Ökad insyn i lönesättningen

Rätt till lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete är en av EU:s grundläggande principer som stadfästs i Romfördraget.

Kravet på att säkerställa lika lön har finns i EU-direktiv 2006/54/EG, som 2014 kompletterades med kommissionens rekommendation om insyn i lönesättningen.

Trots dessa rättsliga förutsättningar vill inte ”verkligenheten” följa med eftersom det fortfarande förekommer osakliga löneskillnaderna mellan könen i EU.

Bland annat med denna bakgrund har nu EU-kommissionen lämnat förslag på ökad insyn i lönesättningen.

Ladda hem förslaget här.

Förslaget innehåller en rad olika regler. Bland annat föreslås det att arbetsgivarna ska ange ingångslön eller löneintervall (som bygger på objektiva och könsneutrala kriterier) för presumtiva arbetstagare.

Informationen kan lämnas i en platsannons eller på annat sätt före anställningsintervjun, så att den sökande inte behöver be om den (till exempel i kallelsen till intervju eller direkt från arbetsmarknadens parter). Bestämmelsen förbjuder även arbetsgivarna att fråga presumtiva arbetstagare om lönehistorik från tidigare anställningar.

Nu ska det betonas att i nuläget är det endast ett förslag men oavsett vad förslagen kommer att leda fram till så är det högst sannolikt att det kommer att bli framtida förändringar i den svenska diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder.

I detta sammanhang uppstår naturligtvis också frågan om detta är regler som EU-ska bestämma om eller om det är en fråga för varje enskilt medlemsland. Riksdagens Arbetsmarknadsutskott har gjort en subsidiaritetsprövning och kommit fram till att EU-kommissionens förslag inte strider mot subsidiaritetsprincipen och därmed anses det vara en fråga som EU bör besluta om.

Ladda hem prövningen här.

Om EU-kommissionens förslag genomförs kommer detta också, enligt min uppfattning, att kräva tydliga riktlinjer för individuell lönesättning. Jag ser inte någon motsättningen mellan EU-kommissionens förslag och individuell lönesättning. Snarare tvärtom. För att individuell lönesättning ska fungera i praktiken krävs det bland annat en tydlig, jämställd lönestruktur, medveten och långsiktigt lönebildningen och inte minst tydliga, verksamhetsspecifika lönekriterier.

Tips och råd på hur ett tydligt lönearbete bedrivs finns bl a i några av följande böcker:

Rekrytering och Arbetsrätt

Inbjudan till webbinarium

Som huvudregel har arbetssökande ingen skyldighet att på eget initiativ informera en tilltänkt arbetsgivare om bakgrund, referenser, betyg och liknande. Finns det några fall, där utgångspunkten om ”befintligt skick” inte gäller i rekryteringssammanhang?

I mitt kommande webbinarium redogör jag praktiskt och konkret för arbetssökandes upplysningsplikt och arbetsgivares undersökningsmöjlighet.

Arbetsrätten blir tillämpbar när ett anställningsförhållande har uppstått och parterna är överens. Men det finns flera rättsliga fällor och frågor som arbetsgivaren måste förhålla sig till innan anställningsavtalet har ingåtts.

En felaktig rekrytering kan innebära stora och onödiga kostnader för den tilltänkte arbetsgivaren.

Ur innehållet 

  • Arbetssökandes upplysningsplikt, finns det?
  • Vad händer om den arbetsökande ljuger?
  • Kan man fråga ”vad som helst” ?
  • Arbetsgivarens undersökningsmöjlighet
  • Diskrimineringslagen gäller även i rekryteringsprocessen
  • Vilkora inte anställningen
  • Bakgrundskontroller
  • Utdrag ur belastningsregister
  • Utdrag från Försäkringskassan
  • Välj rätt anställningsform

Läs mer och anmäl dig här

Nu vi igång – Arbetsrättsnytt online

Arbetsrättslig uppdatering för hela HR-avdelningen till rimlig kostnad

I dag (23 april) sände vi första avsnittet av Arbetsrättsnytt- online.

Nästa avsnitt kommer att sändas den 28 maj och då kommer vi bland annat att gå igenom kommande förslag om ändringar i LAS, nya Visselblåsarregler samt intressanta rättsfall från Arbetsdomstolen.

Du/ni kan anmäla er när som helst och därmed få tillgång till löpande uppdateringar varje månad.

Via Arbetsrättsnytt- online kommer får ni på ett enkelt sätt (via dator, telefon eller läsplatta) ta del av arbetsrättslig uppdatering oavsett var ni befinner er.

