Felinformerad eller felciterad?

Felinformerad eller felciterad?

Under pågående pandemi och vaccinationsprocess är det av naturliga skäl många arbetsgivare som funderar över hur man på bästa möjliga sätt ska kunna bedriva sin verksamhet under så säkra (mot smitta av covid-19) former som möjligt.

Och som jag skrivit i tidigare inlägg avseende dessa frågor är det i skrivande stund en del arbetsrättsliga frågor avseende denna problematik som ännu är oprövade.

Men allt är inte oklart.

Jag noterar att svt Nyheter rapporterar att ett vård- och omsorgsboende i Skellefteå blivit drabbat av ett stort covidutbrott.

Läs artikeln här.

I artikeln står det bland annat att läsa följande:

Kan inte hindra ovaccinerad personal

Det är ett fritt val att vaccinera sig mot covid-19, men kommunerna får inte föra register över vilken personal som är vaccinerad eller inte. De får inte heller särbehandla någon som valt att inte vaccinera sig. Det gör att kommunen alltså inte kan hindra ovaccinerad personal att utföra sina arbetsuppgifter, även om de arbetar med äldre eller sköra.

Jag menar att ovanstående stycke innehåller både rätt och fel.

Påstående 1: Det är ett fritt val att vaccinera sig mot covid- 19

Ja, det är rätt.

Påstående 2: Kommunerna får inte föra register över vilken personal som är vaccinerad eller inte

Ja det är med högsta sannolikhet rätt eftersom det är frågan om en känslig personuppgift och en registrering av detta skulle sannolikt strida mot GDPR. Möjligen om vi i en framtid får en lagstiftning som ger denna rätt kan det blir möjligt.

Påstående 3: De får inte heller särbehandla någon som valt att inte vaccinera sig

Nej detta är fel. Det finns ingen rättslig grund för en ovaccinerad eller vaccinerad att hävda denna rätt.

Påstående 4: Det gör att kommunen alltså inte kan hindra ovaccinerad personal att utföra sina arbetsuppgifter, även om de arbetar med äldre eller sköra

Nej detta är fel. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och har sålunda rätt att själv bestämma vem och vilka arbetstagare som gör respektive arbetsuppgifter.

Slutsats

Antingen är det texten som blivit fel (felciterad) eller så har ansvarig chef dessvärre fått fel information.

Rekrytering och arbetsrätt

Att rekrytera är en viktig och avgörande fråga för alla organisationer. Att ha koll på juridiken i rekryteringsprocessen handlar både om rättssäkerhet och riskminimering. Min nya bok Rekrytering och arbetsrätt är en kunskapssammanställning avseende ”rekryteringsjuridiken”.

Provläs gärna via nedanstående länk.

Boken går att beställa via Adlibris och Bokus.

Ny bok; Rekrytering och arbetsrätt

Då kan jag med glädje konstatera att min nya bok precis anlänt från tryckeriet.

Rekrytering och arbetsrätt är en bok som jag valt att skriva för att belysa de olika juridiska aspekter som finns i en rekryteringsprocess.

Boken avser inte att beskriva rekrytering avseende urval, tester m m. Fokus är endast det juridiska.

Boken är skriven i handboksform och målgruppen är alla som arbetar med rekrytering och anställning. Jag går kortfattat igenom de viktigaste juridiska apsekterna i rekryteringsarbetet på den svenska arbetsmarknaden. Bland annat nedanstående avsnitt.

  • Rekrytera, anlita eller hyra?
  • Arbetsrättsliga aspekter på jobbannonsen
  • Arbetsgivarens fria anställningsrätt och dess begränsningar
  • Arbetssökandes upplysningsplikt och arbetsgivarens ångerrätt
  • Arbetsgivarens undersökningsmöjlighet
  • Registerkontroll
  • Drogtest
  • Rekrytera minderåriga
  • Rekrytera arbetstagare från andra länder
  • Anställningsformer enligt LAS
  • Förhandlingsskyldighet enligt MBL i vissa fall

Boken går att beställa här

Vaccination, solidaritet och rätten till arbete

I skrivande stund har vi precis kommit in i början av augusti. Fortfarande pågår sommaren för fullt men allt fler börjar återgå till arbete de kommande veckorna.

Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark säger till SvD (https://www.svd.se/ministern-snart-kan-vi-jobba-pa-plats) att vi snart kan ses på jobbet.

Jag, och många med mig hoppas att hon får rätt.

Dock är inte pandemin över och vi vet ej heller hur nuvarande och eventuellt kommande virusmutationer kommer att utvecklas. Med andra ord är det fortfarande, enligt min uppfattning försiktighetsprincipen som gäller.

Jag kan också notera att allt fler är, eller håller på att bli vaccinerade mot covid-19. Dock finns det också de som väljer att inte vaccinera sig. Utgångpunkten är självklart att det är upp till varje person att själv välja huruvida man vill vaccinera sig eller inte. Däremot är det inte enligt min uppfattning lika självklart att man som ovaccinerad därmed har full tillgång till samhället på samma sätt som om man vore vaccinerad.

Den som väljer att inte vaccinera sig kan förvisso hävda att han eller hon inte fruktar att bli smittad eller sjuk, eller helt enkelt inte tror att corona finns (!). Och så kan det naturligtvis vara. Olika personer är olika riskbenägna och oavsett fakta eller ej så har var och en rätt till sin uppfattning (det finns säkert de som fortfarande tror att jorden är platt…) Men vaccination mot covid-19 handlar inte primärt om den enskilde individens riskbedömning, risktagande och personliga uppfattning. Vaccination mot covid-19 handlar ytterst om solidaritet med våra medmänniskor och samhällsansvar. Genom att jag väljer att vaccinera mig så bidrar jag solidariskt till att minska smittorisk för alla i samhället. Jag tar samhällsansvar.

Det handlar sålunda om vi och inte om jag.

Vad gäller arbetslivet har arbetsgivarna här en viktig samhällsfunktion att axla.

Ställ förslagsvis krav på att de som ska återkomma till arbetsplatsen ska vara vaccinerade. Ställ krav på att de som rekryteras ska vara vaccinerade.

Exempelvis ställer Google krav på vaccination för att komma tillbaka till arbetsplatsen (https://www.blog.google/inside-google/company-announcements/vaccines-and-our-return-to-office-plans)

Förvisso kommer detta ”nya landskap” att aktualisera en rad olika arbetsrättsliga frågor där vi sannolikt också kommer att få uppleva en del rättsfall då mycket är oprövat.

Jag har tidigare fått frågan från en del arbetsgivare om det är möjligt att säga upp en arbetstagare (som vägrar vaccinera sig) på grund av personliga skäl.

Min bedömning är att detta inte är arbetsrättsligt möjligt.

För att bli uppsagd på grund av personliga skäl krävs det att arbetstagaren på ett eller annat sätt inte fullgör sina arbetsrättsliga grundkrav i anställningen samt att arbetsgivaren på olika sätt gjort arbetstagaren medveten om dessa brister. Att medvetandegöra kan ske genom korrigerande samtal och skriftlig erinran eller varning (beroende på eventuella kollektivavtal). Att en arbetsgivare som ett utflöde av sin ledningsrätt ska kunna tvinga en arbetstagare till vaccination bedömer jag som ej genomförbart.

Däremot är det upp till arbetsgivaren att organisera sin verksamhet och ställa upp olika krav för anställning. Exempelvis att den anställde ska ha körkort, ha en viss utbildning, ha en viss erfarenhet m m. Och då är det också enligt min uppfattning rimligt att kräva vaccination.

Om arbetsgivaren därmed omorganiserar sin verksamhet och inför krav på vaccination (vi kan kalla det nya kvalifikationskrav) så uppkommer tekniskt sätt arbetsbrist avseende de nuvarande anställningsavtalen (som inte har krav på vaccination).

Ett rimligt argument för denna typ av omorganisation är vår gemensamma arbetsmiljö (alltså vi och inte jag). Arbetsgivaren ska i enlighet med Arbetsmiljölagen tillse att arbetstagare har en tillfredsställande arbetsmiljö (2 kap, 1 §). Och en del i tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta. Även att reducera arbetstagares oro för att bli smittade är ett led i att skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. På denna punkt torde ett skyddsombud knappast ha någon invändning.

