Lönesättning och lönesamtal

Då är allt klart inför dagens utbildning via BG Institute.

Kommer att bli en innehållsrik dag där vi b.la kommer att ta upp:

Lön som styrmedel

Rättsliga utgångspunkter

Lönesättning v/s diskrimineringslagen

Bedöm resultat – inte egenskap

Operativ v/s strategisk lönesättning

Lönesättning v/s grundkrav i anställningen

Fokus på hel lön i relation till aktuell lönebild

Att förbereda samtal

Att samtala

Lönesamtal v/s medarbetarsamtal

Bristande kunskap i arbetslivets regler

Den 7 januari 2019 argumenterar Brita Storlund (kommunikatör på organisationen Människovärde) för rätten till samvetsfrihet.

Läs inlägget här.

Hennes inlägg handlar bland annat om vårdpersonals rätt att vägra vissa arbetsmoment. Denna rätt ska då baseras på religiösa skäl och bland annat innebära rätt att avstå från att sätta in kopparspiral eller hormonspiral.

Vad gäller den medicinska bedömningen så är det självklart en fråga jag avstår ifrån att ha några synpunkter om, helt enkelt för att jag inte besitter någon kompetens inom detta område.

Men vad gäller Brita Storlunds inlägg så ger hon sig dessvärre in på ett område där hon bevisligen saknar kompetens.

Det föreligger inte på svensk arbetsmarknad någon rätt för personal (oavsett inom vilken bransch) att vägra utföra vissa arbetsuppgifter. Om det inte är frågan om omedelbar fara för liv eller hälsa (AML 3 kap, 4 §, 2 st). Och det är det inte i denna fråga.

I en anställning föreligger det en arbetsskyldighet att utföra de arbetsuppgifter som arbetsgivaren har att bestämma.

Om arbetslivets regler skulle innebära att arbetstagare själva fick välja vilka arbetsuppgifter som ska utföras så är det sannolikt många verksamheter som skulle få stora problem med att få jobbet gjort.

Och jag anser att det är rimligt att det är patientens behov som är utgångspunkten för verksamheten.

Och nu verkar det som att det blir en regering…

I skrivande stund (fredag 11 januari 2019) presenteras ett utkast till sakpolitisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet de gröna.

Denna överenskommelse innehåller bland annat en skrivning om eventuella förändringar i arbetsrätten:

”Arbetsrätten moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls. Arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet och skydda den enskilde arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar. Lagen om anställningsskydd ska ändras genom tydligt utökade undantag från turordningsreglerna. Utredningen som får i uppdrag att utarbeta denna lagändring ska vidare lägga förslag som, särskilt för mindre företag, innebär lägre kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls. Utredningen ska föreslå hur arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga stärks. Utredningen ska också arbeta med förslag som skapar en bättre balans i anställningsskydden för personal med olika anställningsvillkor. Utredningen ska i dessa frågor och generellt särskilt beakta de små och medelstora företagens behov av flexibilitet och ska, utöver kontakter med arbetsmarknadens parter, ha kontakt med dessa företags organisationer. Om parterna når en överenskommelse om hur LAS ska reformeras på ett sätt som ger ökad flexibilitet ska regeringen istället lägga förslag i linje med parternas överenskommelse. I annat fall genomförs utredningens förslag. (Utredningen tillsätts april 2019. Förändringarna i LAS ska genomföras 2021).”

Vad nu detta kommer att innebära i praktiken återstår att se.

Det förutsätts att parterna själva i steg 1 kommer överens om hur LAS ska reformeras.

Och detta har parterna försökt vid tidigare tillfällen.

Och då har de inte lyckats komma överens.

Värt att notera är att överenskommelsen innehåller en skrivning om att arbetsrätten ska moderniseras. Men i praktiken – om det blir någon ändring – så är det endast delar av LAS som kommer att ändras.

Förändringar i arbetsrätten…eller?

