67 år till 69 år.

I juni skickade regeringen en promemoria (Ds 2018:28) på remiss. De olika remissinstanserna ska svara senast i september 2018.

I korthet innebär regeringens förslag:

  • LAS-åldern höjs från dagens 67 år till 69 år.
  • Möjlighet att avsluta en anställning i samband med 67 års-dagen försvinner.
  • Anställningsformen ”när arbetstagaren har fyllt 67 år” försvinner.
  • Saklig grund för uppsägning för arbetstagare äldre än 69 år försvinner.

Nuvarande regelverk innebär att en arbetsgivare förhållandevis enkelt kan avsluta en anställning i samband med arbetstagarens 67-årsdag (LAS 33 §).

Men ett praktiskt problem med detta regelverk är att det enbart är möjligt att tillämpa just i samband med arbetstagarens 67-årsdag. Om arbetsgivare och arbetstagare är överens om att anställningen ska fortgå bör de då komma överens om tidsbegränsad anställning (när arbetstagaren har fyllt 67 år). Om arbetsgivaren av någon anledning inte vidtar denna åtgärd i rätt tid så kvarstår anställningen. Och för att då avsluta anställningen krävs saklig grund (personliga skäl eller arbetsbrist).

De nya föreslagna reglerna förenklar hanteringen avsevärt.

Arbetsgivare och arbetstagare som är överens om att anställningen ska fortgå även efter 69 år behöver inte göra några förändringar. Det är sålunda ”business as usual”. Om arbetsgivaren sedan vill avsluta anställningen så sker detta via en uppsägning som inte behöver vara sakligt grundad.

Dock kan jag notera att bara för att det inte krävs saklig grund för en uppsägning så kan en uppsägning ändå angripas utifrån diskrimineringslagen.

Men på denna punkt lär vi se hur rättspraxis utvecklas…

Ny bok på ett viktigt tema påbörjad…

Via Frick Publishing kommer jag och Therese Maurin (läs mer om Therese på LinkedIn) att samarbeta med att skriva en ny bok på ett viktigt tema.

Planen är att vi ska skriva ”råmanus” i sommar och sedan blir det bearbetning av texten i höst och vår förhoppning är att boken ska vara klar under första kvartalet 2019.

Therese arbetar i dag som karriärvägledare för akademiker med utländsk bakgrund inom verksamheten ”Korta Vägen” vid Stockholms Universitet.  Detta arbete innebär bland annat att stödja människor att få fäste på den svenska arbetsmarknaden.

Läs mer om korta vägen här

Bokprojektets fokus är sålunda nyanlända på den svenska arbetsmarknaden.

Mer än så avslöjar vi inte i dagsläget…

IMG_4150

TM

Att hantera misskötsel i anställningen

Det är självklart inte en fråga som någon chef önskar att hantera.

Och naturligtvis ska en professionell arbetsgivare rekrytera ”rätt” och agera förbyggande för att därigenom undvika att problem med misskötsel uppstår.

Men förr eller senare drabbas de flesta organisationer av denna problematik och då är det viktigt att agera rättssäkert.

Därför vill jag tipsa dig om en kurs i detta tema.

Vikten av rättssäkerhet och tydlig dokumentation genomsyrar kursen. I situationer avseende misskötsel i anställningen är det viktigt att vara medveten om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vad gäller kränkande särbehandling. Om en fråga avseende misskötsel i anställningen hanteras rättsosäkert kan denna felaktiga hantering snarare betraktas som kränkande särbehandling.

Jag kommer att genomföra kursen i samarbete med BG Insitute och den kommer att genomföras i Stockholm, Göteborg och Malmö.

Läs mer om utbildningen här!

 

Arbetslivet behöver en vuxen samtalston…

Vi lever i ett underbart demokratisk och fritt land. Och detta ska vi vara stolta över!

Det innebär bland annat att vi äger rätt att fritt ge uttryck för våra uppfattningar, såväl i skrift som i tal. Dock kan denna frihet av vissa legitima skäl begränsas, exempelvis via offentlighets- och sekretesslag (2009:400), Lag om skydd för företagshemligheter (1990:409), avtalad tystnadsplikt i avtal eller lojalitetsåtagande i ett anställningsavtal.

