Ett gott syfte men tveksamt om det ger ”rätt” effekt…

Året börjar att gå mot sitt slut och därför kan det vara på sin plats med en viss reflektion om just detta, alltså att något går mot sitt slut…

Dock ska tilläggas att det samtidigt är starten på något nytt…

Men allt har sin tid och så även arbetslivet.

I förra veckan presenterade riksdagspartierna (dock ej SD och V) pensionsöverenskommelsen.

Denna överenskommelse innebär bland annat att åldersgränsen för att ”gå i pension” föreslås att höjas till 64 år. Detta kommer dock att ske stegvis och beräknas vara genomfört 2026.

Det föreslås också att gränsen för hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställning höjs från dagens 67 år till 69 år. Även detta sker stegvis och beräknas vara genomfört 2023.

Jag har i tidigare blogginlägg resonerat om att vi har en åldersdiskriminering på arbetsmarknaden och att vi lider av åldersnoja. Och mycket behöver göras i denna fråga. Det är i grunden bra om vi kan och vill arbeta längre. Jag är personligen övertygad om att arbete – under rätt förutsättningar – kan förlänga livet.

Men då kvarstår frågan hur vi gör detta möjligt för både arbetstagare och arbetsgivare?

Jag anser att förslaget om att ändra rätten att kvarstå i anställning från 67 år till 69 år riskerar att motverka strävan om ett längre arbetsliv.

Effekten kan mycket väl bli att arbetsgivare blir försiktigare att anställa någon som är exempelvis 55 – 60 år. Försiktigheten kan ha sin grund i att arbetsgivaren inte vill riskera att ”sitta fast” med en anställd i så många år.

Oavsett vad vi moraliskt kan tycka om ett sådant resonemang så riskerar detta att åldersdiskrimineringen – och åldersnojan – snarare ökar än minskar.

För att vi ska uppnå ett längre arbetsliv så måste det i första hand bygga på att parterna (i detta sammanhang arbetsgivare och arbetstagare) på frivillig grund kommer överens om anställning.

Sålunda borde skapandet av ett längre arbetsliv i första hand bygga på ekonomiska incitament både för arbetsgivare och arbetstagare. Varför inte införa en nedtrappning av beskattning för både arbetsgivare och arbetstagare efter en ”viss” ålder.

Om detta borde 2018 års debatt handla om…

#MeToo, värdegrund och lönekriterier…

Hösten 2017 har till stor del präglats av #MeToo och därefter följande diskussion.

Ur en arbetsrättslig synvinkel behöver frågan om sexuella trakasserier hanteras både vad gäller det förbyggande arbetet och verkställandet av arbetsrättsliga konsekvenser för den medarbetare som utsätter någon eller några av sina kollegor för sexuella trakasserier.

I detta arbete är en tydlig värdegrund en god hjälp.

Värdegrunden tillämpas i den interna dialogen där arbetsgivaren klargör att sexuella trakasserier inte är acceptabelt. Detta är sålunda en del i det förebyggande arbetet.

Värdegrunden utgör också ett underlag för att hantera misskötsel. Med andra ord; den medarbetare som utsätter någon eller några av sina kollegor för sexuella trakasserier gör sig skyldig till misskötsel. Dels genom att utsätta någon för sexuella trakasserier och dels för att han eller hon (nu är det oftast en han…) bryter mot värdegrunden, och därmed är detta också ett brott mot anställningsavtalet.

Värdegrunden är således viktig ur många aspekter.

Men…

Från tid till annan stöter jag på verksamheter där man inom ramen för individuell lönesättning har kopplat lönekriterier till värdegrunden. Oftast med argumentet; det är ett bra sätt att implementera värdegrunden.

Men (igen)…

Lönekriteriernas funktion är att vara en grund för chefen när han eller hon bedömer medarbetarens resultat och måluppfyllelse. Att bedöma detta innebär att chefen har att ta ställning till vad som är ”bättre än förväntat”. Det vill säga bättre än grundkraven…

Med andra ord kan graden av resultat och måluppfyllelse variera och därmed lönen.

