Gästkrönikör i tidningen Lag & Avtal

Jag skriver som gästkrönikör tidningen Lag & Avtal (nr 2 februari) med rubriken ”kortsiktiga satsningar riskerar rinna ut i sanden”.

IMG_5055

Jag åsyftar regeringens Metoo-satsning som resulterat i ett miljonfiasko enligt SVT.

Och inför kommande utredningar inom arbetsrätten tycks mycket fokus vara på förändrade turordningsregler. Och hur det blir med den frågan återstår självklart att se.

Men det vore också – enligt min uppfattning – välgörande med en utredning i uppdrag att se över möjligheten att slå samman delar av arbetsmiljölagen med diskrimineringslagen.

Från förhandling till samråd

I bland kan val av ord vara viktiga.

I MBL (Lag om medbestämmande i arbetslivet) finns bland annat regler om olika ”typer” av förhandlingar som kan bli aktuella mellan arbetsgivare/arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation (facket).

Och det är just ordet förhandling som ibland kan föra tankar och förväntningar i tokig riktning.

Exempelvis vad gäller förhandling i enlighet med MBL 11, 13 eller 14 §§. Dessa förhandlingstyper tar sikte på frågor där arbetsgivaren beslutar. Med andra ord ska förhandling genomföras innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring.

Men eftersom arbetsgivaren – oavsett resultat av förhandlingen – äger rätt att själv besluta så är det inte någon ”riktig” förhandling. Enligt min uppfattning är en ”riktig” förhandling mellan två likvärdiga parter och som kan resultera i någon form av överenskommelse (gemensamt beslutsfattande).

Men de förhandlingar som jag åberopar i detta inlägg avser inte att resultera i någon form av överenskommelse. Det är sålunda inte ett gemensamt beslutsfattande.

Och därför borde att rimligare ord vara samråd innan beslut.

Inte förhandling innan beslut.

Kan tyckas vara en detalj men dock en viktig detalj som bättre beskriver vad denna del av MBL handlar om.

Uppsägning eller överenskommelse?

Som bekant är anställningsskyddet starkt – läs LAS.

Vilket innebär att det ställs höga krav på arbetsgivaren för det fall att arbetsgivaren avser att säga upp en arbetstagare. Med andra ord krävs det saklig grund. Och saklig grund är arbetsbrist eller personliga skäl.

Men det omvända gäller sålunda inte – det vill säga att arbetstagaren kan själv säga upp sin anställning utan att behöva ange saklig grund.

Sålunda inte helt jämställt i denna fråga – eller så är det trots allt bra att det förhåller sig så.

Men…

Det kan också inträffa att arbetsgivare och arbetstagare i någon situation resonerar sig fram till att båda parter är överens om att anställningen ska upphöra vid en viss tidpunkt – det vill säga en separation under ordnade former.

Parterna träffar då en överenskommelse om att anställningen upphör vid en given tidpunkt – och ofta kombinerat med någon form av ekonomisk uppgörelse. Det är detta som massmedia ofta slarvigt kallar för att arbetstagaren blir utköpt. Men så är fallet inte. Det är en överenskommelse.

Men jag har till och från mött – inte minst från fackligt håll – att man i sak kan vara överens men att man då gärna är ”överens om att arbetsgivaren säger upp”.

Och detta menar jag är att tänja på sanningen.

Två parter kan rimligen inte bli överens om att den andra parter ensidigt säger upp ett avtal. Man kan möjligen ha uppfattningen att man inte har något att erinra mot handlingen. Men man kan inte vara överens om handlingen.

Så dessa situationer är det – enligt min uppfattning – viktigt att kalla saker för dess rätta namn. Det finns sålunda tre alternativ:

  1. Arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om att anställningen upphör.
  2. Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren givet att det finns saklig grund för uppsägning.
  3. Arbetstagaren säger upp sig från sin anställning – och behöver inte ange saklig grund.

Några andra ”hemmasnickrade” alternativ torde inte förekomma.

Fake news?

I Tidningen Vision (nr 1, 2019) står det under rubriken ”Dags att snacka lön” att lönen är individuell och ska sättas efter kompetens och prestation.

Det är i sammanhanget olyckligt att Vision ger inkorrekt bild av vad som gäller.

I det löneavtal som Vision har ingått med SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) står det att ”därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat”.

Och detta är något annat än vad som framgår i Tidningen Vision.

Sålunda önskvärt att korrekt fakta presenteras.

Har lönekartläggning någon effekt?

I diskrimineringslagen finns regler om årlig lönekartläggning för att därigenom upptäcka – samt vid behov åtgärda – osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Men leder kartläggningen till jämställda löner?

Om detta finns det säkerligen olika erfarenheter av.

Men Riksrevisionen har nu i uppdrag att granska effekten av lönekartläggningarna.

https://www.riksrevisionen.se/nu-granskas/pagaende-granskningar/diskrimineringslagens-krav-pa-aktiva-atgarder.html

Resultatet ska presenteras i maj 2019.

