1,4 miljarder är mycket pengar…

Via tidningen Arbetsskydd så rapporterar Sveriges Radio att svenska kommuner har ”köpt ut” personal för 1,4 miljarder under fem år.

https://www.arbetarskydd.se/nyhetsarkiv/kommuner-koper-ut-personal-for-miljarder-6977010

Och ja, det är väldigt mycket pengar.

Jag har tidigare skrivet en del inlägg om både rätt perspektiv och det vid det här laget felaktiga begreppet att köpa ut.

En arbetsgivare kan som huvudregel inte köpa ut. Det är frågan om en överenskommelse om att anställningen upphör. Sålunda är två parter överens.

Men jag är samtidigt till och från kritisk till att man ibland något lättvindigt börjar förhandla fram en uppgörelse när man i stället bör driva frågan rättsligt. Men varje situation är förvisso unik. Och en överenskommelse ska också ställas i relation till alternativkostnaden i form av risk för ogiltigförklaring av uppsägning, processkostnader och eventuella skadestånd.

Och Sveriges Radios granskning avser fem år.

Enligt uppgifter via Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) hade kommunerna en kostnad 2018 på totalt 685 miljarder kronor.

Låt oss då anta att det är fem år a´ 600 miljarder, d v s 3000 miljarder kronor.

Och det är i detta perspektiv 1,4 miljarder ska ställas.

Och det är förvisso mycket pengar men Sveriges Radio redovisar dessvärre inte hela bilden.

 

Agera rättssäkert – kvalificerad och kostnadseffektiv arbetsrättsutredning

När arbetsgivaren (läs chefen) hävdar att arbetstagaren inte klarar sitt arbete är det väldigt sällsynt att det omgående går att konstatera att det verkligen är så. Det handlar då om de få situationer då arbetstagaren gjort sig skyldig till grov misskötsel. Exempelvis personal i snabbköpet stulit pengar från kassan eller att läraren misshandlat en elev.

Men i de allra flesta fall börjar det med en misstanke.

Och att inte klara av sitt arbete behöver ej heller vara samma sak som misskötsel.

Det kan bero av en rad olika orsaker som exempelvis bristande kompetens, ohälsa, allmän oförmåga, otydlig ledning (från arbetsgivaren), orimliga krav, orimlig belastning men självklart också att arbetstagaren verkligen missköter sitt arbete. Exempelvis slarvar med arbetstider, följer inte arbetsgivarens olika riktlinjer, samarbetar inte, agerar illojalt, m m.

Ur en rättslig utgångspunkt är det den som påstår något som också har bevisbördan. Med andra ord är det arbetsgivaren som ska bevisa att arbetstagaren inte klarar av sitt arbete i relation till det arbetstagaren är anställd för.

Och då måste arbetsgivaren göra en noggrann arbetsrättslig utredning som samtidigt inte får ta allt för stora ekonomiska och tidsmässiga resurser i anspråk.

För det fall att arbetsgivaren brister i sin arbetsrättsliga utredning och drar förhastade slutsatser genom att påstå att arbetstagare NN inte klarar sitt arbete så riskerar arbetsgivaren därmed att göra sig skyldig till kränkande särbehandling eller/och trakasserier. Och med den problematiken kan det följa stora kostnader (i miljonklassen) för arbetsgivaren i form av produktionsbortfall, sjukskrivningar, utredningar, processkostnader och eventuella skadestånd.

Men då är det rimligt och rätt att börja rätt. Exempelvis:

  • Vad är arbetstagarens uppdrag?
  • Har arbetsgivaren tydliga policies i den aktuella frågan?
  • Finns det någon grund för arbetsgivarens påstående att NN inte klarar sitt arbete
  • Finns det bevis, vittnesuppgifter, dokumentation, erkännande?
  • Är arbetstagaren medveten om detta?
  • Arbetstagarens egen inställning?
  • Vad gör arbetsgivaren för att försöka komma till rätta med problemet (kompetensutveckling, tillsägelse, LAS-varning, arbetsanpassning eller annan åtgärd)
  • Innebär det inträffade att det därmed föreligger en arbetsrättslig skada?
  • Finns möjlighet att förflytta arbetstagaren (viktigt att inte glömma MBL i detta läge)?
  • Finns möjlighet att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete?
  • Är händelsen (händelserna) äldre än 2 månader är därmed just nu för gamla?
  • Finns det saklig grund för uppsägning?

Det är många gånger svårt som intern chef eller HR att genomföra arbetsrättsliga utredningar. Dels för att tiden oftast inte räcker till. Dels för att man som intern chef eller HR många gånger har svårt att uppfattas som neutral i frågan. Och inte minst, det är olämpligt att utreda när man känner personen.