Olyckligtvis blir det sålunda fel om man väljer att koppla ihop värdegrund med lönekriterier.

En värdegrund är just en grund som alla i verksamheten har att acceptera. Sålunda ingen gradskillnad.

Orimlig och oskälig fallskärm…

Vad gäller frågan om fallskärmar i största allmänhet bör rimligheten i dessa bedömas från fall till fall.

Det är sålunda inte orimligt att exempelvis en VD eller kommunchef erhåller en fallskärm när (och om..) arbetsgivaren tappar förtroendet för sin VD eller kommunchef. Dessa befattningar omfattas inte av LAS och har således inget anställningsskydd eller uppsägningstid. Dock kan det självklart från fall till fall diskuteras om vad som är en rimlig storlek på fallskärmen.

Likaså anser jag också att det kan finnas fog för att politiker till viss del kan erhålla fallskärm. Eftersom politiker inte är att betrakta som anställda och sålunda inte erhåller någon form av anställningsskydd. Men även här är det klokt att diskutera från fall till fall vad som är rimligt och under vilka förutsättningar en eventuell fallskärm ska aktiveras.

Under hösten 2017 pågår debatten om #MeToo och anklagelser samt erkännande om sexuella trakasserier förekommer inom många olika organisationer.

Utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv sker prövning avseende sexuella trakasserier utifrån Diskrimineringslagen.

Om en arbetstagare har utsatts för sexuella trakasserier från arbetsgivaren kan den drabbade arbetstagaren erhålla diskrimineringsersättning.

Enligt nu gällande rättspraxis i Arbetsdomstolen brukar denna ersättning vara c:a 50 000 kr (AD 2016:56 samt AD 2017:45), som för övrigt – enligt min uppfattning – är orimligt låg ersättning.

För det fall att arbetsgivaren finner att en chef utsatt en arbetstagare för sexuella trakasserier kan detta utgöra laga grund för avsked (AD 2014:90).

Vid avsked upphör sålunda anställningen mer eller mindre med omedelbar verkan.

Nu gäller dessa regler förvisso anställda och inte politiker.

Men, i en politisk styrd organisation är de förtroendevalda att betrakta som arbetsgivare. Detta tydliggörs inte minst inom det straffrättsliga ansvaret i arbetsmiljöfrågor.

Nyligen avgick ett av Stockholm stads borgarråd, Roger Mogert. Han avgick efter anklagelser om sexuella trakasserier. Här ska tilläggas att inom svensk rätt är alla oskyldiga till motsatsen är bevisad. Sålunda gäller denna princip även i Roger Mogerts fall.

Men…

Roger Mogert har erkänt och tagit konsekvenserna av detta och avgått från sitt politiska uppdrag. Därmed torde skuldfrågan vara klar och bevisad.

Därefter erhåller Roger Mogert, enligt uppgifter i massmedia en ”fallskärm” på strax över 4 000 000 kr (https://www.aftonbladet.se/nyheter/a/RxbvnW/fore-detta-borgarradet-far-miljoner-i-avgangsvederlag).

Detta är enligt min bedömning en orimlig och oskälig fallskärm. Dels för att han själv har orsakat den uppkomna situationen och dels för att de arbetstagera som utsätts för sexuella trakasserier kan räkna med diskrimineringsersättning på c:a 50 000 kr.

Sålunda en mycket orimlig och oskälig fallskärm…

Obekväm v/s bekväm arbetstid…

Inom många kollektivavtalsområden har partnerna definierat att det är obekvämt att arbeta vissa tider. Omvänt har då samma parter definierat att det sålunda är bekvämt att arbeta andra tider än de som nu råkar vara obekväma.

Dock kan någon kanske invända att arbetstid är obekväm oavsett när den inträffar…men det kanske säger mer om personen om arbetstiden?

