Arbetsgivaren har inte missgynnat

www.arbetsdomstolen.se/media/3iepom3g/53-22.pdf

Då har domen i AD kommit avseende fråga om en intensivvårdssjuksköterska, som hade varit föräldraledig under i princip hela det år som föregick lönerevisionen 2021, har blivit missgynnad i strid med 16 § föräldraledighetslagen. AD konstaterar att arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till missgynnande. Domen bifogas detta inlägg. Jag återkommer inom kort med en djupare analys av domen.

Ansiktsskydd, arbetsvägran och avsked

Tidigare i veckan konstaterade Arbetsdomstolen (AD 2022:50) att ett företag som bl a bedriver lagerverksamhet hade rätt att avskeda en arbetstagare som bland annat vägrat använda munskydd eller visir under pågående corona pandemi.

Som i alla andra rättsfall så ska naturligtvis hela bilden beskrivas och det är som bekant den samlade bedömningen som utgör underlag för Arbetsdomstolens domslut.

Rättsfallet handlar om två huvudsakliga tvistefrågor. Första tvisten avser huruvida arbetsgivaren brustit mot den s.k editionsplikten i MBL och den andra tvisten avser huruvida arbetsgivaren haft grund för att skilja arbetstagaren från anställningen.

I sammanhanget ska även tilläggas att tvisten drivs av ett litet och tämligen nytt fackförbund, Privat- och offentliganställdas förbund (POA).

Brott mot editionsplikten?

Enligt MBL 18 § ska en part som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling hålla den tillgänglig för motparten om motparten begär det. Den som bryter mot MBL 18 § blir skyldig att betala skadestånd till motparten.

Enligt 4 kap, 7 § arbetstvistlagen (LARA) får en talan inte tas upp till prövning av Arbetsdomstolen innan förhandling i tvistefrågan ägt rum.

Arbetsdomstolen konstaterar i denna fråga att POA inte uttryckligen begärt förhandling om frågan avseende skadestånd.  POA menar däremot att så har skett genom att de bland annat tagit upp denna fråga i samband med tvisteförhandlingen avseende avskedet (se nedan). Dock finns ingen notering om detta i aktuellt förhandlingsprotokoll. Därmed ska talan om brott mot editionsplikten avvisas.

Grund för avsked?

Arbetstagaren följde vid upprepande tillfällen inte arbetsgivarens order om att bära ansiktsskydd i lagerlokalerna och kom ej heller till arbetet den 14 – 20 maj 2021 på grund detta krav.

Enligt POA hade arbetsgivaren och arbetstagarens vid ett möte den 20 april träffat en överenskommelse om att han befriades från kravet på ansiktsskydd. Enligt POA skulle arbetstagarens hälsa ha försämrats allvarligt om han hade burit ansiktsskydd.

Detta kan dock POA ej bevisa.

Arbetstagaren är skyldig att följa en order från arbetsgivaren även om han eller hon anser att arbetsgivaren har ”fel” (AD 1934:179). Dock är arbetstagaren inte skyldig att följa en order som:

1.      Arbetsgivaren inser eller borde ha insett är avtalsstridig

2.      Strider mot lagstiftning

3.      Strider mot god sed

4.      Skulle utsätta arbetstagaren för fara för liv eller hälsa

I detta fall är det punkterna 1 och 4 som prövas.

Arbetsgivaren inser eller borde ha insett är avtalsstridig

 Enligt Arbetsdomstolen fanns det ingen överenskommelse om att arbetstagaren skulle vara befriad från kravet på ansiktsskydd i lagerlokalen. Arbetstagaren hade därför inte rätt att vägra.

Skulle utsätta arbetstagaren för fara för liv eller hälsa

Arbetstagaren lämnade också ett läkarintyg där läkare, baserat på arbetstagarens berättelse skriver att ansiktsskydd kan innebära besvär. Dock konstateras att läkarintyget inte baserats på någon medicinsk bedömning. Därför konstaterar Arbetsdomstolen att det inte heller finns någon risk för fara för liv eller hälsa när ansiktsskydd används.

Var arbetsvägran laga skäl för avsked?

Arbetstagaren ha vid upprepade tillfällen i strid mot arbetsgivarens beslut om ansiktsskydd vistas i lagerlokalerna utan att bära ansiktsskydd och att han på grund av detta uteblivet från arbetet en vecka (olovlig frånvaro).

Arbetsgivaren beslut om ansiktsskydd fattades under en pågående pandemi i syfte att förhindra eller minska risken för smitta på arbetsplatsen av en då både allmän- och samhällsfarlig sjukdom. Detta hade arbetsgivaren tydligt förklarat för arbetstagaren.

