Individuell lönesättning kräver tydlig lönestruktur

Jag kan notera att det i denna fråga ibland förekommer olika uppfattningar. Å ena sidan finns uppfattningen att individuell lön ska vara till 100% individuell och endast bygga på den lön arbetsgivare – arbetstagare kom överens om i samband med anställningen. Å andra sidan finns uppfattningen att det i praktiken inte går att sätta en individuell lön.

Och bägge uppfattningarna är enligt min bedömning felaktiga.

Individuell lön är inte det samma som helt fri och oreglerad lönesättning. I många löneavtal betonas vikten av att arbetsgivaren arbetar med både lönesättning och lönebildning.
Enkelt uttryck så avser lönebildningen bland annat att tydliggöra både önskvärd och befintlig lönestruktur.

Makten över lönesättningen är ofta delegerad till chefer i linjen. Men dessa chefer ska samtidigt agera som en arbetsgivare, det vill säga att sätta ”rätt” lön utifrån ett övergripande arbetsgivarperspektiv.

Och självklart har varje seriös arbetsgivare en lönenivå som man inte vill överskrida. Eller med andra ord, vad är det högsta pris en arbetsgivare är beredd att betala för ett visst arbete?

Diskrimineringslagen innehåller regler om årlig lönekartläggning för att upptäcka eventuella osakliga löneskillnader baserat på kön. Detta arbete kräver självklart att det finns en tydlig lönestruktur när det gäller att jämföra olika befattningar med varandra.

Inom EU pågår det för närvarande ett arbete som syftat till att öka insyn i lönesättningen. Förslaget innebär bland annat att en arbetsgivare inför anställning ska åläggas att synliggöra ingångslön eller löneintervall till arbetssökande. Huruvida detta blir gällande rätt eller ej återstår att se.

Samtidigt är det viktigt att chefer har mod och möjlighet att kunna åstadkomma lönespridning mellan de arbetstagare som ”bara gör sitt jobb” och de som gör ett riktigt bra jobb. Vad som då är en ”rätt” lönespridning måste i sin tur besvaras via lönebildningen.

Sålunda är slutsatsen att en tydligt individuell lönesättning kräver en tydlig lönestruktur. Annars blir det svårt för både chef och medarbetare att kunna samtala om ”rätt lön”.

Efterlysning

Hej!

Jag håller för närvarande på att planera ett bokprojekt via Frick Publishing som ska skildra människors tankar, funderingar inför pension. Men bokprojektet ska också skildra människors tankar några år efter pension.

Jag söker därför efter personer som just nu har några år kvar i arbetslivet (kanske 3 -5 år) samt personer som har varit pensionärer c:a 3 – 5 år och som vill medverka i detta bokprojekt i form av att kort (i skrift) svara på en del frågor.

Jag söker personer inom många olika yrkesgrupper.

Är du en i denna målgrupp?

Eller kan du tipsa om någon i denna målgrupp?

Hör av dig så berättar jag mer.

Enklast via e-post: georg@frickhrconsulting.com

Den 20 oktober avgörs det

I morgon den 20 oktober 2021 avgörs det på HR-galan vilken bok som blir årets HR-bok.

Inledningsvis kan jag konstatera att oavsett vem som blir vinnare så är samtliga tre titlar redan vinnare i och med nomineringen. Stort grattis till er alla!

De nominerade böckerna är:

  • Transformativ förändring och agilt ledarskap (Eva Norrman Brandt)
  • Mer jämställda löner: handbok för chefer (Daniel Edenholm och Ulf Gustavsson)
  • Vägra väggen. Facit till hållbara medarbetare (Maria Ergül)

Men självklart brinner jag extra för boken Mer jämställda löner, handbok för chefer då jag via Frick Publishing varit med och producerat denna bok tillsammans med Daniel och Ulf.

Och oavsett vilken bok som vinner så är frågan om jämställd lön en aktuell fråga, inte minst i ljuset av vad som eventuellt kan komma att inträffa inom detta område i framtiden.

För närvarande pågår ett arbete inom EU där det föreligger förslag till nytt EU-direktiv avseende ökad insyn i lönesättningen.

Förslaget innebär i korthet bland annat att:

  • Varje land ska ta fram metoder som möjliggör att jämföra ett arbetes värde med hjälp av objektiva kriterier
  • Arbetsgivare ska bli skyldiga att ange ingångslön eller löneintervall för den som söker ett arbete
  • Arbetsgivare förbjuds att fråga en arbetssökande om vad han eller hon tjänade på sitt förra arbete
  • Arbetsgivare med mer än 250 anställda ska publicera sina lönekartläggningar offentligt

Oavsett vad som händer med detta EU-förslag så är min prognos att det under alla omständigheter kommer att ske förändringar och lagskärpningar inom löneområdet inom en inte allt för avlägsen framtid.

Därför kan det vara klokt och bra att redan nu vara förberedd.

Och för detta är boken Mer jämställda löner. Handbok för chefer ett bra stöd.

Vill du beställa boken kan du göra det här.

Skippa LAS utredningen

Skippa LAS utredningen och gör om och gör rätt

Svenskt Näringsliv, Förhandlings- och samverkansrådet PTK (PTK), Industrifacket Metall (IF Metall) och Svenska Kommunalarbetareförbundet har som bekant träffat en överenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd.

De har bland annat gemensamt begärt att regeringen tar fram lagförslag för att i enlighet med principöverenskommelsen reformera arbetsrätten.

Med andra ord. Vissa av arbetsmarknadens parter beställer och regeringen genomför.

Och så har skett via Ds 2021:17

Men en klok åtgärd vore att skippa denna utredning, gör om och gör rätt.

Det kan förvisso låta drastiskt och onödigt att skippa utredningen då det till dags datum har lagts ner mycket arbete i detta projekt.

Mitt ställningstagande baseras dock inte på sakinnehållet eftersom här finns både bra och mindre bra förslag – som det självklart alltid finns i olika lagförslag.

Mitt ställningstagande baseras på att det inte är hela arbetsmarknaden som getts tillfälle att påverka utformningen av nu gällande förslag.

Det är enligt min uppfattning rimligt att samtliga parter på arbetsmarknaden ska ges samma möjligheter.

Så är det inte.

Exempelvis står SKR (Sveriges kommuner och regioner) utanför detta arbete, så även Småföretagarnas riksförbund. Bara för att nämna några.

Så devisen gör om, gör rätt torde vara en klok åtgärd.

Säker återgång till kontoret | Previa

Med all respekt för Previas komptens i många frågor. Men att påstå att en arbetsgivare inte får ta reda på om en medarbetare är vaccinerad eller inte är direkt felaktigt. Arbetsgivaren får fråga men inte föra register. Och arbetsgivaren får fråga men medarbetaren behöver självklart inte svara. Men frågan får ställas. Olyckligt att Previa förmedlar en felaktig uppfattning.
— Läs på www.previa.se/livet-och-jobbet/tillbaka-till-kontoret/