Modernisera MBL och myndigförklara arbetstagarna…

Till och från i den arbetsrättsliga debatten höjs röster för att modernisera och förenkla arbetsrätten. Och oftast handlar detta om att se över reglerna i LAS (Lag om anställningsskydd) om turordning – i vardagstal sist in först ut. Och det kan säkerligen vara en viktig fråga för många arbetsgivare.

Men som jag ser det behöver även vissa delar av MBL (Lag om medbestämmande i arbetslivet) moderniseras.

Stora delar av de förhandlingsregler som finns i MBL bygger på att arbetsgivaren har initiativet (läs skyldighet) att påkalla förhandling med den fackliga motparten. Och detta gäller till viss del även för arbetsgivare utan kollektivavtal.

Det är dags att flytta initiativet till en förhandling från arbetsgivaren till den fackliga organisationen samt att villkora detta med att den fackliga organisationens medlem vill att en förhandling ska genomföras.

Exempel: Om en arbetsgivare utan kollektivavtal behöver säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist så är arbetsgivaren (under förutsättning att arbetstagaren är medlem i en facklig organisation) skyldig att på eget initiativ påkalla förhandling med arbetstagarens fackliga organisation enligt MBL 13 §.

Och detta gäller även om arbetstagaren inte önskar att förhandling ska genomföras.

Arbetsgivaren skyldighet är gentemot den fackliga organisationen.

Det innebär sålunda att denna typ av förhandling i praktiken sker över huvudet på den arbetstagare det handlar om.

Det är hög tid att myndigförklara arbetstagarna.

En betydligt bättre ordning vore att det är upp till arbetstagaren att ”anmäla” till sin fackliga organisation om man vill få till stånd en förhandling. Och om så sker ska den fackliga organisationen självklart ha rätt att påkalla förhandling. Och lika självklart ska arbetsgivaren vara skyldig att inställa sig till förhandling.

Och det torde väl vara rimligt för en organisation som ska företräda medlemmar gentemot en arbetsgivare.

Sålunda hög tid att börja modernisera MBL och myndigförklara arbetstagaren…

Tidningen Arbetarskydd har fel

Som framgått tidigare i denna blogg har lärarna (äntligen) fått ett nytt avtal.

Detta skildras bland annat i tidningen Arbetarskydd som skriver: ”Erfarenhet och kompetens belönas vid lönesättning.” Läs artikeln här.

Jag hävdar att tidningen Arbetarskydd har fel i denna slutsats.

Och dessutom allvarligt fel.

I avtalet står det: ”/…/ som premierar kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.”

Läs avtalet här: (Bilaga 1 till HÖK 18, § 2 punkt 2, sidan 2)

Sålunda handlar avtalet om att det över tid ska leda fram till förbättrade resultat och bidrag till verksamheten.

Sålunda viktigt läsa löneavtalet noga och inte utgå från tidningen Arbetsskydds felaktiga påstående.

Yttrandefrihet på jobbet

JO har nyligen riktat kritik mot Kommunstyrelsen i Härjedalens kommun för information till kommunens chefer om att de anställda inte har rätt att ha kontakt med media på arbetstid.

Beslutet från JO finns här.

Jag kan notera att frågan om anställdas rätt att under arbetstid ha kontakt med media till och från uppkommer.

Jag kan också notera att tämligen ofta tycks många (både chefer och medarbetare) anse att det inte är tillåtet att ha kontakter med media på arbetstid.

Argument för detta ställningstagande brukar vara att yttrandefriheten är kopplad till individ v/s det allmänna. Med andra ord att yttrandefriheten gäller under fritid, men inte under arbetstid.

Och detta är självklart en felaktig uppfattning.

Precis som JO skriver på sidan 4, andra stycket så kan en offentlig arbetsgivare inte ha ett generellt förbud mot att anställda har kontakter med massmedia under arbetstid. Ett förbud kan endast utfärdas i det enskilda fallet och i den aktuella situationen.

Enligt min tolkning kan detta enklast kopplas till de arbetsrättsliga grundkraven som följer med anställningsavtalet.

I en anställning ska arbetstagaren utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”. Arbetstagaren ska även följa ordningsregler, arbetsmiljöregler, kunna samarbeta samt vara lojal med arbetsgivaren.

Men eftersom den offentligt anställde arbetstagaren har yttrandefrihet och meddelarfrihet så innebär ett nyttjande av dessa rättigheter inte att arbetstagaren är illojal.

Däremot är det självklart ett annat förhållande för den som är privatanställd.