Frågan om arbetsrätten ska ändras eller inte har under många år varit en fråga som till och från har dykt upp i den arbetsrättsliga debatten.

Och sedan brukar det bli tyst ett tag.

Och sedan kommer frågan tillbaka igen.

Nu senast som ett inslag i pågående regeringsförhandlingar.

Och ofta handlar det om förändring av turordningsreglerna i LAS, d v s ”sist in – först ut”.

Det är i och för sig en regel som för en del arbetsgivare kan vålla problem då ”fel” arbetstagare riskerar att bli uppsagd på grund av arbetsbrist i samband med övertalighet.

Dock finns det – enligt min uppfattning – andra, mer angelägna frågor inom arbetsrätten som rimligen borde vara föremål för diskussion.

Jag anser att turordningsreglerna går att hantera (och leva med) till viss del.

Däremot är reglerna om företrädesrätt till återanställning (LAS 25 §) samt reglerna avseende omplaceringsskyldighet (LAS 7 §) ett större problem.

När en arbetstagare blivit uppsagd p g a arbetsbrist och vid tillfället har en sammanlagd anställningstid på mer än 12 månader under de senaste 3 åren så innebär detta att arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Denna rätt gäller under uppsägningstiden samt 9 månader från sista anställningsdatum. Förutsättningen är dock att:

1) Arbetstagaren har anmält anspråk om företrädesrätt till arbetsgivaren.

2) Det uppkommer ett ledigt arbete.

3) Arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet.

Omplaceringsreglerna i LAS 7 § innebär i korthet att det inte finns saklig grund för uppsägning om det är skäligt att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Notera att denna skyldighet även gäller om uppsägningsgrunden är personliga skäl.

Det är enligt min uppfattning orimligt att en arbetsgivare ska åläggas att göra en omplaceringsutredning samt i förekommande fall erbjuda annat ledigt arbete till en arbetstagare som kan bli uppsagd på grund av personliga skäl.

Att det finns en omplaceringsskyldighet när uppsägningsgrunden är arbetsbrist förefaller dock logiskt.

Men inte avseende personliga skäl.

Således vore det av stort intresse om arbetsdebatten i första hand handlade om dessa frågor i stället för turordningsreglerna.

Modernisera MBL och myndigförklara arbetstagarna…

Till och från i den arbetsrättsliga debatten höjs röster för att modernisera och förenkla arbetsrätten. Och oftast handlar detta om att se över reglerna i LAS (Lag om anställningsskydd) om turordning – i vardagstal sist in först ut. Och det kan säkerligen vara en viktig fråga för många arbetsgivare.

Men som jag ser det behöver även vissa delar av MBL (Lag om medbestämmande i arbetslivet) moderniseras.

Stora delar av de förhandlingsregler som finns i MBL bygger på att arbetsgivaren har initiativet (läs skyldighet) att påkalla förhandling med den fackliga motparten. Och detta gäller till viss del även för arbetsgivare utan kollektivavtal.

Det är dags att flytta initiativet till en förhandling från arbetsgivaren till den fackliga organisationen samt att villkora detta med att den fackliga organisationens medlem vill att en förhandling ska genomföras.

Exempel: Om en arbetsgivare utan kollektivavtal behöver säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist så är arbetsgivaren (under förutsättning att arbetstagaren är medlem i en facklig organisation) skyldig att på eget initiativ påkalla förhandling med arbetstagarens fackliga organisation enligt MBL 13 §.

Och detta gäller även om arbetstagaren inte önskar att förhandling ska genomföras.

Arbetsgivaren skyldighet är gentemot den fackliga organisationen.

Det innebär sålunda att denna typ av förhandling i praktiken sker över huvudet på den arbetstagare det handlar om.

Det är hög tid att myndigförklara arbetstagarna.