Sålunda kan arbetsgivaren efter en arbetsmiljömässig riskbedömning samt i förekommande fall fullgjord MBL-förhandling (alternativt samverkansberedning) kunna besluta att erbjuda omplacering till nya anställningsavtal (som har krav på vaccination). För de arbetstagare som då inte vill vaccinera sig blir konsekvensen att de inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya anställningsavtalen och därmed kvarstår uppsägning på grund av arbetsbrist.

Med mycket hög sannolikhet kommer fackliga organisationer att gå till domstol i dessa frågor för att därmed får det prövat. Och denna prövning ligger sannolikt även i arbetsgivarnas intresse. Därmed är min uppfattning att de tvister som sannolikt uppkommer måste parterna också våga driva till domstol.

Förhoppningsvis blir det ändå inte så många rättsliga situationer eftersom vi tack och lov har en hög vilja till vaccination.

Och genom att arbetsgivare är tydliga i dessa frågor så är jag övertygad om att vi kan nå en ännu högre vaccinationsgrad, för allas bästa. Tillsammans har vi möjlighet att skapa ett arbetsliv med så låg smittorisk som möjligt.

Därmed har vi tillsammans möjlighet att ta solidariskt samhällsansvar. Det handlar om vi och inte jag

Sommar på gång

Då kan jag notera att sommaren har gjort sitt intåg. I skrivande stund är det 27 grader varmt och midsommar i nästa vecka.

Jag kan också notera att det föreligger förslag om vissa ändringar i LAS (En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden, Ds 2021:17). Nu är det förvisso än så länge endast utredning i form av Ds.

Dock är sannolikheten tämligen hög för att de föreslagna ändringarna också träder i kraft under 2022.

Därför är ett av sommarens skrivprojekt att börja förbereda nya upplagor av böckerna Arbetsrätt – handbok för chefer samt Att hantera misskötsel – handbok för chefer.

För det fall att föreslagna lagändringar träder ikraft 2022 ska läsare naturligtvis ha tillgång till uppdaterade och högaktuella handböcker och därför börjar detta arbete redan nu.

Unionen tänjer på arbetsrätten

När arbetsgivaren ska säga upp en arbetstagare krävs som bekant saklig grund för uppsägning. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

Personliga skäl kan ofta handla om någon form av misskötsel i arbetet som inte upphör trots att arbetsgivaren har medvetandegjort arbetstagaren. Om det är frågan om grov misskötsel kan det istället för uppsägning bli frågan om avsked.

Arbetsbrist är ett lagtekniskt begrepp som förvisso kan betyda brist på arbete (minskad efterfrågan) men kan även betyda brist på pengar eller brist på intresse. Med andra ord innebär arbetsbrist att det är organisatoriska skäl som är grunden till uppsägningen.

Enligt praxis så är det arbetsgivaren som ”äger” arbetsbristbegreppet såtillvida att det i praktiken inte är möjligt för exempelvis en facklig motpart att påstå att det inte är arbetsbrist. Detta i sin tur bygger på att det är arbetsgivaren som bestämmer över sin organisation. Reglerna i LAS avseende arbetsbrist (främst LAS 22§) avser att reglera hur en arbetsbristsituation ska hanteras (driftsenhet, avtalsområde, tillräckliga kvalifikationer, sist in först ut).

Dock finns det situationer då en facklig motpart kan ifrågasätta och rättsligen pröva om det verkligen är arbetsbrist. Det kan då vara frågan om fingerad arbetsbrist. Med andra ord är arbetsgivarens verkliga skäl till att vilja avsluta arbetstagarens anställning personliga skäl. Men att arbetsgivaren via ett mer eller mindre kreativt upplägg skapat en arbetsbrist där den oönskade arbetstagaren hamnar sist på turordningslistan och därmed sägs upp.

För den drabbade arbetstagaren är det förvisso bättre (eller mindre dåligt) att bli uppsagd på grund av arbetsbrist jämfört med att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Dels för att det ”ser bättre ut” dels för att arbetstagaren i en arbetsbristsituation snabbare får tillgång till A-kassa (och eventuella omställningsförsäkringar).

Med den bakgrunden kan jag känslomässigt förstå att en facklig motpart i situationer avseende personliga skäl försöker påverka arbetsgivaren till att i stället hävda arbetsbrist.

