Våga delegera lönekriterierna!

I den kommunala sektorn har individuell lön tillämpats i mer än 20 år. Med facit i hand kan jag konstatera att det har skett stora förändringar från det gamla (fyrkantiga) lönegradssystemet. I dag är fokus på medarbetarens arbetsresultat och chefen som arbetsgivare.

Men trots alla framsteg så finns det ett viktigt steg kvar. Våga delegera lönekriterierna till den lönesättande chefen. Först då är det möjligt att utkräva fullt arbetsgivaransvar från den lönesättande chefen. Genom att chefen ”äger” lönekriterierna i sin verksamhet uppkommer inte ”skyll på någon annan” mentalitet.

Jag vet att min uppfattning på denna punkt kan diskuteras, inte minst utifrån perspektivet att det är viktigt att cheferna agerar som en arbetsgivare. För att bemöta denna invänding så är min lösning att våga delegera lönekriterierna.

Ledningen (ytterst politiken) måste ta ett helhetsansvar för de lönepolitiska fråorna. Löneläge, lönerelationer, lönestruktur, principer för intern rörlighet m m. Ledningen (även här politiken) måste också vara tydliga med de mål och uppdrag som ska genomföras. Genom att tydliggöra mål och uppdrag i organisationen (inte minst via samverkanssystemet och de årliga medarbetarsamtalen) så handlar frågan om att cheferna måste kunna beskriva hur de ska arbeta för att nå uppdrag och mål. Det vill säga att cheferna måste äga lönekriterierna.

Slutligen är det viktigt att tillägga att delegera lönekriterierna inte är samma sak som att abdikera. Det krävs självklart både kunskap om och kontroll av framtagna lönekriterier.

Avgångsvederlag ökar i kommunerna!

I senaste numret (nr 12) av tidningen Vision rapporteras det om att avgångsvederlag ökar i kommunerna. Som jag tidigare skrivit om i denna blogg är det en trend som för mig är arbetsrättsligt tveksam.

Först och främst är det dock viktigt att poängtera att arbetsgivaren som huvudregel inte ensidigt kan ”köpa ut” en obekväm medarbetare. Den möjligheten finns endast enligt LAS 39 § om arbetsgivaren vägrar följa en dom där domstol förklarat att en anställning ska bestå. I alla andra situationer bygger ett ”utköp” på att två parter är överens om att anställning ska upphöra.

Naturligtvis finns det situationer då det är motiverat med ett utköp. Ett utköp kan i vissa situationer vara bra både för arbetsgivaren och medarbetaren. Men många gånger så hanteras utköp enligt min uppfattning på helt felaktiga grunder. Det är främst två situationer som gör att felaktigt utköp blir aktuellt.

Den första situationen är när arbetsgivaren efter en relativt kort anställningsperiod ”upptäcker” att samarbetet inte fungerar eller att den relativt nyanställde medarbetaren inte har den önskvärda kompetensen. Om så är fallet så uppkommer en intressant fråga; varför anställdes medarbetaren? Om arbetsgivaren i större utsträckning vågar tillämpa provanställning och under denna provanställningstid har kontinuerliga samtal med den nyanställde så är det ett bra sätt att sakta men säkert bygga en långsiktig anställningsrelation alternativt avsluta den om det inte fungerar. Det är naturligtvis också mycket viktigt att vara noggrann i rekryteringsprocessen, att göra noggranna urval.

Den andra situationen är när arbetsgivaren inte är den ”felande länken” utan det är frågan om en medarbetare som på ett eller annat sätt missköter sitt arbete. Då är det förvånande att utköp blir aktuellt. Arbetsgivaren måste våga vara arbetsgivare. Dokumentera de felaktigheter medarbetaren gör. Ta tag i problemet omgående. Tilldela skriftlig varning. Omplacera eller gå vidare med uppsägning på grund av personliga skäl. Våga agera som tydlig arbetsgivare!

Sammanfattningsvis är min uppfattning att det kan finnas situationer då ett utköp kan vara en bra lösning. Men många gånger blir utköpet en genväg. Tillämpa de arbetsrättsliga reglerna både vad gäller provanställning och uppsägning på grund av personliga skäl fullt ut och använd inte arbetsrätten som ett ”rundningsmärke”.

Att hantera misskötsel – gör rätt från början!

Då börjar semesterperioden gå mot sitt slut och det är dags att börja planera hösten.

Ett ständigt diskuterat ämne är arbetsgivarens möjlighet att säga upp medarbetare på grund av personliga skäl. Eller rättare sagt hur gör man rätt från början.

Naturligtvis så fullgör de flesta medarbetare ett mycket bra arbete men förr eller senare ”drabbas” arbetsgivaren av någon anställd som inte fullgör sina skyldigheter enligt gällande anställningsavtal.

Det är då frågan ställs på sin spets. Hur ska arbetsgivaren agera, hade det varit möjligt att undvika den uppkomna situationen? Hur gör man rätt från början?

Anmäl dig till seminariet ”Att hantera misskötsel i anställningen – gör rätt från början”.

Skicka ett mail till georg.frick@longandpartners.com  så skickar jag mer information, inbjudan och anmälningsuppgifter.