 Arbetsrättsnytt – online är ett digitalt genomförande via Teams. Fördelarna är många:

  • Miljömässigt bra då vi därmed minskar vårt resande och negativa miljöpåverkan
  • Ekonomisk fördelaktigt då det är möjligt att hålla kostnaden nere
  • Tidseffektivt för alla

Arbetsrättsnytt – online består av löpande uppdatering 1 gång/månad där Georg Frick på ett så pedagogiskt sätt som möjligt kommer att förklara och analysera aktuella arbetsrättsliga nyheter. Det finns också möjlighet för dig som deltagare att innan varje avsnitt maila in frågeställningar och funderingar som du vill ska kommenteras.

Varje tillfälle är livesändning. Datum och tid för livesändningarna finns på hemsidan.

Tidsomfattning/tillfälle är beroende av hur mycket som ”är på gång” men beräknat är c:a 1 timme/tillfälle.

Efter genomförd livesänding kommer det senaste avsnittet, presentationsbilder, aktuella domar, utredningar m m att vara tillgängligt under c:a 1 månad (via inloggning på hemsidan).

Målgrupp: HR funktioner, chefer med personalansvar, skyddsombud samt fackligt förtroendevalda

Omfattning: Löpande 1 gång/månad (uppehåll i juni, juli och augusti) med reservation för ändringar med kort varsel, exempel på grund av oförutsedda händelser. För det fall att ändring sker kommer aktuellt tillfälle att genomföras vid annat kommande datum.

Plats: Online, länk till varje månadsuppdatering kommer att skickas till din e-post några dagar i förväg. 

Läs mer och anmäl här.

Menar samhället allvar med att fler ska jobba längre?

Att leva i vår tid är enligt min uppfattning en förmån, givet att jag naturligtvis inte vet något om framtiden.

Att leva i vår tid innebär att många av oss har goda chanser till ett friskt och långt liv.

Med bakgrund av detta pågår också en viktig diskussion huruvida det ska vara möjligt att jobba längre. Ur ett samhällsekonomiskt perspektiv är det dessutom en nödvändighet då risken annars är stor för kommande skattehöjningar om allt för många slutar arbeta.

Det finns regler i Diskrimineringslagen avseende förbud att diskriminera på grund av ålder. I denna lag finns också regler om aktiva åtgärder. Enkelt uttryckt ska arbetsgivare på ett systematiskt sätt möjliggöra för att seniorer ska kunna arbete längre upp i ålder.

Dock kan jag notera att order senior inte är definierat. I vilken ålder kan man säga att man är senior? Måhända att födelseåret kan ge viss information, eller är det måhända den mentala dagsformen som avgör?

I slutet av förra året (läs 2020) lämnade Delegationen för senior arbetskraft sitt betänkande, Äldre har aldrig varit yngre – allt fler kan och vill arbeta längre SOU 2020:69.

I frågan om synen på åldrande kan jag notera några spaningar på detta tema.

Å ena sidan säger vi (läs samhället) att vi vill uppmuntra äldre att jobba längre. Å andra sidan har vi en tendens att behandla, eller i vart fall betrakta, äldre som en annan del av befolkningen.

Under pågående corona pandemi är det främst 70+ som har riskerat allvarlig covid -19 (dock ska tilläggas att 70- inte på något sätt är utan risk). Därmed har samhället i denna fråga (förvisso oundvikligt) deklarerat att från 70 år fyllda är man sålunda gammal och därmed inte aktuell för arbetslivet.

Utan att på något sätt ta ställning i den pågående konflikten mellan Ebba Busch (KD) och Esbjörn Bolin kan jag notera att den massmediala berättelsen bygger på att Esbjörn är offer och att Ebba är skurken. Utgångspunkten är sålunda att en 81-årig person inte vet sitt eget bästa.

Samtidigt på andra sidan Atlanten finns en nästan lika jämngammal person med Esbjörn. Jag avser här USA:s president Joe Biden 78 år (han fyller 79 år i november). Här är utgångspunkten att han vet sitt eget bästa (förvisso kanske inte Trump anhängarna håller med mig…).

Sålunda landar min spaning i den stillsamma frågan, menar samhället verkligen allvar med allt fler ska jobba längre?

Långsam start

Arbetsmiljöverket ökar antalet coronainspektioner i vår. Det är förvisso bra att detta görs. Men det är, enligt min uppfattning, en långsam start. Vi har nu passerat årsdagen av pågående pandemi. Redan för ett år sedan skrev jag en del inlägg på temat ”tänk själv”. Det vill säga att oavsett vad FHM ger för råd så måste varje arbetsgivare göra en självständig riskbedömning i ljuset av pågående pandemi. Men än en gång, att tillsynen ökar är i grunden bra, men det borde gjort för ett år sedan.

Kan arbetsgivare tvinga arbetstagare att vaccinera sig mot Covid-19?

Detta är sannolikt en fråga som till och från diskuteras för närvarande.

Och svaret är enligt min bedömning nej.

