I en nyligen avkunnad dom från arbetsdomstolen (AD 2012:53) konstaterade AD att arbetsgivaren inte hade saklig grund för uppsägning av en medarbetare.
Bakgrunden är i korthet följande: medarbetaren P.T. anställdes i bolaget 2004 som lokalvårdare. Under våren 2009 beslöt arbetsgivaren att lokalvården skulle läggas ut på entreprenad. P.T. valde att inte övergå i anställning hos entreprenören.
I april 2009 träffade bolaget och den lokala fackklubben en överenskommelse som innebar att P.T. skulle flyttas till godsmottagningen och att placeringen skulle inledas med en testperiod om sex månader med början den 1 juni 2009. Under testperioden skulle en utvärdering ske månadsvis och om parterna inte ansåg att P.T. var lämplig för tjänsten efter testperioden skulle det bedömas som grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Att arbetsgivaren förlorade denna tvist är väl knappast någon överraskning. Vad som däremot är anmärkningsvärt är främst två punkter:
- Hur kan en lokal fackklubb träffa en sådan överenskommelse?
- Hur kunde arbetsgivaren tro att ”bara man träffade en överenskommelse” med det lokala facket så var frågan löst?
En arbetsgivare kan inte i dessa situationer ”gömma sig” bakom en lokal överenskommelse. Det är ändå arbetsgivaren som har det fulla ansvaret. Man kan inte i förväg komma överens om en framtida arbetsbrist. Det är alltid den aktuella situationen som är avgörande. Dessutom var det inte frågan om en arbetsbrist eftersom huvudargumentet handlade om att P.T. inte var lämplig för den aktuella tjänsten. Det vill säga personliga skäl.
En grundläggande arbetsrättslig reflektion är naturligtvis hur gick detta till?
I nyhetsbrevet Praktisk Arbetsrätt som utkommer i augusti kommer jag att referera domen i sin helhet.