Arbetsdomstolen konstaterar då vid en sammantagen bedömning att arbetsgivaren haft laga grund för avskedet.

POA ska ersätta arbetsgivarsidan för rättegångskostnader med 323 191 kr.

Mina reflektioner

  • Rättsfallet ska ses som en helhet. Det är sålunda samtliga omständigheter som lett fram till avsked.
  • Krav på ansiktsskydd kan bara anses vara motiverat när det är en pågående pandemi som är klassad som samhällsfarlig.
  • Arbetstagaren är skyldig att utföra arbete och i övrigt följa de regler som arbetsgivaren beslutar om.
  • Olovlig frånvaro är i de flesta fall grund för avsked.

Vägra munnskydd = grund för avsked

Dom i AD i dag (30 november) AD 2022:50 där domstolen konstaterar att arbetsgivaren har haft grund för avsked av arbetstagare som vägrat använda munskydd eller visir i arbetet under coronapandemin. Tilläggas ska att jag i skrivande stund bara snabbt ögnat igenom fallet. Mer utförande analys kommer längre fram i kommande inlägg.

Anställningsavtalet ägs av två parter

Detta korta inlägg handlar förvisso om något som rimligen ska kunna tillskrivas grundläggande självklarhet.

Men så är det inte alltid.

Till och från ställs frågan från en del chefer om hur man ska kunna ändra en anställds anställningsavtal.

Det vill säga; hur gör jag om jag vill ändra arbetstagarens anställningsavtal?

Kort svar på frågan är att uppta en diskussion med arbetstagaren och se om ni kan komma överens om förändringar i anställningsavtalet (förutsatt att förändringarna inte strider mot lag eller eventuellt kollektivavtal). Men då är det frågan om att båda ägarna, d v s arbetsgivare och arbetstagare blir överens.

En part kan såldes inte ensidigt ändra ett anställningsavtal.

Förvisso kan en arbetsgivare oftast bestämma en hel del inom ramen för gällande anställningsavtalet som inte innebär ändring i avtalet (arbetsgivaren leder och fördelar arbetet).

Och förvisso kan det, om parterna inte kommer överens om ett nytt anställningsavtal uppstå arbetsbrist på nu gällande anställningsavtal och arbetsgivaren därmed kan erbjuda (inte bestämma…) ett nytt anställningsavtal. Om arbetstagaren tackar nej (och det är ett skäligt erbjudande) kan arbetsgivaren därefter säga upp arbetstagaren (det finns sålunda sakliga skäl).

Men det är i sammanhanget en annan fråga.

En part kan såldes inte ensidigt ändra ett anställningsavtal.

Läge att tänka utanför boxen

En av de ändringar i LAS som sannolikt skapar mest ”huvudbry” hos chefer är reglerna om SÄVA (särskild visstidsanställning). Som jag skrev i mitt tidigare inlägg (4 november 2022) vore det bra om arbetsmarknadens parter löser ut denna fråga i kollektivavtal så att lagens inte helt logiska regler kan ersättas med logiska regler.

Men oavsett hur det är med denna fråga och dess eventuellt framtida lösning kan det vara läge att tänka utanför boxen.

Oavsett nu gjorda ändringar LAS kan jag notera att många organisationer (oftast större organisationer) via sina chefer tillämpar ”timanställning” då de från tid till annan har behov av arbetskraft.

Redan här ligger ofta ett missförstånd då anställningsformen timanställning som bekant inte finns.

Det är sålunda fråga om anställning timme för timme men anställningsformen är antingen vikariat eller SÄVA (tidigare AVA).

Saken kan också uttryckas som att varje gång arbetsgivaren har ett behov av att få arbete utfört så erbjuds NN anställning för de timmar som behovet finns.

Redan innan ändringarna i LAS är detta förfarande förknippat med en del administration (givet att arbetsgivaren ska göra rätt, och på denna punkt slarvas det en hel del).

Med nu gjorda ändringar i LAS blir denna situation än mer administrativt betungande.

För det första ska arbetsgivare i samband med anställningsavtal (SÄVA) ingås ge arbetstagaren skriftlig information om villkoren för anställningen (LAS § 6 c pt 3 b).

För det andra får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid mellan olika anställningar (SÄVA) om det omfattar minst tre tillfällen under en kalendermånad (LAS § 3 2 st).

För det tredje uppnår en SÄVA-anställd företrädesrätt till återanställning till ny SÄVA redan efter en sammanlagd anställningstid på sammanlagt 9 månader under de senaste tre åren (LAS § 25 2 pt).