En betydligt bättre ordning vore att det är upp till arbetstagaren att ”anmäla” till sin fackliga organisation om man vill få till stånd en förhandling. Och om så sker ska den fackliga organisationen självklart ha rätt att påkalla förhandling. Och lika självklart ska arbetsgivaren vara skyldig att inställa sig till förhandling.

Och det torde väl vara rimligt för en organisation som ska företräda medlemmar gentemot en arbetsgivare.

Sålunda hög tid att börja modernisera MBL och myndigförklara arbetstagaren…

Tidningen Arbetarskydd har fel

Som framgått tidigare i denna blogg har lärarna (äntligen) fått ett nytt avtal.

Detta skildras bland annat i tidningen Arbetarskydd som skriver: ”Erfarenhet och kompetens belönas vid lönesättning.” Läs artikeln här.

Jag hävdar att tidningen Arbetarskydd har fel i denna slutsats.

Och dessutom allvarligt fel.

I avtalet står det: ”/…/ som premierar kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.”

Läs avtalet här: (Bilaga 1 till HÖK 18, § 2 punkt 2, sidan 2)

Sålunda handlar avtalet om att det över tid ska leda fram till förbättrade resultat och bidrag till verksamheten.

Sålunda viktigt läsa löneavtalet noga och inte utgå från tidningen Arbetsskydds felaktiga påstående.

Yttrandefrihet på jobbet

JO har nyligen riktat kritik mot Kommunstyrelsen i Härjedalens kommun för information till kommunens chefer om att de anställda inte har rätt att ha kontakt med media på arbetstid.

Beslutet från JO finns här.

Jag kan notera att frågan om anställdas rätt att under arbetstid ha kontakt med media till och från uppkommer.

Jag kan också notera att tämligen ofta tycks många (både chefer och medarbetare) anse att det inte är tillåtet att ha kontakter med media på arbetstid.

Argument för detta ställningstagande brukar vara att yttrandefriheten är kopplad till individ v/s det allmänna. Med andra ord att yttrandefriheten gäller under fritid, men inte under arbetstid.

Och detta är självklart en felaktig uppfattning.

Precis som JO skriver på sidan 4, andra stycket så kan en offentlig arbetsgivare inte ha ett generellt förbud mot att anställda har kontakter med massmedia under arbetstid. Ett förbud kan endast utfärdas i det enskilda fallet och i den aktuella situationen.

Enligt min tolkning kan detta enklast kopplas till de arbetsrättsliga grundkraven som följer med anställningsavtalet.

I en anställning ska arbetstagaren utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”. Arbetstagaren ska även följa ordningsregler, arbetsmiljöregler, kunna samarbeta samt vara lojal med arbetsgivaren.

Men eftersom den offentligt anställde arbetstagaren har yttrandefrihet och meddelarfrihet så innebär ett nyttjande av dessa rättigheter inte att arbetstagaren är illojal.

Däremot är det självklart ett annat förhållande för den som är privatanställd.

Men – som JO skriver – ett förbud kan endast accepteras om arbetstagaren agerande inkräktar på arbetet.

Om en arbetstagare – exempelvis en sjuksköterska – under arbetstid kontaktar media eller tar emot besök från media (och detta är då arbetstagarens rätt) och detta innebär att den aktuella sjuksköterskan inte tar hand om patienterna och att detta i sin tur kan anses påverka patientsäkerheten. Då blir den arbetsrättsliga hanteringen snarare att arbetstagaren inte har fullgjort ett av sina arbetsrättsliga grundkrav i anställning – det vill säga utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”.

Sålunda är den ovan beskrivna situationen korrekt hanterad som en fråga om att inte fullgöra arbetet snarare en fråga att nyttja yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Och nu har lärarna (äntligen) nytt löneavtal

För några dagar sedan konstaterades att Sveriges kommuner och Landsting och Sobona (f.d Arbetsgivarförbundet Pacta) samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd kommit överens om ett nytt löneavtal för perioden 2018-04-01 – – 2021-03-31.

