Arbetsgivaren har inte alltid rehabiliteringsansvar

Inom ramen för mina uppdrag som rådgivare och utbildare möter jag från tid till annan en uppfattning om att arbetsgivaren alltid har ett rehabiliteringsansvar när en arbetstagare är sjuk.

Och detta är en uppfattning som många gånger också drivs av den lokala fackliga organisationen.

Och inget kan vara mer fel än just detta.

Något tillspetsat kan jag konstatera att arbetsgivaren är just arbetsgivare och inte likställd med hälso- och sjukvård.

Och arbetstagaren är just arbetstagare och inte patient.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar blir aktuellt först när arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga som därmed påverkar arbetet.

Med andra ord är frågan huruvida arbetstagaren är sjuk eller inte tämligen sekundärt. Arbetsgivaren kan inte, och får inte, lägga sig i arbetstagarens hälsotillstånd. Det är frågan om arbetstagarens personliga integritet.

Däremot ska arbetsgivaren lägga sig i huruvida arbetstagaren kan utföra sitt arbete eller ej.

Har arbetstagaren – och detta kan bekräftas via diagnos – nedsatt arbetsförmåga som därmed påverkar arbetstagarens utförande av arbete så har arbetsgivaren i detta fall ett ansvar att utreda och i förekommande fall erbjuda rehabilitering.

Syftet med denna rehabilitering är att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga. Syftet är inte att arbetstagaren ska bli frisk (det är dock självklart bra om arbetstagaren också blir frisk). Med andra ord så är arbetsgivarens fokus den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, det innebär nödvändigtvis inte att det är att likställa med hälso- och sjukvårdens perspektiv att patienten ska bli frisk.

Viktigt att göra rätt och rättssäkert

I den bästa av värdar är frågan om misskötsel i anställningen ingen fråga som behöver hanteras. Kort och gott, arbetsgivaren har gjort en bra rekrytering, arbetstagaren upplever trivsel och hög motivation. Anställningsrelationen är sålunda bra.

Men om det trots allt uppstår misskötsel – så måste arbetsgivaren hantera detta. I situationer avseende misskötsel i anställningen är det viktigt att vara medveten om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vad gäller kränkande särbehandling. Om en fråga avseende misskötsel i anställningen hanteras rättsosäkert kan denna felaktiga hantering snarare betraktas som kränkande särbehandling.

Jag kommer därför att tillsammans med BG-Institute att genomföra kursen Att hantera misskötsel i anställningen – svåra uppsägningar med rättsfall. Kursen kommer att genomföras i Malmö, Göteborg och Stockholm.

Kursen är speciellt riktad mot HR-konsulter, HR-chefer och förhandlingschefer samt fackliga representanter. Kursens mål är att orientera deltagarna i det svåra arbetet med att hantera frågor där medarbetare missköter sig i anställningen. Vikten av rättssäkerhet och tydlig dokumentation genomsyrar kursen.

Läs mer här.

Provanställning är anställning på prov

Att anställa är för varje arbetsgivare naturligtvis förenat med ett risktagande. Är det rätt person som blev anställd? Eller finns det skäl för att ångra den – enligt arbetsgivarens uppfattning – felaktiga rekryteringen?

Och en arbetsgivare kan vara mer eller mindre noggrann i sin rekryteringsprocess. Och självklart kan det för många arbetsgivare vara marknadsmässigt svårt att hitta rätt kompetens.

Lag om anställningsskydd (LAS) innehåller regler om anställningsformer. Lagens ”huvudregel” är tillsvidareanställning  Utöver detta finns möjlighet att tillämpa olika former av visstidsanställningar  samt provanställning. Reglerna om anställningsformer är dispositiva vilket innebär att det kan finnas en stor variation av dessa regler i arbetsmarknadens olika kollektivavtal.

Dock bygger detta inlägg på reglerna i LAS.

Jag brukar alltid rekommendera en arbetsgivare att undersöka sin möjlighet att inleda en anställningsrelation med provanställning. Det är rimligt eftersom det då blir möjligt för arbetsgivaren – utan att ange saklig grund – avsluta relationen om den inte känns bra (dock får skälen inte bygga på diskrimineringsskäl).

Men att anställa på prov måste rimligen innebära att det också föreligger ett provförhållande. Med det menar jag att det också sker löpande avstämning/feedback mellan arbetsgivare och provanställd.

Dessvärre kan jag från tid till annan notera att man provanställer och sedan ”kastar” man in den provanställde i arbete och hoppas på det bästa. Och faller det inte väl ut, tja då avslutar man provanställningen och går vidare med nästa provanställd.

Och den vid det här laget fd provanställde är djupt fundersam på varför provanställningen inte övergick till tillsvidareanställning. Och när chocken har lagt sig är den fd provanställde kanske inte den bästa ambassadören för sin fd arbetsgivare.

Utifrån ett arbetsgivarperspektiv är jag den första att argumentera för en förenklad arbetsrätt och större frihet till olika lokala och individuella lösningar.