Men – som JO skriver – ett förbud kan endast accepteras om arbetstagaren agerande inkräktar på arbetet.

Om en arbetstagare – exempelvis en sjuksköterska – under arbetstid kontaktar media eller tar emot besök från media (och detta är då arbetstagarens rätt) och detta innebär att den aktuella sjuksköterskan inte tar hand om patienterna och att detta i sin tur kan anses påverka patientsäkerheten. Då blir den arbetsrättsliga hanteringen snarare att arbetstagaren inte har fullgjort ett av sina arbetsrättsliga grundkrav i anställning – det vill säga utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”.

Sålunda är den ovan beskrivna situationen korrekt hanterad som en fråga om att inte fullgöra arbetet snarare en fråga att nyttja yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Och nu har lärarna (äntligen) nytt löneavtal

För några dagar sedan konstaterades att Sveriges kommuner och Landsting och Sobona (f.d Arbetsgivarförbundet Pacta) samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd kommit överens om ett nytt löneavtal för perioden 2018-04-01 – – 2021-03-31.

Avtalet innehåller bland annat skrivningar om ökat fokus på kompetensförsörjning och arbetsmiljöfrågor. Och detta är i grunden bra eftersom det är viktiga framtidsfrågor för skolan.

Enligt min bedömning vore det välgörande för skolans framtida utveckling om de sista årens enorma fokusering på lön kan ändras så att även arbetsmiljöfrågan ges större utrymme.

Det blir lätt – enligt min uppfattning – en förenklad debatt om det bara är lönefrågan som är i fokus.

Parterna konstaterar i avtalet att ”Ett antal skolpolitiska reformer som påverkat lönestrukturen har genomförts. Dessa har krävt stora arbetsinsatser och på många håll skapat en icke ändamålsenlig lönestruktur och ökad personalomsättning”.

Kan vi med det nya avtalet hoppas att skolfrågan kommer att handla om mer än bara lön – och framförallt att vi inte får se fler statliga ingrepp i form av lärarlönelyft?

Det hade varit välgörande om så blir fallet…

Missvisande artikel av Vision

I senaste numret (sep – okt 2018) av fackförbundet Visions tidning Chefen i fokus finns en artikel med rubriken Gästspel som chef. I ingressen till denna artikel står det att läsa:

”De flesta chefer i landsting och regioner är anställda på tidsbegränsade förordnanden /…/”

Stora delar av artikeln ger sken av att chefer skulle ha en otrygg anställning.

Detta är dock inte överensstämmande med sanningen.IMG_4686

De flesta chefer har en tillsvidareanställning som grund och sedan har de ett tidsbegränsat förordnande avseende chefsfunktionen. Det är med andra ord inte anställningen som är tidsbegränsad.

Det ska naturligtvis tilläggas att gällande kollektivavtal (Allmänna bestämmelser) förvisso ger möjlighet att anställa förvaltningschef eller motsvarande på viss tid. Men det är inte denna situation som artikeln avser.

Detta framgår förvisso c:a halvvägs in i artikeln men stora delar av textens upplägg syftar till att ge en annan – felaktig bild.

Att det kan finnas argument för och mot en lösning med tillsvidareanställning som grund och sedan ett chefsförordnande på viss tid har jag full förståelse för.

Men det är olyckligt när en artikel ger en missvisande bild av verkligheten…

Ett längre arbetsliv

Det har tidigare aviserats förslag om att höja den s.k LAS-åldern från dagens 67 år till 69 år. Det finns även förslag att höja åldersgränsen för uttag av pension till 64 år.

Och detta är i grunden bra.

Men ett längre arbetsliv är inte utan utmaningar.

Inom stora delar av arbetslivet råder det vad jag kallar för ”åldersnoja”. Det vill säga att det är ofta svårt att få nytt arbete redan när man närmar sig 50-års åldern. Och vid den tidpunkten innebär förslag om höjd LAS-ålder att man i praktiken förväntas arbeta c:a ytterligare 20 år.

Sålunda behöver arbetslivet komma bort från ”åldersnojan”.

För att så många som möjligt ska ha möjlighet att arbeta längre bör även frågan om möjligheten att gå ner i arbetstid diskuteras. Inom stora delar av den offentliga sektorn drivs i dag frågan om heltid som norm.

Att driva en fråga om heltid som norm ser jag som motverkande i detta sammanhang.

Det vore rimligare att frågan om arbetstid sker på individuell nivå.

Genom att ”pådyvla” stora delar av arbetskraften en norm (läs: heltid = normalt, deltid = onormalt) kan om det vill sig illa medföra att andelen arbetsmiljöutmaningar kommer att öka.