Avtalet innehåller bland annat skrivningar om ökat fokus på kompetensförsörjning och arbetsmiljöfrågor. Och detta är i grunden bra eftersom det är viktiga framtidsfrågor för skolan.

Enligt min bedömning vore det välgörande för skolans framtida utveckling om de sista årens enorma fokusering på lön kan ändras så att även arbetsmiljöfrågan ges större utrymme.

Det blir lätt – enligt min uppfattning – en förenklad debatt om det bara är lönefrågan som är i fokus.

Parterna konstaterar i avtalet att ”Ett antal skolpolitiska reformer som påverkat lönestrukturen har genomförts. Dessa har krävt stora arbetsinsatser och på många håll skapat en icke ändamålsenlig lönestruktur och ökad personalomsättning”.

Kan vi med det nya avtalet hoppas att skolfrågan kommer att handla om mer än bara lön – och framförallt att vi inte får se fler statliga ingrepp i form av lärarlönelyft?

Det hade varit välgörande om så blir fallet…

Missvisande artikel av Vision

I senaste numret (sep – okt 2018) av fackförbundet Visions tidning Chefen i fokus finns en artikel med rubriken Gästspel som chef. I ingressen till denna artikel står det att läsa:

”De flesta chefer i landsting och regioner är anställda på tidsbegränsade förordnanden /…/”

Stora delar av artikeln ger sken av att chefer skulle ha en otrygg anställning.

Detta är dock inte överensstämmande med sanningen.IMG_4686

De flesta chefer har en tillsvidareanställning som grund och sedan har de ett tidsbegränsat förordnande avseende chefsfunktionen. Det är med andra ord inte anställningen som är tidsbegränsad.

Det ska naturligtvis tilläggas att gällande kollektivavtal (Allmänna bestämmelser) förvisso ger möjlighet att anställa förvaltningschef eller motsvarande på viss tid. Men det är inte denna situation som artikeln avser.

Detta framgår förvisso c:a halvvägs in i artikeln men stora delar av textens upplägg syftar till att ge en annan – felaktig bild.

Att det kan finnas argument för och mot en lösning med tillsvidareanställning som grund och sedan ett chefsförordnande på viss tid har jag full förståelse för.

Men det är olyckligt när en artikel ger en missvisande bild av verkligheten…

Ett längre arbetsliv

Det har tidigare aviserats förslag om att höja den s.k LAS-åldern från dagens 67 år till 69 år. Det finns även förslag att höja åldersgränsen för uttag av pension till 64 år.

Och detta är i grunden bra.

Men ett längre arbetsliv är inte utan utmaningar.

Inom stora delar av arbetslivet råder det vad jag kallar för ”åldersnoja”. Det vill säga att det är ofta svårt att få nytt arbete redan när man närmar sig 50-års åldern. Och vid den tidpunkten innebär förslag om höjd LAS-ålder att man i praktiken förväntas arbeta c:a ytterligare 20 år.

Sålunda behöver arbetslivet komma bort från ”åldersnojan”.

För att så många som möjligt ska ha möjlighet att arbeta längre bör även frågan om möjligheten att gå ner i arbetstid diskuteras. Inom stora delar av den offentliga sektorn drivs i dag frågan om heltid som norm.

Att driva en fråga om heltid som norm ser jag som motverkande i detta sammanhang.

Det vore rimligare att frågan om arbetstid sker på individuell nivå.

Genom att ”pådyvla” stora delar av arbetskraften en norm (läs: heltid = normalt, deltid = onormalt) kan om det vill sig illa medföra att andelen arbetsmiljöutmaningar kommer att öka.

Ett längre arbetsliv är i många avseende säkert bra både för samhälle och individ.

Men det ska inte behöva ske på bekostnad av svårigheten att få jobb eller svårigheten att hålla hela arbetslivet.

Därför vore det välgörande med en seriös diskussion om hur vi praktiskt ska tillgodose behovet av ett längre arbetsliv.