Nu är det dock inte om den juridiska sidan av yttrandefrihet v/s tystnadsplikt detta blogginlägg ska handla om.

Detta inlägg handlar om samtalstonen i arbetslivet som till och från används.

För att vi tillsammans ska kunna medverka i att utveckla och förbättra vårt arbetsliv är det, enligt min uppfattning, naturligt att olika uppfattningar lyfts fram. Likaså är det naturligt att kritik lyfts fram. Sålunda av yttersta vikt att alltid motverka alla former av ”tystnadskultur”.

Och jag, precis som många andra, har mött både bra och dåligt ledarskap, bra och dåligt medarbetarskap.

Och om ledarskapet är dåligt ska det självklart kritiseras.

Och om medarbetarskapet är dåligt ska det självklart kritiseras.

Dock är en av mina grundprinciper att det är handlingen (eller möjligen bristen på handling…) som ska kritiseras. Men det är inte personen eller dennes bristande egenskaper som ska kritiseras.

Det är sålunda stor skillnad på att uttrycka kritik avseende ett undermåligt ledarskap jämfört med att säga att chefen exempelvis är lat, slarvig, usel, korkad…eller liknande personliga påhopp. Det sistnämnda tenderar dessutom att utvecklas mot kränkande särbehandling.

Sedan hör det till sakens natur att en chef måste vara beredd att ”tåla lite mer skit” än en ”vanlig” medarbetare. Dock inte så ”mycket skit” så att det handlar om personliga påhopp.

Till och från händer det i den allmänna debatten (och även på enskilda arbetsplatser) att kritiken mot ledarskapet uttryck på ett provocerande sätt och som snarare handlar om att kränka snarare än att kritisera.

Och sällan är det någon som gör någon större notis om detta. Ibland kan det möjligen bli någon axelryckande reaktion, med kommentaren ”lite skit får väl chefen tåla..”.

Enligt min uppfattning finns en risk att det kränkande tilltalet mot ledarskapet (även om kritiken i sak är befogad) blir en accepterad norm i vårt samtal i arbetslivet.

En intressant tanke är att vända på perspektivet. Hur skulle reaktionerna vara om det hade varit det omvända? Det vill säga att vi i det allmänna samtalet (och även på enskild arbetsplats) hade uttryckt oss om ett bristande medarbetarskap i termer av att medarbetarna är lata, slarviga, usla, korkade…eller liknande personliga påhopp?

På den punkten är det, enligt min uppfattning, större sannolikhet att det inte hade accepteras på samma sätt som det tenderar att göra vad avser kritik mot ledarskapet.

Kritik ska framföras, diskuteras och debatteras.

Men med förhoppningen om att det sker i en vuxen samtalston

Förhandlingsskyldighet enligt MBL

Grundregeln i MBL 11 § är att arbetsgivaren ska påkalla förhandling med den eller de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Detta gäller innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet. Det gäller också innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör det aktuella facket.

Arbetsgivaren har även viss förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med. Enligt MBL 13 § ska arbetsgivare påkalla förhandling med aktuellt fack om frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör det aktuella facket.

Sålunda är begreppet viktigare förändring av central betydelse.

Jag får ofta frågor om detta, både i mina utbildningar och i samband med arbetsrättslig rådgivning.

Jag kan också notera att fackligt förtroendevalda till och från är något oklara i sin uppfattning om vad som anses vara en viktigare förändring.

Ett konkret exempel som det många gånger kan råda delade meningar om, är om arbetsgivaren är skyldig att påkalla förhandling med en facklig organisation innan arbetsgivaren beslutar om en s.k LAS-varning (erinran)?

För att kort förtydliga detta är en s.k LAS varning inte att betrakta som disciplinär påföljd (dock under förutsättning att LAS-varningen har ”rätt” formulering). Däremot kan en varning som regleras i kollektivavtal (exempelvis inom kommun- och landsting – allmänna bestämmelser) betraktas som en disciplinär påföljd. I sådant fall följer att arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt MBL. Dock har parterna inom kommun och landsting ersatt förhandlingsskyldighet enligt MBL 11 § med överläggningsskyldighet enligt allmänna bestämmelser.