Och nu är vår nya bok här

Nu är min och Sofia Norbergs – nya bok klar för beställning.

Medarbetarsamtal – Handbok för chefer.

Läs mer och beställ här.

Det är andra och reviderade upplagan. Hela boken är uppdaterad och har också utökats med flera kapitel.

Det är en enkel konkret handbok för chefer och ska genomföra medarbetarsamtal. Boken är också ett utmärkt komplement till boken Lönesamtal – handbok för chefer.

img_5015

 

 

Kommande ändringar i LAS…eller inte?

Och idag kom SOU 2019:5 (tid för trygghet).

Hämta utredningen här.

Jag har dock inte hunnit läsa igenom denna utredning i dagsläget men jag kan notera att frågan om sk ”hyvlingar” i samband med arbetsbrist tycks – om utredningens förslag blir verklighet – stoppas.

Och enkelt utryckt innebär ”hyvling” att en arbetsgivare som åberopar arbetsbrist och sedan via LAS 7 § erbjuder nytt anställningsavtal på en lägre tjänstgöringsgrad och om arbetstagaren då tackar nej så har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Eftersom det är ett skäligt erbjudande enligt LAS.

Nu föreslår utredningen bl. a följande nya regel i LAS:

7 a §
Om uppsägningen beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket.

Dock är det frågan om det verkligen blir genomfört. Beror naturligtvis på hur nuvarande regering avser att agera.

Den som lever får se.

 

Att sätta lön är ingen arbetsuppgift

Inom de sektorer på svensk arbetsmarknad där individuell lön tillämpas är det ofta under kvartal 1 som det ånyo är dags för löneöversyn och därmed beslut om ny eller oförändrad lön. Dock har statlig sektor en annan planering – där löneöversyn sker i kvartal 3.

Men oavsett vad…

Att sätta lön är ingen arbetsuppgift – det är en process.

Jag möter många chefer i mina olika konsultuppdrag som berättar att de har mycket att tänka på ”nu när det är dags för löneöversyn”.

Men…med god framförhållning kan – och bör – lönesättande chefer börja fundera på sin lönesättningen c:a 6 – 9 månader innan det är dags.

  • Analysera behov av löneförändringar.
  • Bedöm medarbetares måluppfyllelse och arbetsresultat.
  • Samtala med medarbetarna om detta.

Mycket kan göras i god tid. Viktigt att notera att det inte är den ”årliga arbetsuppgiften” – det är en del i en pågående process.

 

 

Att ”vabba” – en stark individuell rätt

Till och från kan arbetsgivare av olika skäl ondgöra sig över arbetstagare som ”vabbar igen”. Det vill säga arbetstagare som nyttjar sin lagstadgade rätt till ledighet för tillfällig vård av barn enligt föräldraledighetslagen 8 §.

Och jag utesluter inte att det självklart kan förekomma arbetstagare som utnyttjar dessa regler såtillvida att man väljer att ”vabba” när man exempelvis inte får semester exakt de dagar som önskades.

Men på det stora hela är min bedömning att regelverket fungerar (och tillämpas) som det är tänkt.

I Unionens medlemstidning Kollega nr 1 (januari 2019) står följande notis att läsa:img_4995

Vad som egentligen har hänt i just detta fall vet rimligen bara de inblandade. En tänkbar orsak till det inträffade kan vara att den aktuella arbetstagaren (enligt arbetsgivaren) har ”vabbat” utan att det har funnits någon grund för detta. En annan tänkbar orsak till det inträffade är helt enkelt att arbetsgivaren är okunnig om reglerna i föräldraledighetslagen. Och en tredje tänkbar förklaring är att det är just ett missförstånd.

Med bakgrund av ovanstående kan det tänkas att arbetsgivare till och från vill ställa krav på att arbetstagaren bevisar att det finns grund för att ”vabba” genom att exempelvis begära läkarintyg avseende det sjuka barnet.

Detta är dock inte möjligt.

Rätten att ”vabba” är enkelt uttryckt kopplat till att arbetstagaren får tillfällig föräldrapenning. Med andra ord att arbetstagaren sökt och Försäkringskassan senare beviljat tillfällig föräldrapenning.

Och om detta finns det ett rättsfall från Arbetsdomstolen (AD 2013:63).

Ladda hem domen här.

Att ”vabba” är en stark individuell rättighet och om det är grönt ljus från Försäkringskassan så är det i praktiken för arbetsgivaren att hantera frånvaron.

Lönesättning och lönesamtal

Då är allt klart inför dagens utbildning via BG Institute.

Kommer att bli en innehållsrik dag där vi b.la kommer att ta upp:

Lön som styrmedel

Rättsliga utgångspunkter

Lönesättning v/s diskrimineringslagen

Bedöm resultat – inte egenskap

Operativ v/s strategisk lönesättning

Lönesättning v/s grundkrav i anställningen

Fokus på hel lön i relation till aktuell lönebild

Att förbereda samtal

Att samtala

Lönesamtal v/s medarbetarsamtal