Oftast anses den bekväma arbetstiden inträffa måndag – fredag (dagtid). Däremot anses det ofta vara mycket obekvämt att arbeta exempelvis söndagar. Och eftersom det anses vara obekvämt att arbeta dessa tider erhåller medarbetaren sålunda OB-ersättning.

Det svenska samhället brukar oftast anses vara sekulärt (definition enligt Wikipedia: Sekularisering av ett samhälle har flera betydelser. En är den process varigenom en stat inte baserar sina lagar på någon religion utan är neutral i trosfrågor).

Men när det gäller frågan om arbetstid och dess ersättningen framstår det ofta att det är vilodagen (söndag) som är mest obekväm.

Det vore sålunda en klok tanke att vi börjar fundera på arbetslivet gamla sanningar.

Vad som är obekvämt eller inte är snarare upp till varje individ att själv avgöra baserat på sin livssituation och personliga värderingar.

Alltså borde vi på sikt fasa ut OB-ersättning och istället diskutera vad som kan anses vara en rimlig lön.  Dock viktigt att framhålla att det inte är frågan om lönesänkning utan snarare en rättvisare lönesättning.

 

 

 

Hellre fria än fälla…

I brottmål är det högt ställda krav på bevisning. Det är den som påstår att brott har begåtts som har bevisbördan. Det innebär att det ska vara ställt utom rimligt tvivel att brott har begåtts. Med andra ord gäller principen ”hellre fria än fälla”.

Inom arbetsrätten är det i vissa avseende samma princip som gäller.

I tvister om avsked är det högt ställda beviskrav. Det vill säga att det ska vara ställt utom rimligt tvivel att den arbetstagare som arbetsgivaren avser att avskeda verkligen har gjort sig skyldig till grov misskötsel.

Oklarhet går sålunda ut över arbetsgivaren då principen hellre fria än fälla gäller även i frågor om avsked.

I mitt senaste nyhetsbrev – Praktisk Arbetsrätt – refererar jag till en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen (AD 2017:52) där arbetsgivaren påstod att en arbetstagare hade gjort sig skyldig till grov misskötsel och därmed förelåg det –  enligt arbetsgivaren – laga grund för avsked enligt LAS 18 §.

Arbetsgivaren påstod bland annat att arbetstagaren:

  • Uttalat hot mot en arbetskollega (R.M.).
  • Varit inblandad i sonens grova misshandel av R.M.
  • Själv utdelat slag mot R.M.
  • Lämnat osanna uppgifter i sitt vittnesmål under brottsmålsförhandlingen vid tingsrätten mot sonen.
  • Givit en anställd hos bolaget i uppdrag att försöka förmå tilltänkta vittnen i detta mål att ta tillbaka sina uppgifter.

Vad som är sant eller inte sant vet naturligtvis enbart de inblandade parterna.

Men Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivaren inte lyckats bevisa – eller med andra ord inte lyckats ställa skulden utom rimligt tvivel. Därmed gäller sålunda hellre fria än fälla.

Arbetsgivaren ska bland annat betala lön till den aktuella arbetstagaren 426 817 kr samt allmänt skadestånd med 80 000 kr. Arbetsgivaren ska även ersätta Handelsanställdas förbund för rättegångskostnader med 370 403 kr.

Det kan sålunda bli kostsamt om bevisningen inte håller…

Vill du också få mitt nyhetsbrev – Praktisk Arbetsrätt?

Anmäl dig på hemsidan: www.frickhrconsulting.com

Förläng arbetslivet och heltid som norm?

För närvarande har vi två stora frågor på arbetsmarknadsdagordningen. Förlängt arbetsliv och heltid som norm.

Vad dessa två frågor kommer att resultera i återstår naturligtvis att se.

Vad gäller frågan om ett förlängt arbetsliv ser jag detta som en viktig och nödvändig diskussion. Men det får självklart inte stanna enbart på diskussionsbordet. Här krävs aktiva åtgärder, framförallt i vårt allmänna tänkande och agerande.

