Vaccin och pre-corona

Då kan jag notera att vi sakta men säkert har påbörjat vaccination för att öka skyddet mot corona och därmed undvika att bli sjuka i covid-19.

Enligt expertis så är ett vaccin inte 100% säkert (vilket något sällan är) men är givet våra alternativ den bästa åtgärd som nu kan genomföras.

Självklart är det upp till varje individ att själv avgöra huruvida man vill vaccinera sig eller inte. Med andra ord föreligger inget tvång till vaccination. Stöd för detta återfinns i Regeringsformen 2 kap, 6 §:

”Var och en är gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp /…/”

Min gissning är att en majoritet kommer att vaccinera sig men dock inte alla.

Då måste en arbetsgivare kunna hantera denna fråga på ett korrekt sätt.

Om en arbetstagare inom exempelvis vård- och omsorg (eller annat arbete med mycket personkontakt) vägrar att vaccinera sig innebär detta inte att arbetstagaren därmed gör sig skyldig till någon form av misskötsel. Skulle denna vägran innebära misskötsel skulle det i sådant fall innebära att arbetsgivaren därmed skulle kunna införa en vaccinationsregel. Med andra ord skulle en vaccination utgöra ett grundkrav i anställningen, vilket inte är möjligt då reglerna i Regeringsformen tar över.

Däremot kan – och bör – en arbetsgivare ställa upp vaccination som villkor för vissa funktioner.

Därmed blir det ett villkor för att bli anställd. Den som då av olika skäl väljer att inte vaccinera sig blir därmed ej heller aktuell för anställning.

Den som redan är anställd men som väljer att inte vaccinera sig kan då inte längre sysselsättas med detta arbete då det finns villkor för att utföra arbetet. Därmed föreligger grund för att förflytta denna (eller dessa) arbetstagare till annat arbete.

Att avstå vaccination är självklart en mänsklig, grundlagsskyddad rättighet.

Likaså är det en rättighet för arbetsgivaren att identifiera vilka krav som ska gälla för ett arbete.

Snart är boken klar

Som jag meddelat i tidigare inlägg (11 juni 2020) har Frick Publishing å ena sidan samt Daniel Edenholm och Ulf Gustafsson från Sysarb å andra sidan tecknat förlagsavtal avseende utgivning av en ny bok – Mer jämställda löner – handbok för chefer.

Under sommar- och höst har Daniel och Ulf arbetat intensivt med att skriva text.

Under november och december har vi tillsammans med Annika Abrahamsson (redaktör) bearbetat och korrekturläst texten.

Nu håller vi på att tillsammans med Daniel Åberg (grafisk formgivning) att slutföra manus i dess slutliga form.

Boken beräknas vara klar och möjlig att beställa i början av mars 2021.

Tänk själv…

I skrivande stund finns det enligt min uppfattning två positiva nyheter (det har inte varit så mycket av den varan det sista halvåret).

Den ena nyheten är att året nu vänder (det är den 21 december) och vi går mot ljusare tider.

Den andra nyheten är att vaccination mot pågående pandemi så sakta nu påbörjas.

Med detta konstaterat är det dock på sin plats att notera att riskbedömning och riskminimering måste vara utgångspunkten. Pandemin är sålunda långt ifrån över.

Allt sedan pandemin började i vintras/våras har arbetsmiljöfrågan varit högaktuell och som jag tidigare noterat så är corona ”ett stresstest på gällande arbetsmiljörätt”.

Med andra ord är arbetsmiljörätten inte ändrad på grund av corona. Det är nu varje organisation har att testa sina arbetsmiljörutiner.

Utgångspunkten i AML är att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande och anpassas till individens förutsättningar (inom ramen för vad som kan bedömas som skäligt).

Jag kan notera att många organisationer hanterar detta mycket bra men kan också notera att en del har mer att önska.

Exempelvis pratade jag med en chef inom en organisation för några veckor sedan sa att ”det är svårt att planera verksamheten på grund av gällande restriktioner”. I sak har chefen naturligtvis rätt men jag blir dock något fundersam huruvida denna chef på allvar har förstått vad det handlar om? Tydligen ser chefen restriktionerna som det stora hindret. Enligt min uppfattning är restriktionerna sekundära och ska endast vara ett ”golv” för vad som minst ska göras. Det som är primärt är risken för smittspridning och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Jag har vid flera tillfällen de senaste månaderna sagt att det är viktigt att ”tänka själv” och göra en självständig riskbedömning inom ramen för gällande arbetsmiljörätt.

Jag håller med om att det är svårt att planera verksamheten men det är främst på grund av pågående pandemi och smittrisk.

Jag ser en fara i att man som arbetsgivare nöjer sig med att säga ”vi följer Folkhälsomyndighetens rekommendationer”. Det blir då lätt att man intar en alltför passiv hållning i frågan.

Tillsammans med Kompetensnätverk kommer jag att genomföra en utbildning i Praktisk Arbetsmiljörätt. Du kan läsa mer om den här.

Våga avstå att ändra lön

En ständigt aktuell fråga för chefer är naturligtvis konsten att sätta rätt lön.

Likaså handlar det om mod att i vissa fall avstå från att ändra arbetstagarens lön. Med andra ord 0 kr i löneutveckling.

Skälen till oförändrad lön kan variera. Exempelvis att arbetstagaren:

  • befinner sig i ett väl hävdat löneläge
  • är nyanställd och lönesatt i årets löneläge
  • nyligen har omplacerats till lägre befattning men ändå fått behålla lönen

Men det kan också vara frågan om att arbetstagaren brister i sina arbetsrättsliga åtaganden.

När en arbetsgivare avser att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl är det självklart viktigt att kunna visa på att arbetstagaren inte klarar sitt arbete samt att arbetsgivaren tydligt har gjort arbetstagaren medveten om detta.

Och i detta är tidigare lönesättning ofta av intresse.

Om en arbetstagare, trots att han/hon inte klarar av sitt arbete ändå får en löneutveckling så betyder detta att arbetsgivaren trots allt accepterar läget.

Om arbetsgivaren däremot vågar vara tydlig och därmed inte ändra lönen så kan denna åtgärd sedan bli en del av bevisningen vid rättslig prövning.

Nyligen har Arbetsdomstolen konstaterat detta i AD 2020:58.

Domstolen skriver bland annat på sidan 5: ”Vid lönesamtal i januari 2017 fick T.H. oförändrad lön och det upprättades därefter – den 14 februari 2017 – en åtgärdsplan /…/”

Sålunda viktigt att vara tydlig arbetsgivare och våga avstå löneförändring.

Rimligt att regeringen går vidare

Och i förra veckan meddelade LO att man inte kunde acceptera det slutbud som Svenskt näringsliv lämnat i det som slarvigt kallas för LAS-förhandlingarna.

Jag kan notera att PTK och Svenskt näringsliv är överens. Sålunda vore det klädsamt om regeringen nu går vidare, i linje med vad man tidigare sagt, och utarbetar lagförslag baserat på innehållet i detta slutbud.

Det är inte rimligt att LO har vetorätt på arbetsrättsliga frågor.