Men i denna fråga – alltså provanställning – är jag av en annan uppfattning. För att det ska vara en poäng med provanställning så bör det rimligen också finnas krav på att det görs löpande avstämning/feedback (ja det är alltid viktigt även för andra anställningsformer, men nu är mitt fokus på provanställning).

Den kloka arbetsgivaren behöver inga sådana regler. Där hanteras denna fråga klokt.

Men det förekommer naturligtvis också en del mindre kloka arbetsgivare (mindre kloka arbetstagare också för den delen…).

Jag skulle gärna se lagkrav på att det exempelvis varje månad (under provanställningstiden) ska genomföras ett individuellt samtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta samtal ska det lämnas konstruktiv feedback. Arbetstagaren ska ges en ärlig chans att förändra och förbättra.

Och om arbetstagaren inte förmår att förändra/förbättra sin arbetsinsats, ja då är ett avslut av en provanställning inte någon större överraskning.

För handen på hjärtat…hur många av oss skulle ha utvecklats (eller kommer att utvecklas) om vi inte får möjlighet att lära av våra misstag? Den som aldrig har gjort fel, vänligen räck upp handen!

Och ur ett företagsekonomiskt perspektiv torde finnas många goda skäl.

För provanställning är en anställning på prov. Det är inte en anställning som bara kan vara bra att ha.

Vissa yrkesgrupper har högt ställda krav

Inom arbetsrätten brukar en vanlig tumregel vara att vi skiljer på privatliv och arbetsliv. Med det brukar avses att arbetsgivaren med arbetsrätten som verktyg enbart kan agera i relation till vad arbetstagaren är anställd för.

Om en arbetstagare exempelvis håller på ”fel fotbollslag” i relation till vad chefen gör så är detta självklart totalt ointressant.

Eller om en arbetstagare blir dömd för exempelvis fortkörning så är detta oftast också totalt ointressant.

Kort sagt, alla har rätt till sitt privatliv utan arbetsgivarens möjlighet att ens ha synpunkter.

Men å andra sidan finns det också situationer där det privata livet på ett eller annat sätt kan anses ”smitta” arbetet. Eller med andra ord, att de privata aktiviteterna skadar arbetsgivarens förtroende för den anställde.

Detta kan utgöra saklig grund för uppsägning. Det finns ett antal rättsfall i denna fråga.

Nyligen avkunnade Arbetsdomstolen (AD 2019:39) en dom i denna fråga.

Ladda ner domen här.

I korthet handlar domen om en polis som efter säkerhetsprövning inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Och skälet till detta är att polisen hade en relation med en tungt kriminellt belastad person och de åtgärder som den aktuella polisen gjort för honom.

Därefter blev polisen uppsagd på grund av personliga skäl. I första hand baserat på att polisen inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Och i andra hand baserat på hennes relation med den ”kriminelle” och inte minst baserat på de åtgärder hon gjort för honom. Hon har exempelvis engagerat sig i brottmålsprocesserna mot den ”kriminella” och i övrigt agerat på ett sätt som inte är förenligt med hennes anställning som polis.

Arbetsdomstolen konstaterar att det inte föreligger saklig grund för uppsägningen avseende att hon inte längre var godkänd för säkerhetsklassat arbete. Däremot föreligger det saklig grund avseende hennes relation och de åtgärder hon gjort.

Arbetsdomstolen slår bland annat fast (s 25) att:

”Arbetsdomstolens ovan gjorda bedömningar om S.H:s agerande för T:s räkning får anses innebära att hon har haft bristande insikt om vad som åligger en polis i fråga om pålitlighet och avhållande från agerande som kan riskera förtroendet för polisen och Polismyndigheten. Enligt Arbetsdomstolens mening ligger det i sakens natur att det inte kan krävas av arbetsgivaren att upplysa arbetstagaren om detta förhållande.

Arbetsdomstolens sammantagna bedömning är därmed att uppsägningen av S.H. har varit sakligt grundad. Förbundets talan ska därför avslås.”

Sålunda finns det avseende vissa yrkesgrupper extra höga krav, och att det inte är helt vattentätt mellan privatliv och arbetsliv.

Skomakarens barn har de sämsta skorna

IMG_5684Det är ett av (många) gamla ordspråk som det ibland kan vara läge att damma av.

Ett sådant läge är avseende Myndigheten för Arbetsmiljökunskap.

Givet att det DN rapporterar om är i överensstämmande med sanningen.

Och det är självklart en viktig reservation vad gäller att dra slutsatser. Det som rapporteras i massmedia (och speciell under sommaren enligt min uppfattning) ger ofta aldrig hela bilden. Och det var väl denna slutsats som även den numera bortgångna Hans Rosling gjorde tydlig i intervjun i dansk TV för några år sedan. Hans konstaterade då att massmedia är skickliga på att förmedla känslor men mindre bra på att förmedla fakta.

Med detta sagt så övergår jag till DN:s rapportering avseende Myndigheten för Arbetsmiljökunskap.

Det rapporteras bland annat om stora brister i arbetsmiljön. Detta har fått till följd att flera anställda valt att sluta vid myndigheten.

Och rimligen borde en myndighet med detta uppdrag vara extra måna om att tillhandahålla en god arbetsmiljö.