Vad gäller frågan om heltid som norm ser jag att denna fråga inte är utan frågetecken…

I stora delar i vårt arbetsliv lever vi fortfarande kvar i industrisamhällets norm. Det vill säga 40 timmars arbetsvecka. 8 timmar per dag. 5 veckors semester. Avgå sen med pension och mata duvorna i parken…

En för mig viktig utgångspunkt är individens valfrihet. Och med detta avser jag även individens valfrihet i arbetslivet.

Att vi idag diskuterar att någon (oklart vem…) ska peka ut vad som är norm (läs normalt…) är för mig något märkligt.

Jag vill dock göra läsaren uppmärksam på att jag har full förståelse för att det i många avseenden finns ofrivillig deltid och att detta i förlängningen även drabbar framtida pensioner. På denna problematik måste vi hitta en klok lösning.

Men därifrån peka ut en norm är kanske inte rätt väg att gå.

Jag möter i mitt arbete många medarbetare som själva gjort ett aktivt val att inte arbeta heltid eftersom livet rimligen består av mer värden än att lönearbeta.

På denna punkt kan det självklart invändas att det är frågan om rätt till heltid och möjlighet till deltid.

Men många av dem som jag möter och som frivilligt inte arbetar heltid känner i dag en allt större press att de ”borde minsann arbeta heltid, för det är ju det som är normen”.

Ofta ställs frågan: ”jaha, du arbetar alltså inte heltid, varför inte?”

Däremot ställs ofta inte frågan: ”jaha, du arbetar alltså heltid, varför då?”

Och om vi samtidigt med att vi etablerar denna norm så pratar vi om att förlänga arbetslivet.

Det kan rimligen bli smärre utmaningar med detta.

Det vore rimligare att vi diskuterar hur vi kan skapa ett flexibelt och hållbart arbetsliv utan att för den sakens skull definiera en norm.

Låt individen få större valfrihet, inte mindre…

Personlighetstest eller…

En av grundpelarna i individuell lönesättning är att lönesättning ska baseras på medarbetarens resultat och måluppfyllelse.

Om detta råder det i teorin ofta inga oklarheter om…

Jag kan notera att (trots denna grundpelare) individuell lönesättning inte alltid tillämpas korrekt.

Det förkommer till och från lönekriterier som i själva verket är kopplade till personlig förmåga i stället för resultat och måluppfyllelse. Exempelvis kreativitetsförmåga, samarbetsförmåga, initiativförmåga

Men…om vi på fullt allvar ska sätta lön baserat på individens förmåga torde detta nödvändiggöra att det innan årlig löneöversyn och lönesamtal genomfördes personlighetstest för att klargöra medarbetarens olika förmågor.

Och så är det självklart inte tänkt…

Med andra ord måste verksamheternas lönekriterier tydligt kopplas till verksamhetens mål och uppdrag.

Samt självklart fokusera på medarbetarens resultat och måluppfyllelse.

För det är inte frågan om att vi ska genomföra personlighetstest i samband med löneöversyn och lönesamtal.

Tillit, förtroende och sifferlösa avtal…

I dag finns det sifferlösa löneavtal på vissa delar av den svenska arbetsmarknaden.

I praktiken innebär det inte att medarbetarna därmed ska gå miste om löneutveckling sett över tid.

I praktiken innebär det att behov av löneutveckling och kostnad för detta ska definieras i den lokala lönebildningsprocessen.

Sifferlösa avtal bygger på att det finns tillit och förtroende mellan arbetsgivare och fack.

Vägen fram till sifferlösa avtal har varit lång och delvis mödosam.

Men för framtidens lönebildning är det viktigt att resan mot sifferlösa avtal fortsätter och att det inte sker en tillbakagång till centralt detaljreglerade avtal.

Jag kan notera att det till och från förekommer en del signaler om risk för tillbakagång till avtal med siffror.

Denna tillbakagång – enligt min uppfattning – innebär att vi backar in i framtiden.