Och det är just vid tillämpningen av ovanstående regler som många chefer ger uttryck för en tämligen stor suck.

Jag menar att oavsett ändringar i LAS eller ej så är det lätt att man hamnar i gamla hjulspår vad gäller ”timanställningar”.

Här är det sålunda läge att tänka utanför boxen, vilket jag kan notera att allt fler arbetsgivare numera gör.

En hyfsat stor arbetsgivare har sannolikt ett löpande behov av att till och från bemanna vid enstaka dagar eller till och med enstaka timmar. Det kan vara frågan om sjukvikariat, semestervikariat, arbetsanhopning eller vad det nu kan vara. Det innebär att ett bättre val för en hyfsat stor arbetsgivare är att tillsvidareanställa en kategori arbetstagare som sedan placeras i någon form av intern bemanningsenhet. Sedan gör chefer löpande avrop från denna bemanningsenhet när behov uppkommer. Sålunda tillgodoses chefernas behov samtidigt som den administrativa bördan därmed minskar.

För mindre arbetsgivare, exempelvis mindre kommuner, skulle tillsammans kunna bilda ett kommunalförbund (som idag finns vad gäller räddningstjänst) som då blir dessa kommuners bemmaningsenhet och avrop sker därifrån.

Självklart är dessa åtgärder också förknippade med viss administration men vid en sammantagen bedömning borde detta i vart vara en bättre lösning än dagens många gånger tveksamma ”timanställningar”.

Sålunda läge att tänka utanför boxen.

Dags att den svenska modellen levererar

Det lär väl inte undgått någon chef eller HR ansvarig att det numera är delvis nya regler i LAS (https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-198280-om-anstallningsskydd_sfs-1982-80).

För oss ”experter” (om uttrycket ursäktas) är regelförändringarna begripliga om än något ologiska (inte minst övergångsreglerna).

Men nu är det som det är.

Men den fråga som, enligt min bedömning, lagstiftaren har missat är för vem skrivs lagtexten? Är tanken att lagtexten i princip bara ska vara hanterbar för oss experter? Om så är fallet är nu gällande regler logiska (alltså krångliga och det krävs en expert för att förklara).

Men om tanken (vilket det borde vara) är att lagtexten ska vara för de som primärt arbetar operativt med personalfrågor (det vill säga chefer i linjen som anställer personal), då har lagstiftaren delvis missat målet.

Jag har ägnat tämligen mycket tid det sista halvåret med att informera, utbilda och svara på frågor från chefer avseende de nya reglerna i LAS.

Jag kan notera att många chefer framför allt har svårt att förstå de nya reglerna avseende SÄVA (särskild visstidsanställning) vad gäller både omvandling och företrädesrätt till ny SÄVA samt krav på omgående skriftlig information.

I det ”gamla” regelverket var beräkningsreglerna avseende vikariat och AVA (allmän visstidsanställning) samma (2 år/ 5 år) vilket innebar att det fanns en logik som gick att förklara och förstå.

Jag kan också notera att den historiska utvecklingen i LAS vad avser anställningsformer har gått från ett tämligen invecklat läge med många visstidsanställningsformer (exempelvis arbetsanhopning, visst arbete, innan värnplikt m m) till ett enklare läge då AVA i princip ersatte alla olika visstidsanställningar (utom vikariat och säsongsanställning). Men med nu gjorda förändringar i LAS är det ett steg tillbaka då de upplevs som krångliga.

Och oavsett huruvida en lagregel är krånglig eller inte så är det ett problem om praktikerna (läs chefer) upplever det som krångligt. Risk för fel och framtida tvister är således tämligen stor.

Och lösningen då?

Det är dags för den svenska modellen att leverera.

Frågan om anställningsformer är semidispositiv vilket innebär att arbetsmarknadens parter har möjlighet att träffa kollektivavtal om annat regelverk.

Enligt min bedömning borde denna fråga vara en fråga att beakta inför kommande avtalsförhandlingar.

Huruvida det blir så eller ej kan jag dock inte bedöma.

Men det borde vara rimligt för att säkerställa tydligare regler och sist men inte minst möjlighet för chefer att göra rätt.

Anställningsavtal v/s arbetsvillkorsdirektivet

Som bekant kan ett anställningsavtal vara skriftligt, muntligt eller till och med konkludent.

Det innebär sålunda att LAS inte innehåller något krav på att anställningsavtal ska vara skriftliga.

Dock är det som så många andra gånger klokt att upprätta skriftliga anställningsavtal så att båda parter vet vad som gäller.

Sedan många år tillbaka finns det regler i LAS som ålägger arbetsgivaren att lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för anställningen. Detta regleras numera i 6 c – 6 h §§.