Ett längre arbetsliv är i många avseende säkert bra både för samhälle och individ.

Men det ska inte behöva ske på bekostnad av svårigheten att få jobb eller svårigheten att hålla hela arbetslivet.

Därför vore det välgörande med en seriös diskussion om hur vi praktiskt ska tillgodose behovet av ett längre arbetsliv.

Yttrandefrihet v/s lojalitet

Att vara offentligt anställd innebär bland annat att man har yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Självklart innebär en offentlig anställning också att man via sitt anställningsavtal har en arbetsrättslig lojalitet med arbetsgivaren.

Enkelt uttryckt så innebär lojalitetskravet att de anställde ska sätta arbetsgivarens intresse för sitt eget.

Frågan om att sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget är tämligen okomplicerad att hantera i en privat verksamhet. Här finns möjlighet att avtala om både sekretess och konkurrensklausuler.

Denna möjlighet finns inte i den offentliga anställningen.

Vad gäller frågan om att alltid sätta arbetsgivarens intresse före sina egna ska ses i ljuset av yttrandefrihet, meddelarskydd och repressalieförbud.

En offentligt anställd har som huvudregel rätt att ge uttryck för sin uppfattning. Och även om detta skulle ses som ”olämpligt” av arbetsgivaren så är detta en grundläggande rätt för den anställde.

Med andra ord så måste den offentliga arbetsgivaren tåla att medarbetare på olika sätt ger uttryck för sina uppfattningar.

I tidningen Lag & Avtal senaste nummer finns en artikel som visar på vad yttrandefrihet v/s lojalitet kan innebära.

Det är JO som riktar allvarlig kritik mot en arbetsgivare som i strid med repressalieförbudet har beslutat att två arbetstagare som kritiserat arbetsgivaren inte fått fortsatt anställning.

Jag rekommenderar dig som är chef inom offentlig verksamhet att läsa JO beslut.

Beslutet finns här.

Reflektioner kring ”handskakningsdomen” (AD 2018:51)

I förra veckan kom ”handskakningsdomen” i Arbetsdomstolen. Jag skrev kort om detta i mitt förra blogginlägg den 15 augusti. I korthet handlar rättsfallet om en kvinna som gjorde en förfrågan om arbete som tolk. Företaget (den tilltänkta arbetsgivaren) avbröt rekryteringsprocessen efter att kvinnan med hänvisning till sin religion inte ”handhälsat” på en manlig representant för företaget. Hon erhåller diskrimineringsersättning med 40 000 kr.

Domen är intressant och bör rimligen leda fram till en del reflektioner.

När det gäller denna typ av frågor så är det lätt hänt att reflektioner baseras på människors egna åsikter (det vittnar den gånga helgens kommentarer på sociala medier om). En del anser att det är fel att man ska få diskrimineringsersättning för att man vägrar handhälsa. Och en del anser att det inte spelar någon roll hur man hälsar, det viktiga är att det sker på ett vänligt sätt.

Sålunda finns alltså det många olika åsikter.

Min reflektion i denna blogg handlar dock inte om olika åsikter. Min reflektion handlar enbart om att reflektera utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv.

Det ska också understrykas att frågan handlar inte om själva handhälsningen eller inte.

Frågan handlar om att inte handhälsa på ett visst kön med åberopande av en viss trosuppfattning.

Bakgrund

Rättsfallet handlar i korthet om att F.A. som är troende muslim. Hennes muslimska tro kräver att hon lever enligt ett antal regler för att bekänna sin tro gentemot sig själv och andra, för att behaga sin Gud och för att efter sin död komma till paradiset. Hon ber minst fem gånger om dagen. Hon bär hijab och hon undviker att fysiskt beröra personer av motsatt kön utanför den närmaste familjekretsen.

F.A. gjorde en förfrågan om arbete som tolk hos Semantix Tolkjouren AB.

Hon kallades till intervju där den tilltänkta arbetsgivaren avbröt rekryteringsprocessen då hon inte hade ”handhälsat” på en manlig representant för företaget. Företaget åberopar sin policy med krav på handhälsning. De accepterar inte att anställda behandlar personer olika på grund av kön.