Därför är det både rättssäkert och ekonomiskt klokt att genomföra arbetsrättsliga utredningar med extern utförare.

Jag har lång erfarenhet av att genomföra arbetsrättsliga utredningar.  Hör av dig till mig så kan vi se hur jag kan vara dig/er behjälplig för att åstadkomma rättssäker och kostnadseffektiv arbetsrättsutredning.

Och även om du/ni inte har behov just nu av arbetsrättsutredningar så hör av dig ändå så är vi beredda när och om det blir aktuellt.

Enklast att nå mig via 070-660 16 22 eller georg@frickhrconsulting.com

 

Gå inte vilse

Lön är som bekant den största kostnaden för många arbetsgivare.

Och många arbetsgivare tillämpar individuell lön.

I korthet innebär individuell lön att arbetstagarens resultat och måluppfyllelse ska bedömas. Ju bättre resultat och måluppfyllelse arbetstagaren har åstadkommit desto bättre blir bedömningen.

Och för att bedöma så krävs det lönekriterier. Finns inte lönekriterier (eller inte tillämpas) blir det en rättsosäker bedömning som självklart ska kritiseras. Det går också att beskriva som att arbetsgivaren (läs chefen) måste veta varför en viss bedömning görs och arbetstagaren måste veta på vilka grunder arbetsresultat och måluppfyllelse ska bedömas.

Individuell lönesättning ska bland annat bidra till ökad – och förbättrad måluppfyllelse.

Med andra ord – det ska bli bättre än förväntat.

Och då uppkommer den avgörande frågan; vad är förväntat?

Baserat på arbetsrättslig praxis torde det förväntade vara att arbetstagaren utför det arbete han eller hon är anställd för. Samt även följer de åtagande som är förenat med anställningen.

Exempelvis att följa samt tillämpa den värdegrund som arbetsgivaren ger uttryck för.

Saken kan också beskrivas som att när en arbetsgivare avser att anställa en arbetstagare är det rimligt att avstå anställning av de arbetssökande som deklarerar att de inte accepterar värdegrunden.

Jag kan notera att en del verksamheter i sin strävan att implementera värdegrunden gör detta till lönekriterier.

Och det är där och då det blir fel.

Eftersom värdegrund är just en värdegrund så svarar inte den på hur det kan bli bättre än förväntat. En värdegrund svarar på vad som är förväntat.

Sålunda ska lönekriterier definieras och tillämpas utöver det grundläggande.

Men det är förvisso lätt att gå vilse…

Arbetsrätt och lönebildning extra viktigt i vikande konjunktur

Under hösten är prognosen i många olika rapporter att ekonomin är på väg mot en avmattning. Exempelvis brottas många kommuner och regioner med ansträngd ekonomi.

Se bland annat denna rapport från SKL. 

I personalintensiva verksamheter utgör personalkostnaderna en stor del av verksamhetens totala kostnader.

Men även i lågkonjunktur ska verksamhet bedrivas och då är arbetsrätt och lönebildning viktigare än någonsin.

Arbetsrätt är en viktig faktor både vad gäller att hantera eventuell övertalighet och uppsägningar på ett rättssäkert sätt. Men även viktigt att agera arbetsrättsligt korrekt i andra sammanhang. Om man som arbetsgivare agerar arbetsrättsligt fel kan det innebära betydande kostnader som då kommer att belasta en redan ansträngd ekonomi. I värsta fall handlar det om både allmänt och ekonomiskt skadestånd samt dyra process- och rättegångskostnader. Många gånger i miljonklassen och därutöver.

Lönebildning är en viktig faktor för att ge lönemässiga incitament för att utveckla verksamheten vad gäller effektivitet, produktivitet och kvalitet. Och denna utveckling är än viktigare i ekonomiskt tuffa tider.

Och baserat på detta är varje kunskapshöjande insats inom arbetsrätt och lönebildning – såväl rådgivning som utbildning – en god investering för att kunna bedriva en effektiv verksamhet även i en vikande konjunktur.

Vi kan väl köpa ut?

Som bekant har vi ett starkt anställningsskydd där det krävs saklig grund (LAS 7 §) för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en arbetstagare.

Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

Och det är oftast de personliga skälen som kan vålla en del svårigheter för arbetsgivaren.

Beviskraven är höga, vilket i sak är bra för att därmed minska risken för godtyckliga uppsägningar.

