Säker återgång till kontoret | Previa

Med all respekt för Previas komptens i många frågor. Men att påstå att en arbetsgivare inte får ta reda på om en medarbetare är vaccinerad eller inte är direkt felaktigt. Arbetsgivaren får fråga men inte föra register. Och arbetsgivaren får fråga men medarbetaren behöver självklart inte svara. Men frågan får ställas. Olyckligt att Previa förmedlar en felaktig uppfattning.
— Läs på www.previa.se/livet-och-jobbet/tillbaka-till-kontoret/

Felinformerad eller felciterad?

Felinformerad eller felciterad?

Under pågående pandemi och vaccinationsprocess är det av naturliga skäl många arbetsgivare som funderar över hur man på bästa möjliga sätt ska kunna bedriva sin verksamhet under så säkra (mot smitta av covid-19) former som möjligt.

Och som jag skrivit i tidigare inlägg avseende dessa frågor är det i skrivande stund en del arbetsrättsliga frågor avseende denna problematik som ännu är oprövade.

Men allt är inte oklart.

Jag noterar att svt Nyheter rapporterar att ett vård- och omsorgsboende i Skellefteå blivit drabbat av ett stort covidutbrott.

Läs artikeln här.

I artikeln står det bland annat att läsa följande:

Kan inte hindra ovaccinerad personal

Det är ett fritt val att vaccinera sig mot covid-19, men kommunerna får inte föra register över vilken personal som är vaccinerad eller inte. De får inte heller särbehandla någon som valt att inte vaccinera sig. Det gör att kommunen alltså inte kan hindra ovaccinerad personal att utföra sina arbetsuppgifter, även om de arbetar med äldre eller sköra.

Jag menar att ovanstående stycke innehåller både rätt och fel.

Påstående 1: Det är ett fritt val att vaccinera sig mot covid- 19

Ja, det är rätt.

Påstående 2: Kommunerna får inte föra register över vilken personal som är vaccinerad eller inte

Ja det är med högsta sannolikhet rätt eftersom det är frågan om en känslig personuppgift och en registrering av detta skulle sannolikt strida mot GDPR. Möjligen om vi i en framtid får en lagstiftning som ger denna rätt kan det blir möjligt.

Påstående 3: De får inte heller särbehandla någon som valt att inte vaccinera sig

Nej detta är fel. Det finns ingen rättslig grund för en ovaccinerad eller vaccinerad att hävda denna rätt.

Påstående 4: Det gör att kommunen alltså inte kan hindra ovaccinerad personal att utföra sina arbetsuppgifter, även om de arbetar med äldre eller sköra

Nej detta är fel. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och har sålunda rätt att själv bestämma vem och vilka arbetstagare som gör respektive arbetsuppgifter.

Slutsats

Antingen är det texten som blivit fel (felciterad) eller så har ansvarig chef dessvärre fått fel information.

Rekrytering och arbetsrätt

Att rekrytera är en viktig och avgörande fråga för alla organisationer. Att ha koll på juridiken i rekryteringsprocessen handlar både om rättssäkerhet och riskminimering. Min nya bok Rekrytering och arbetsrätt är en kunskapssammanställning avseende ”rekryteringsjuridiken”.

Provläs gärna via nedanstående länk.

Boken går att beställa via Adlibris och Bokus.

Ny bok; Rekrytering och arbetsrätt

Då kan jag med glädje konstatera att min nya bok precis anlänt från tryckeriet.

Rekrytering och arbetsrätt är en bok som jag valt att skriva för att belysa de olika juridiska aspekter som finns i en rekryteringsprocess.

Boken avser inte att beskriva rekrytering avseende urval, tester m m. Fokus är endast det juridiska.

Boken är skriven i handboksform och målgruppen är alla som arbetar med rekrytering och anställning. Jag går kortfattat igenom de viktigaste juridiska apsekterna i rekryteringsarbetet på den svenska arbetsmarknaden. Bland annat nedanstående avsnitt.

  • Rekrytera, anlita eller hyra?
  • Arbetsrättsliga aspekter på jobbannonsen
  • Arbetsgivarens fria anställningsrätt och dess begränsningar
  • Arbetssökandes upplysningsplikt och arbetsgivarens ångerrätt
  • Arbetsgivarens undersökningsmöjlighet
  • Registerkontroll
  • Drogtest
  • Rekrytera minderåriga
  • Rekrytera arbetstagare från andra länder
  • Anställningsformer enligt LAS
  • Förhandlingsskyldighet enligt MBL i vissa fall

Boken går att beställa här

Vaccination, solidaritet och rätten till arbete

I skrivande stund har vi precis kommit in i början av augusti. Fortfarande pågår sommaren för fullt men allt fler börjar återgå till arbete de kommande veckorna.

Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark säger till SvD (https://www.svd.se/ministern-snart-kan-vi-jobba-pa-plats) att vi snart kan ses på jobbet.

Jag, och många med mig hoppas att hon får rätt.

Dock är inte pandemin över och vi vet ej heller hur nuvarande och eventuellt kommande virusmutationer kommer att utvecklas. Med andra ord är det fortfarande, enligt min uppfattning försiktighetsprincipen som gäller.

Jag kan också notera att allt fler är, eller håller på att bli vaccinerade mot covid-19. Dock finns det också de som väljer att inte vaccinera sig. Utgångpunkten är självklart att det är upp till varje person att själv välja huruvida man vill vaccinera sig eller inte. Däremot är det inte enligt min uppfattning lika självklart att man som ovaccinerad därmed har full tillgång till samhället på samma sätt som om man vore vaccinerad.