Men här uppstår en märklig situation.

Den fackliga motparten brukar initialt vara väldigt ifrågasättande i arbetsbristen och ibland försöka hävda att det är fingerad arbetsbrist. Och dessa situationer gör facken helt rätt. Det vill säga de bevakar medlemmens intresse och säkerställer en rättssäker process.

Men då den fackliga motparten i ett annat läge (även om det är för att tillgodose medlemmen) gärna vill att det ska vara arbetsbrist i stället för personliga skäl så innebär det helt plötsligt att facket vill att arbetsgivaren ska skapa en fingerad arbetsbrist. Vilket då strider mot gällande praxis.

I Unionens medlemstidningen Kollega (nr 4, maj 2021) finns en artikel (s 10 – 11) som handlar om en medlem som hävdar att han inte fått den hjälp han kan förvänta sig av Unionen. Vad som händer i den frågan kan jag av förklarliga skäl inte ha någon uppfattning om.

Men i korthet avsåg medlemmens arbetsgivare (Svenska Ishockeyförbundet) att avskeda arbetstagaren. Efter förhandlingar med Unionen blev det i stället uppsägning på grund av arbetsbrist.

Här menar jag att Unionen gör fel (om det inte är frågan om sakfel i artikeln).

Om det är frågan om avsked så ska Unionen naturligtvis försöka förmå arbetsgivaren att helt avstå från att avskeda. Alternativt se om det kan bli frågan om uppsägning på grund av personliga skäl, eller LAS-varning eller kanske en förhandling om att avsluta anställningen (exitavtal). Och om arbetsgivaren avskedar finns som bekant regler i LAS om att yrka på ogiltigförklaring och skadestånd. Det är med andra ord möjligt att driva frågan till domstol.

Men det är inte rimligt att då förhandla fram en arbetsbrist.

Arbetsbrist är som bekant arbetsgivaren som definierar och inte ett begrepp som parterna lättvindigt kan ”deala om”.

Den svenska arbetsrättsmodellen bygger förvisso på en tämligen stor frihet för arbetsmarknadens parter att förhandla fram olika lösningar. Men det innebär dock inte att en framförhandlad lösning ska strida mot gällande praxis. Om så sker är det att tänja på arbetsrätten och därmed skapa en rättsosäker process

Bild

Förberedelse – Arbetsrättsnytt online

I skrivande stund är det den 20 maj och jag förbereder nästa veckas (28 maj) avsnitt av Arbetsrättsnytt – online.

Det är det andra avsnittet som genomförs och jag kan till min stora glädje notera att det har tillkommit en hel del nya deltagare sedan förra avsnittet.

Min grundtanke med Arbetsrättnytt – online är att kunna erbjuda främst HR-funktionen löpande arbetsrättslig uppdatering till låg kostnad.

Likaså är tid ofta en bristvara och därför kommer varje avsnitt att omfatta c:a 45 – 60 minuter. Under alla omständigheter kommer det inte att omfatta mer än 60 minuter. Det genomförs digitalt och det kommer det även att fortsätta att göra efter coronapandemin.

Nästa veckas avsnitt kommer bland annat att ta upp:

  • Förslag till nya regler avseende visselblåsare
  • EU-kommissionens förslag till ökad insyn i lönesättningen
  • AD-dom om polisen som åkte på en semesterresa till Seychellerna trots avslag på semesteransökan. Han anmälde sig sjuk. Blev sedan avskedad
  • AD-dom avseende fråga om skadestånd för inkomstförlust efter avsked
  • Vad händer med LAS-utredningarna?
  • Förlängd tid för utredningen En kommission för jämställda livsinkomster

Och som bekant är det onsdagar den veckodag då Arbetsdomstolen meddelar nya domar, sålunda kan det eventuellt komma med någon av kommande veckas domar.

Är du intresserad av att vara med så kan du och/eller din HR-avdelning anmäla er när som helst och därmed får ni tillgång till löpande arbetsrättslig uppdatering.

Har du/ni frågor om Arbetsrättsnytt – online så välkommen att kontakta mig på 070 – 660 16 22 eller via e-post: georg@frickhrconsulting.com