Och därför kan det ibland vara klokt att i stället för att inleda en uppsägningsprocess med osäker utgång försöka uppnå en överenskommelse om att anställningen upphör. Jag har bistått många organisationer i tillkomsten i sådana överenskommelser. Om det däremot är tämligen säker utgång (arbetsgivaren har saklig grund) i en uppsägningsprocess anser jag det mer moraliskt rätt att säga upp.

Och med en uppgörelse om att anställningen upphör sker igen uppsägning då båda parter är överens om att skiljas.

Dock förutsätter detta att båda parter kan bli överens.

Ganska ofta stöter jag på uppfattningen ”vi kan väl köpa ut…” som ett alternativ till uppsägning.

Och i detta ligger det en missuppfattning som många gånger också bekräftas av den massmediala rapporteringen där vi ibland kan läsa att ”x-kommun köpte ut den tekniska chefen”.

Den enda gång en arbetsgivare ensidigt kan köpa ut en arbetstagare är när en domstol ogiltigförklarat en uppsägning eller avsked och att arbetsgivaren trots detta vägrar följa domstolens beslut. Då är anställningen att betrakta som upplöst. Och arbetsgivaren ska då betala ett skadestånd till arbetstagaren baserat på arbetstagarens anställningstid (LAS 39 §).

Men när vi vardagligt tal säger att ”vi köper ut” så är det inte LAS 39 § som åsyftas.

Sålunda bättre att kalla saker för dess rätta namn. Med andra ord ”kan vi undersöka om det finns möjlighet att komma överens om att anställningen upphör?”

Det handlar om perspektiv

Tidningen Aftonbladet rapporterar om att Kiruna kommun överväger att slopa gratiskaffe till anställda.

https://www.aftonbladet.se/nyheter/a/MRJj9R/forslaget-skippa-gratiskaffet–lagg-pengarna-pa-skolan

Och det kan jag förvisso till viss del tycka är rimligt. Rimligt utifrån att det knappast kan vara en arbetsgivarens uppgift att tillhandahålla dryck till anställda.

Men å andra sidan kan det vara en trivselhöjande insats.

Sålunda kan det finnas argument för både och.

Enligt Aftonbladet så kostar denna personalförmån drygt en miljon kronor.

Och det är mycket pengar.

Men…det som blir fel i Aftonbladets artikel är att summan en miljon kronor inte sätts i relation till hur många anställda det är frågan om. Det ställs ej heller i relation till andra kostnader. Det ställs ej heller i relation till hur mycket lön (plus sociala avgifter) Kiruna kommun betalar ut per år.

Genom att tidningen endast rapporterar denna siffra så är risken tämligen stor att siffran i första hand sätts i relation människors privatekonomi.

Och då är självklart enormt mycket pengar.

Men för att kunna göra en realistisk bedömning vore det önskvärt att även andra kostnader hade redovisats.

För det handlar om perspektiv…

Arbetsgivaren har inte alltid rehabiliteringsansvar

Inom ramen för mina uppdrag som rådgivare och utbildare möter jag från tid till annan en uppfattning om att arbetsgivaren alltid har ett rehabiliteringsansvar när en arbetstagare är sjuk.

Och detta är en uppfattning som många gånger också drivs av den lokala fackliga organisationen.

Och inget kan vara mer fel än just detta.

Något tillspetsat kan jag konstatera att arbetsgivaren är just arbetsgivare och inte likställd med hälso- och sjukvård.

Och arbetstagaren är just arbetstagare och inte patient.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blir aktuellt först när arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga som därmed påverkar arbetet.

Med andra ord är frågan huruvida arbetstagaren är sjuk eller inte tämligen sekundärt. Arbetsgivaren kan inte, och får inte, lägga sig i arbetstagarens hälsotillstånd. Det är frågan om arbetstagarens personliga integritet.

Däremot ska arbetsgivaren lägga sig i huruvida arbetstagaren kan utföra sitt arbete eller ej.

Har arbetstagaren – och detta kan bekräftas via diagnos – nedsatt arbetsförmåga som därmed påverkar arbetstagarens utförande av arbete så har arbetsgivaren i detta fall ett ansvar att utreda och i förekommande fall erbjuda rehabilitering.

Syftet med denna rehabilitering är att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga. Syftet är inte att arbetstagaren ska bli frisk (det är dock självklart bra om arbetstagaren också blir frisk). Med andra ord så är arbetsgivarens fokus den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, det innebär nödvändigtvis inte att det är att likställa med hälso- och sjukvårdens perspektiv att patienten ska bli frisk.