För ett framtida jämställt och flexibelt arbetsliv behöver vi fler sifferlösa avtal – inte färre.

Med sifferlösa avtal följer naturligtvis också krav på en professionell hantering av hur löner sätts i praktiken. Med andra ord behövs det tydlig, aktiv lönepolitik samt chefer som agerar som goda och tydliga arbetsgivare.

För vem vill inte backa in i framtiden?

Att föregå med gott exempel…

Sedan våren 2016 gäller arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

Och om denna föreskrift har det vid det här laget skrivits mycket om…

Och på många arbetsplatser har reglerna på ett eller annat sätt uppmärksammats…

En viktig del i detta regelverk är att arbetsgivaren ska säkerställa att det inte uppkommer kränkande särbehandling. Reglerna är förebyggande och innehåller inte någon straffsanktion.

För att förebygga att det uppstår kränkande särbehandling på våra arbetsplatser kan det vara en god idé att lyfta blicken och betrakta frågan ur ett något bredare samhällsperspektiv.

I politiskt styrda organisationer (i detta blogginlägg avser jag kommuner) är det ytterst förtroendevalda politiker i nämnderna som är arbetsgivare.

Det är i detta sammanhang värt att notera hur det politiska samtalet hanteras. Inte helt sällan kan det från en del politiker (oavsett politisk färg) förekomma tämligen grova påhopp (verbala…) på den politiska motståndaren.

Nu är förvisso reglerna om kränkande särbehandling riktade till relationen arbetsgivare – arbetstagare. Och inte till relationen politiker – politiker.

Men om den främsta arbetsgivaren (förtroendevald politiker i nämnd) i sin politiska argumentation med en politisk motståndare i praktiken gör sig skyldig till en kränkande handling (som på en arbetsplats hade definierats som kränkande särbehandling) så sänder detta en märklig signal nedåt i organisationen.

Nu innebär dock inte en argumentation där vi har olika uppfattningar att det förkommer kränkningar.

Men ibland vore det uppfriskande om det politiska samtalet i första hand handlar om vad den aktuelle politikern (och dennes parti) vill göra. Och inte så mycket om att hitta alla fel hos den politiska motståndaren.

Att föregå med gott exempel är oftast ett bra alternativ…

Oklarhet går ut över arbetsgivaren…

I många arbetsrättsliga situationer går oklarheter ut över arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal kräver ingen skriftlighet. Med andra ord gäller även ett muntligt anställningsavtal och i vissa fall även konkludent anställningsavtal (parterna agerar som om det fanns ett anställningsavtal). Dock har arbetsgivaren skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för anställningen.

Huvudregeln i LAS 4 § är att anställningsavtal gäller tillsvidare. Om arbetsgivaren hävdar att parterna är överens om att det ska vara en visstidsanställning i stället för en tillsvidareanställning så är det som huvudregel arbetsgivaren som har bevisbördan för detta.

I domen AD 2017:50 framgår det att arbetsgivaren måste ”ha koll på sina anställningsavtal”.

I korthet handlade domen bland annat om en arbetstagare som fick besked om att han var arbetsbefriad.

Arbetstagaren uppfattade sig som tillsvidareanställd och därmed avskedad.

Arbetsgivaren gjorde gällande att det var frågan om en visstidsanställning som gällde till ett visst datum och att han var arbetsbefriad med lön under denna period.

Vid en sammantagen bedömning konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte lyckats bevisa att det var frågan om en visstidsanställning, därmed var arbetstagaren att betrakta som tillsvidareanställd enligt huvudregeln i LAS (dock hade arbetsgivaren saklig grund för uppsägning då det förelåg arbetsbrist).

Det kan naturligtvis inte uteslutas att arbetsgivarens uppfattning har varit korrekt, det vill säga att det har varit fråga om en visstidsanställning.

Men eftersom arbetsgivaren inte lyckats bevisa detta går oklarheten ut över arbetsgivaren…