Från och med den 29 juni- 2022 gäller en något mer omfattande skriftlig informationsskyldighet för arbetsgivaren. Dettas baseras på införandet av EU:s arbetsvillkorsdirektiv (EU) 2019/1152.

I detta sammanhang är det enligt min uppfattning viktigt att skilja på anställningsavtalet och den skriftliga informationen.

Jag har mött många arbetsgivare som med anledning av ändringen i LAS i somras valt att upprätta nya mallar (ofta tämligen omfattande) för anställningsavtal.

Jag kan också notera att många företag som via olika nätbaserade tjänster säljer mallar för anställningsavtal baserat på de nya reglerna.

Det är förvisso inte juridisk fel att upprätta omfattande anställningsavtal.

Men det är inte, ur ett arbetsgivarperspektiv, speciellt klokt att göra detta.

Om det i ett anställningsavtal finns tämligen detaljerad information så är detta en del av anställningsavtalet och arbetsgivaren har således svårt, att utan arbetstagarens medgivande (med andra ord komma överens om ett nytt anställningsavtal) leda och fördela just denna arbetstagares arbete utöver det som parterna är överens om i anställningsavtalet.

Om parterna i stället väljer att upprätta ett tämligen kortfattat anställningsavtal och att arbetsgivaren sedan väljer att ensidigt lämna övrig skriftlig information om villkoren för anställningen så lever denna information sitt liv och arbetsgivaren kan sålunda ensidigt besluta om förändringar utan att det kan anses vara ett ingrepp i anställningsavtalet.

Låt vara att arbetsgivaren i vissa fall inför en ändring har att påkalla MBL förhandling men det är i detta sammanhang en annan fråga.

6 c §    En arbetsgivare ska lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet /…/

6 e §    Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har informerat om, eller skulle ha informerat om, ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas. 

Ibland är det enkla svårt

Först och främst riktar sig detta blogginlägg till kommun och regionsektorn.

Som bekant föreligger det en avtalskonstruktion vad gäller den årliga löneöversynen som exempelvis vad gäller Akademikeralliansen utrycks enligt följande:

§ 2 Löneöversyner Inför löneöversyn

1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.

Jag kan notera att många av mina HR-kontakter (de som arbetar med löneöversyn) inom kommun- och regionsektorn vittnar om att det läggs ner mycket arbete på att genomföra överläggningar inför kommande löneöversyn.

Vad gäller begreppet överläggning så är det just en överläggning där arbetsgivaren redovisar sina motiv.

Det är sålunda inte en förhandling.

Det är sålunda ej heller i detta forum som de fackliga parterna ska framställa eventuella yrkanden. När det gäller eventuella yrkanden så ska dessa, enligt min bedömning inkomma till arbetsgivaren redan i början av hösten (exempelvis september), eller varför inte innan sommaren om arbetsgivaren ska kunna ta ställning till dessa yrkanden.

Men då tillbaka till överläggningen och den tidsåtgång många inom HR vittnar om.

Inom kommun och regionsektorn är det också vanligt förekommande med samverkansavtal. Det ska betonas att alla inte har samverkansavtal men de flesta har det.

En del i ett samverkansavtal är regelbundna samverkansmöten.

Samverkan innebär dock inte något gemensamt beslutsfattande. Samverkan handlar (enkelt uttryckt) om gemensam beredning, dialog inför arbetsgivarens kommande beslut. Genom bra samverkan ska arbetsgivaren helt enkelt få att bättre beslutsunderlag.

Med andra ord så finns det en ordning inom ramen för samverkan där arbetsgivare och fackliga parter träffas regelbundet.

Med bakgrund av detta vore det en klok åtgärd att ersätta de särskilda överläggningarna med att helt enkelt ta upp frågan i ett samverkansmöte.

Därmed blir det mer effektivt.

Men ibland är det enkla svårt.

Ny upplaga av Lönesamtal

Frågor kring lönesättning och lönesamtal brukar oftast vålla en del funderingar och svårigheter för chefer.

Enkelt uttryckt handlar det om huruvida chefen känner sig trygg i sin arbetsgivarroll, har god kunskap om hur individuell lön fungerar i praktiken, har god kunskap om hur löneavtalen är uppbyggda, har mandat att sätta lön, har kunskap om vad ett lönesamtal är (och det är inte en förhandling…) och självklart också stöd i en tydlig lönepolitik.

Jag har nu uppdaterat min väl använda bok Lönesamtal i en fjärde upplaga. Ett bra stöd för chefer, HR och andra som är intresserade av lönefrågor.

Boken går att beställa här.