Viktigt att göra rätt och rättssäkert

I den bästa av värdar är frågan om misskötsel i anställningen ingen fråga som behöver hanteras. Kort och gott, arbetsgivaren har gjort en bra rekrytering, arbetstagaren upplever trivsel och hög motivation. Anställningsrelationen är sålunda bra.

Men om det trots allt uppstår misskötsel – så måste arbetsgivaren hantera detta. I situationer avseende misskötsel i anställningen är det viktigt att vara medveten om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vad gäller kränkande särbehandling. Om en fråga avseende misskötsel i anställningen hanteras rättsosäkert kan denna felaktiga hantering snarare betraktas som kränkande särbehandling.

Jag kommer därför att tillsammans med BG-Institute att genomföra kursen Att hantera misskötsel i anställningen – svåra uppsägningar med rättsfall. Kursen kommer att genomföras i Malmö, Göteborg och Stockholm.

Kursen är speciellt riktad mot HR-konsulter, HR-chefer och förhandlingschefer samt fackliga representanter. Kursens mål är att orientera deltagarna i det svåra arbetet med att hantera frågor där medarbetare missköter sig i anställningen. Vikten av rättssäkerhet och tydlig dokumentation genomsyrar kursen.

Läs mer här.

Provanställning är anställning på prov

Att anställa är för varje arbetsgivare naturligtvis förenat med ett risktagande. Är det rätt person som blev anställd? Eller finns det skäl för att ångra den – enligt arbetsgivarens uppfattning – felaktiga rekryteringen?

Och en arbetsgivare kan vara mer eller mindre noggrann i sin rekryteringsprocess. Och självklart kan det för många arbetsgivare vara marknadsmässigt svårt att hitta rätt kompetens.

Lag om anställningsskydd (LAS) innehåller regler om anställningsformer. Lagens ”huvudregel” är tillsvidareanställning  Utöver detta finns möjlighet att tillämpa olika former av visstidsanställningar  samt provanställning. Reglerna om anställningsformer är dispositiva vilket innebär att det kan finnas en stor variation av dessa regler i arbetsmarknadens olika kollektivavtal.

Dock bygger detta inlägg på reglerna i LAS.

Jag brukar alltid rekommendera en arbetsgivare att undersöka sin möjlighet att inleda en anställningsrelation med provanställning. Det är rimligt eftersom det då blir möjligt för arbetsgivaren – utan att ange saklig grund – avsluta relationen om den inte känns bra (dock får skälen inte bygga på diskrimineringsskäl).

Men att anställa på prov måste rimligen innebära att det också föreligger ett provförhållande. Med det menar jag att det också sker löpande avstämning/feedback mellan arbetsgivare och provanställd.

Dessvärre kan jag från tid till annan notera att man provanställer och sedan ”kastar” man in den provanställde i arbete och hoppas på det bästa. Och faller det inte väl ut, tja då avslutar man provanställningen och går vidare med nästa provanställd.

Och den vid det här laget fd provanställde är djupt fundersam på varför provanställningen inte övergick till tillsvidareanställning. Och när chocken har lagt sig är den fd provanställde kanske inte den bästa ambassadören för sin fd arbetsgivare.

Utifrån ett arbetsgivarperspektiv är jag den första att argumentera för en förenklad arbetsrätt och större frihet till olika lokala och individuella lösningar.

Men i denna fråga – alltså provanställning – är jag av en annan uppfattning. För att det ska vara en poäng med provanställning så bör det rimligen också finnas krav på att det görs löpande avstämning/feedback (ja det är alltid viktigt även för andra anställningsformer, men nu är mitt fokus på provanställning).

Den kloka arbetsgivaren behöver inga sådana regler. Där hanteras denna fråga klokt.

Men det förekommer naturligtvis också en del mindre kloka arbetsgivare (mindre kloka arbetstagare också för den delen…).

Jag skulle gärna se lagkrav på att det exempelvis varje månad (under provanställningstiden) ska genomföras ett individuellt samtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta samtal ska det lämnas konstruktiv feedback. Arbetstagaren ska ges en ärlig chans att förändra och förbättra.

Och om arbetstagaren inte förmår att förändra/förbättra sin arbetsinsats, ja då är ett avslut av en provanställning inte någon större överraskning.

För handen på hjärtat…hur många av oss skulle ha utvecklats (eller kommer att utvecklas) om vi inte får möjlighet att lära av våra misstag? Den som aldrig har gjort fel, vänligen räck upp handen!

Och ur ett företagsekonomiskt perspektiv torde finnas många goda skäl.

För provanställning är en anställning på prov. Det är inte en anställning som bara kan vara bra att ha.