Dock kan en kritisk invändning också vara att de arbetstagare som söker sig till denna myndighet har extra (och kanske osannolika) höga förväntningar på vad som är en tillfredsställande arbetsmiljö och därmed blir reaktionerna också oproportionellt omfattande.

Men om detta kan jag naturligtvis endast spekulera.

Men oavsett vad, torde det vara på sin plats att regeringen gör om och gör rätt. Uppenbarligen är det något som inte fungerar hos denna myndighet. Och får man inte till stånd en varaktig lösning är det, enligt min uppfattning läge att lägga ner denna myndighet.

Och det är självklart också en i sammanhanget berättigad fundering. Behövs denna myndighet?

Eller borde uppdrag för denna myndighet istället inrymmas i Arbetsmiljöverkets uppdrag?

Vi får väl se hur framtiden utvecklas.

Lönekartläggning – ett nödvändigt ont…eller?

Riksrevisionen har granskat diskrimineringslagens krav på lönekartläggning och publicerat detta i granskningsrapporten ” Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning – ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen”.

Ladda ner rapporten här.

Lagstiftning om lönekartläggning har funnits sedan 1994 men trots att reglerna (som förvisso ändrats en del) funnits i 25 år finns det (enligt Riksrevisionen) lite kunskap om lönekartläggning verkligen bidrar till minskade löneskillnader,

Riksrevisionen har utgått från följande frågeställningar:

  • I vilken grad kan lönekartläggning bidra till att minska osakliga löneskillnader på arbetsmarknaden?
  • Påverkar krav på dokumentation av lönekartläggning könsskillnader hos arbetsgivare?
  • Fungerar lagstiftningen i praktiken hos arbetsgivare för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor?

Och resultatet är:

  • Lönekartläggning, såsom lagstiftningen är utformad i dagsläget, har en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden.
  • Kraven på att dokumentera lönekartläggningen hade liten eller ingen effekt på könsskillnaderna hos arbetsgivare.
  • Det finns också problem med hur lagstiftningen fungerar att tillämpa för arbetsgivarna.

Sålunda finns det anledning att reflektera över hur dagens regelverk bättre kan utformas för att uppnå en jämställd lönesättning.

Jag kan till viss del instämma i Riksrevisionens slutsats men samtidigt konstatera att lönekartläggning – rätt genomförd – ger många mervärden för en arbetsgivare. Och då avser jag mervärde utöver att arbetsgivaren ”bara uppfyller lagstiftningen”.

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är naturligtvis viktigt för arbetsgivaren för att kunna sätta rätt lön (och då avser jag rätt lön både utifrån jämställdhet och rekryteringsläge).

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är att ha koll på den egna ekonomin.

Och jag hoppas att den fortsatta debatten om lönekartläggningens vara (eller icke vara…) mer kommer att fokusera på de fördelar arbetsgivaren kan skapa med en korrekt lönekartläggning och mindre fokus på att arbetsgivaren ”bara ska leva upp till lagens regler”.

Och här finns säkerligen utrymme för att förenkla- både vad gäller krav på dokumentation och krav på att mindre verksamheten rimligen borde vara undantagna från dessa regler (dock ska diskrimineringslagens diskrimineringsförbud gälla fullt ut).

Jag lär säkert få anledning att återkomma i denna fråga.

Ett längre arbetsliv

Som bekant kommer det sannolikt att ske förändringar avseende den sk LAS-åldern som innebär att en arbetstagare kommer att få rätt att kvarstå i anställning tills han eller hon fyller 69 år. I dag är gränsen vid 67 år.

Att åldersgränsen höjs är en naturlig konsekvens av att vi bli äldre och för att pensionssystemet ska klara av ett längre liv måste vi också ställa in oss på att arbeta längre. Alternativet är annars höjd skatt eller sämre pension.

Och i ljuset av detta tror jag att många väljer att arbeta längre – givet att det av hälsoskäl är möjligt.

Men för att arbetslivet ska bli längre krävs det så mycket mer än enbart en förändring i LAS avseende hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen.

För att denna rätt överhuvudtaget ska gå att förverkliga krävs det att det finns en arbetsgivare som är beredd att anställa.

Och för att en arbetsgivare ska vara beredd att anställa är det givet att kompetens är en viktig faktor för anställningsbeslutet.

Men lika självklart är även kostnaden en viktig faktor.

Tidningen Dagens Industri rapporterar att SAS kan göra stora besparingar då många äldre piloter går i pension.

Läs artikeln här.

Skälet till detta är den avtalskonstruktion som gäller för piloter. Där antal år i yrket ger bättre lön (läs ökar arbetsgivarens kostnad). Men självklart ska kompetens kosta.

Och det ska också tilläggas att det inom stora delar av arbetsmarknaden finns andra avtalskonstruktioner.

Men om vi menar allvar med att förlänga arbetslivet måste vi också våga ställa en del obekväma frågor.

Är det självklart att bibehålla denna typ av – i praktiken –  ålderslön?

Eller ska frågan hanteras via en gradvis sänkning av arbetsgivaravgifterna?

För om det ska vara möjligt att upprätthålla rätten till längre anställning måste någon arbetsgivare också vara beredd att anställa.