Den som väljer att inte vaccinera sig kan förvisso hävda att han eller hon inte fruktar att bli smittad eller sjuk, eller helt enkelt inte tror att corona finns (!). Och så kan det naturligtvis vara. Olika personer är olika riskbenägna och oavsett fakta eller ej så har var och en rätt till sin uppfattning (det finns säkert de som fortfarande tror att jorden är platt…) Men vaccination mot covid-19 handlar inte primärt om den enskilde individens riskbedömning, risktagande och personliga uppfattning. Vaccination mot covid-19 handlar ytterst om solidaritet med våra medmänniskor och samhällsansvar. Genom att jag väljer att vaccinera mig så bidrar jag solidariskt till att minska smittorisk för alla i samhället. Jag tar samhällsansvar.

Det handlar sålunda om vi och inte om jag.

Vad gäller arbetslivet har arbetsgivarna här en viktig samhällsfunktion att axla.

Ställ förslagsvis krav på att de som ska återkomma till arbetsplatsen ska vara vaccinerade. Ställ krav på att de som rekryteras ska vara vaccinerade.

Exempelvis ställer Google krav på vaccination för att komma tillbaka till arbetsplatsen (https://www.blog.google/inside-google/company-announcements/vaccines-and-our-return-to-office-plans)

Förvisso kommer detta ”nya landskap” att aktualisera en rad olika arbetsrättsliga frågor där vi sannolikt också kommer att få uppleva en del rättsfall då mycket är oprövat.

Jag har tidigare fått frågan från en del arbetsgivare om det är möjligt att säga upp en arbetstagare (som vägrar vaccinera sig) på grund av personliga skäl.

Min bedömning är att detta inte är arbetsrättsligt möjligt.

För att bli uppsagd på grund av personliga skäl krävs det att arbetstagaren på ett eller annat sätt inte fullgör sina arbetsrättsliga grundkrav i anställningen samt att arbetsgivaren på olika sätt gjort arbetstagaren medveten om dessa brister. Att medvetandegöra kan ske genom korrigerande samtal och skriftlig erinran eller varning (beroende på eventuella kollektivavtal). Att en arbetsgivare som ett utflöde av sin ledningsrätt ska kunna tvinga en arbetstagare till vaccination bedömer jag som ej genomförbart.

Däremot är det upp till arbetsgivaren att organisera sin verksamhet och ställa upp olika krav för anställning. Exempelvis att den anställde ska ha körkort, ha en viss utbildning, ha en viss erfarenhet m m. Och då är det också enligt min uppfattning rimligt att kräva vaccination.

Om arbetsgivaren därmed omorganiserar sin verksamhet och inför krav på vaccination (vi kan kalla det nya kvalifikationskrav) så uppkommer tekniskt sätt arbetsbrist avseende de nuvarande anställningsavtalen (som inte har krav på vaccination).

Ett rimligt argument för denna typ av omorganisation är vår gemensamma arbetsmiljö (alltså vi och inte jag). Arbetsgivaren ska i enlighet med Arbetsmiljölagen tillse att arbetstagare har en tillfredsställande arbetsmiljö (2 kap, 1 §). Och en del i tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta. Även att reducera arbetstagares oro för att bli smittade är ett led i att skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. På denna punkt torde ett skyddsombud knappast ha någon invändning.

Sålunda kan arbetsgivaren efter en arbetsmiljömässig riskbedömning samt i förekommande fall fullgjord MBL-förhandling (alternativt samverkansberedning) kunna besluta att erbjuda omplacering till nya anställningsavtal (som har krav på vaccination). För de arbetstagare som då inte vill vaccinera sig blir konsekvensen att de inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya anställningsavtalen och därmed kvarstår uppsägning på grund av arbetsbrist.

Med mycket hög sannolikhet kommer fackliga organisationer att gå till domstol i dessa frågor för att därmed får det prövat. Och denna prövning ligger sannolikt även i arbetsgivarnas intresse. Därmed är min uppfattning att de tvister som sannolikt uppkommer måste parterna också våga driva till domstol.

Förhoppningsvis blir det ändå inte så många rättsliga situationer eftersom vi tack och lov har en hög vilja till vaccination.

Och genom att arbetsgivare är tydliga i dessa frågor så är jag övertygad om att vi kan nå en ännu högre vaccinationsgrad, för allas bästa. Tillsammans har vi möjlighet att skapa ett arbetsliv med så låg smittorisk som möjligt.

Därmed har vi tillsammans möjlighet att ta solidariskt samhällsansvar. Det handlar om vi och inte jag

Sommar på gång

Då kan jag notera att sommaren har gjort sitt intåg. I skrivande stund är det 27 grader varmt och midsommar i nästa vecka.

Jag kan också notera att det föreligger förslag om vissa ändringar i LAS (En reformerad arbetsrätt – för flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden, Ds 2021:17). Nu är det förvisso än så länge endast utredning i form av Ds.

Dock är sannolikheten tämligen hög för att de föreslagna ändringarna också träder i kraft under 2022.

Därför är ett av sommarens skrivprojekt att börja förbereda nya upplagor av böckerna Arbetsrätt – handbok för chefer samt Att hantera misskötsel – handbok för chefer.

För det fall att föreslagna lagändringar träder ikraft 2022 ska läsare naturligtvis ha tillgång till uppdaterade och högaktuella handböcker och därför börjar detta arbete redan nu.