Om vi med frågan om arbetsgivaren kan tvinga arbetstagaren menar att handgripligen tvinga någon att vaccinera sig.

Om vi däremot med frågan menar om det kan få arbetsrättsliga konsekvenser om arbetstagaren inte väljer att vaccinera sig så blir svaret; det beror sannolikt på.

Frågan är förvisso inte reglerad i lag men däremot har angränsande frågor prövats i Arbetsdomstolen avseende arbetstagares vägran att genomgå drogtester och alkotester.

I dessa situationer görs en intresseavvägning mellan arbetsgivarens behov/intresse av kontroll och arbetstagarens personliga integritet.

Vad avser arbeten där det ställs höga krav på säkerhet har denna typ av tester godkänts av Arbetsdomstolen. För det fall att arbetstagaren vägrat har detta utgjort saklig grund för uppsägning.

Nu är förvisso frågan om vaccination inte riktigt samma sak men ett rimligt antagande torde vara att exempelvis arbetstagare inom kontaktyrken (vård och omsorg) kommer att ställas inför detta ultimatum.

Och nästa rimliga antagande är att detta i sin tur kommer att leda fram till att någon väljer att driva frågan till Arbetsdomstolen för prövning.

Mer jämställda löner

Och då har vi fått böcker från tryckeriet, och det är alltid en skön känsla när en bok är klar.

Frick Publishing AB har haft förmånen att ge ut boken Mer jämställda löner, skriven av Daniel Edenholm och Ulf Gustavsson.

Stort tack för att strålande samarbete och grattis till boken!

I sammanhanget har jag också passat på att ställa en del frågor till Daniel och Ulf (se nedan).

Och boken går självklart att beställa här.

Varför har ni skrivit den här boken?

I vårt dagliga arbete med att erbjuda stöd till chefer och arbetsgivare runt om i landet med lönebildning, lönekartläggning och lönesättning, har vi mött mycket frustration kring att arbetet med jämställda löner inte ”kommer i mål”.

Det är en del i arbetet med individuell lönesättning som ”skaver”. Många chefer upplever det som en stor utmaning att bedöma prestation och att lönesätta rättvist och att dessutom kommunicera om lönesättning med sin medarbetare. Här vill vi ge chefer såväl kunskap som verktyg för att systematisera sitt arbete med lönesättningen vilket gynnar såväl kvinnor som män.

Vad är syftet med boken?

Chefer har ju till uppdrag att med lönen som instrument belöna medarbetare likvärdigt – oavsett kön – för deras bidrag till måluppfyllelse och utveckling i din organisation. Boken vill hjälpa chefer just med det!

Syftet med boken är därför att hjälpa chefer att gå från att förklara varför löneskillnaderna mellan kvinnor och män ser ut som de gör, till att i dialog med kollegor och medarbetare förändra och utveckla för att nå målet jämställda löner!

Vi vill hjälpa chefer att förstå att arbetet med att nå jämställda löner handlar om att identifiera utvecklingsområden, ändra processen för hur lön sätts och våga vara transparenta med lönesättningsarbetet.

Varför bör en chef läsa boken?

Alla chefer bör läsa den för att få en bättre förståelse för lönebildning i allmänhet, och hur man bedriver arbete för att nå jämställda löner i synnerhet.

Det är en handbok som konkret beskriver hur man gör – och därmed underlättar för chefer – att ta ett förnyat grepp om en del av lönebildningen där många ännu inte lyckats nå målet, jämställda löner i sin egen organisation.

Vi kan väl tillägga att även om tilltalet i boken är till chefer känner vi starkt att även de som arbetar med HR-frågor i allmänhet såväl som fackliga företrädare – och därmed alla som jobbar med löneprocessen – kan få bra inspel till sitt arbete genom att läsa boken.

Är det något som varit speciellt utmanande/svårt/utvecklande i ”skrivprocessen”?

Det vi tar med oss är vikten av att sätta av tid för det arbete det faktiskt innebär att skriva en bok. Det görs inte av sig själv. Vi bokade in några ”skrivarveckor” där vi inte hade något annat på agendan än att skriva innehåll. Det var mycket mer effektivt än att ge oss uppdrag att producera innehåll mitt emellan alla andra uppdrag som fyller våra arbetsdagar

Vad vill ni ge för råd till andra som vill skriva en bok?

Lägg en gedigen grund! Jobba mycket med att ta fram och utveckla ett väl genomtänkt och strukturerat synopsis. Vad vill ni berätta och i vilken ordning. Var sedan flexibla under resan för ni kommer komma på andra infallsvinklar. Det är ju modernt att arbeta agilt – det behövs i bokskrivandet. Kombinera arbete utifrån synopsis och våga ändra under resan.

Ta tid på er! Gör en realistiskt tidsplan och avsätt tid i kalendern för arbetet.