Gällande rätt i korthet

  • En arbetsgivare får inte diskriminera den som gör en förfrågan om arbete hos arbetsgivaren (DiskrL 2 kap, 1 §).
  • Indirekt diskriminering är när någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse som framstår som neutral men som särskilt missgynnar personer (i detta fall) med viss religion eller annan trosuppfattning. Såvida inte bestämmelsen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.  (DiskrL 1 kap. 4 §).
  • I artikel 9 Europakonventionen anges bl.a. var och en har rätt till religionsfrihet, utöva sin religion eller tro genom gudstjänst, sedvänjor och ritualer. Europakonventionen gäller som svensk lag och svenska domstolar ska vid tolkning av svensk lag beakta konventionen och Europadomstolens praxis.
  • Förbud mot diskriminering på grund av religion i DiskrL utgår från EU:s arbetslivsdirektiv (2000/78/EG). Direktivet ska tolkas mot bakgrund av Europakonventionen.

Domslut

Arbetsdomstolen konstaterar att kvinnan blivit utsatt för indirekt diskriminering och att hon erhåller 40 000 kr i diskrimineringsersättning.

Reflektioner

Domen leder bland annat följande reflektioner:

  • Två ledamöter är skiljaktiga, vad innebär detta för ”tyngden” i denna dom? Kommer vi att se fler, liknande rättsfall? Min gissning är att så kommer att ske.
  • Företaget åberopar sin policy om att behandla personer lika oavsett kön. Något förenklat kan jag konstatera att här ställs två diskrimineringsgrunder mot varandra (kön och trosuppfattning). Domstolen har i detta domslut konstaterat att trosuppfattningen (i denna dom) anses väga tyngre än kön. Det innebär sålunda – åter igen enligt min tolkning – att om kvinnan av andra skäl än religiösa vägrat handhälsa så hade det inte inneburit diskriminering enligt DiskrL. Och i ett sådant fall hade arbetsgivaren som ett led i sin fria rekryteringsrätt kunna välja att avbryta rekryteringsprocessen.

 

Vägrar skaka hand – får diskrimineringsersättning

Och idag kom ”handskakningsdomen” i Arbetsdomstolen (AD 2018:51).

I korthet handlar rättsfallet om en kvinna som gjorde en förfrågan om arbete som tolk.

Företaget (den tilltänkta arbetsgivaren) avbröt rekryteringsprocessen efter att kvinnan med hänvisning till sin religion inte ”handhälsat” på en manlig representant för företaget.

AD konstaterar (dock är domen inte enhällig) att kvinnan blivit utsatt för indirekt diskriminering.

Hon erhåller diskrimineringsersättning med 40 000 kr.

Domen är intressant och jag kommer i kommande blogginlägg att analysera domen och dess konsekvenser.

Vill du läsa domen i sin helhet finns den här.

Viktigt att skilja på mål och medel…

Och då är värmeböljan sannolikt över för denna gång.

Fler och fler börjar återvända till arbete efter sommarsemestern.

Och valrörelsen har startat.

I går (läs söndag 12 augusti) var startskottet för våra politiska partier att ”pynta” det offentliga rummet med sina olika valbudskap.

Jag kan notera att en del partier, framförallt på lokal kommunal nivå har ett enkelt och tydligt valbudskap; ”Höj lärarlönerna!”

Men…

På den svenska arbetsmarknaden är det arbetsmarknadens parter som äger lönefrågan och det är sålunda inte politikerna som sätter lön.

Mot detta kan självklart invändas att det är politikerna i egenskap av arbetsgivare som ger budgetmässiga förutsättningar för lönesättning, och detta är naturligtvis korrekt.

Att de fackliga organisationerna inom skolans område hävdar; ”Höj lärarlönerna” är för mig logiskt eftersom deras uppdrag som facklig organisation är att tillvarata deras medlemmars intresse i förhållande till arbetsgivaren. Och ett sådant intresse är att höja lärarlönerna. Med andra ord är det logiskt att en facklig organisation har som mål att höja lönerna.

Men för arbetsgivaren blir det – enligt min uppfattning – en knepig situation om arbetsgivarens mål är att höja lönerna. Om arbetsgivaren har detta mål är det samma sak som att ha ett mål att öka kostnaderna.

Tänk tanken om det politiska budskapet i stället hade varit: ”Öka kommunens kostnader!”.

Kanske inte den främsta valvinnaren.

Däremot kan höjda löner vara ett medel för arbetsgivaren för att klara kompetensförsörjningen för att därigenom kunna erbjuda eleverna en undervisning i världsklass.

Alla som arbetar professionellt med lönefrågor är fullt medvetna om att frågan om kompetensförsörjning oftast inte är så enkel så att det ”bara” är att höja lönerna.

Kompetensförsörjningen är betydligt mer komplex än så.

Sålunda viktigt att skilja på mål och medel…