Men arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt MBL 13 § om varningen (disciplinär påföljd) ska lämnas till en arbetstagare som är medlem i en facklig organisation som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren. Exempelvis en arbetstagare som är anställd i en kommun men facklig medlem i Unionen.

Men när det gäller s.k LAS-varningar föreligger ingen förhandlingsskyldighet enligt MBL. Detta har bland annat framkommit i en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2018:34. Se särskilt sidorna 28 – 29).

Ladda gärna ner domen här.

Sålunda viktigt att ha koll på vad som i MBL sammanhang är att betrakta som viktigare förändring.

Dags för den årliga frågan…

Vi är nu i slutet av maj månad och sommaren står inför dörren…kan dock notera att vi i stora delar av landet har haft högsommarvärme under större del av maj…

Och under sommaren brukar de flesta planera in sin huvudsemester.

Och i detta sammanhang finns det ofta en återkommande fråga. Frågan ställs både från enskilda arbetstagare som från arbetsgivare/chefer.

Har man som arbetstagare skyldig att vara tillgänglig via exempelvis mail och/eller mobil under semestern? Eller omvänt, kan jag (läs chefen/arbetsgivaren) kräva att arbetstagarna är tillgängliga via exempelvis mail och/eller mobil under semestern?

Eftersom frågeställningen inte är ny så är min bedömning att de flesta som ställer frågan innerst inne vet vad som är rätt svar.

Och rätt svar på denna fråga är nej.

Syftet med semesterlagen är att arbetstagaren ska ges möjlighet till vila och återhämtning.

I dagens arbetsliv görs det ofta gällande att den tekniska utvecklingen suddat ut gränserna mellan arbete och fritid . Och detta är naturligtvis en korrekt notering (nu gäller detta självklart inte alla arbeten…).

Och eftersom tekniken i praktiken inte sätter några gränser så är det viktigt att arbetslivet sätter gränsen.

Och denna gräns finns i semesterlagen.

Nordkalk fälldes

Och så har nu Hovrätten för övre Norrland fastställt tingsrättens dom.

De aktuella arbetstagarna hade ingen del i det som skedde.

Bolagets företrädare gjorde sig skyldig till grov oaktsamhet genom att inte bedöma riskerna med att använda den farliga metod som ledde till olyckan.

Nordkalk ska betala företagsböter om tre miljoner kronor och skadestånd till de drabbade.

Läs mer på Arbetarskydd.

 

Är arbetsrätt krångligt?

Till och från i den allmänna debatten görs det gällande att arbetsrätten är krånglig och svår att förstå.

Nu är jag väl i och för sig fel person att ge min syn på saken då jag arbetar med arbetsrätt och utan underdrift kan beskyllas för att vara en arbetsrättslig nörd…

Dock kan jag förstå att arbetsgivare kan ha vissa problem med att förstå arbetsrätten.

Det kan säkert finnas konkreta behov av att göra vissa lagändringar.

Men det kan också handla om att göra vissa pedagogiska – språkliga förändringar.

Exempelvis när det gäller frågan om huruvida arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning enligt LAS.

Nuvarande reglering avser att en uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist.

Begreppet personliga skäl förstår de allra flesta.

Däremot är det ofta att tveksamheten uppstår kring begreppet arbetsbrist (för oss arbetsrättsliga nördar är begreppet dock enkelt…).

Arbetsbrist innebär enkelt uttryckt brist på arbete, och/eller brist på pengar, och/eller brist på intresse. Det vill säga ett eller flera skäl som inte beror av arbetstagaren personligen.

Med andra ord behöver en arbetsbrist inte innebära en brist på arbete.

Sålunda vore det klokare att ändra begreppet arbetsbrist till organisatoriska skäl.

Alltså uppsägning på grund av personliga skäl eller på grund av organisatoriska skäl.

För väldigt många praktiker skulle denna, mindre språkliga förändring vara ett steg i rätt riktning.