Att ha rätt är inte samma sak som att få rätt

Det är en välkänd arbetsrättslig sanning. Att ha rätt är en sak, att få rätt är ofta något helt annat.

Det är inte ovanligt att arbetsgivare kan redogöra för flera olika situationer som borde vara grund för uppsägning på grund av personliga skäl men som trots detta inte vid prövning i domstol anses ha saklig grund för uppsägning. I en nyligen avkunnad dom i AD (2012:61) framgår det hur viktigt det är att arbetsgivaren agerar tydligt och konsekvent.

I korthet handlar domen om en medarbetare som blev uppsagd (2009). Arbetsgivaren har bland annat hävdat att mannen misskött sin anställning genom att:

•  Inte passa tider
• Uppvisa en bristande arbetsmoral 
• Samarbetssvårigheter
• Underlåtit att lämna in tidrapporter
• Tagit för långa raster
• Lämnat arbetsplatsen utan lov 
• Sjukanmält sig via sms

AD konstaterar att medarbetaren inte fått tillsägelse (medvetandegörande) på sådant sätt att han haft möjlighet att vidta rättelse. AD konstaterar att det inte förelegat saklig grund för uppsägningen och den ogiltigförklararas därför. 

Slutsats

Att ha rätt är en sak. Det är ytterst upp till arbetsgivaren att själv bedöma om ett agerande är att betrakta som någon form av misskötsel. Däremot att få rätt är något annat. Det som domstolen prövar i första han är hur arbetsgivaren har agerat i samband med misskötseln. Har arbetsgivaren varit tydlig för att medvetandegöra medarbetaren om de fel arbetsgivaren påstår finns? Har medarbetaren fått möjlighet att rätta till d v s undvika att göra om felen.

Medarbetarsamtal, varför sitter vi här egentligen?

Nu är boken klar för beställning och omgående leverans. Vår idé till denna bok kommer från många av de chefer som vi mött i olika sammanhang som efterlyst en enkel och konkret bok i detta ämne.

Beställ på: http://www.longandpartners.com/bocker.html

I företag och organisationer förväntas chefer och medarbetare genomföra medarbetarsamtal. Ofta genomförs dessa samtal utan något klart mål eller syfte, och ofta med fokus på medarbetaren istället för att sätta ljuset på medarbetarens uppdrag, roll och utveckling i verksamheten.

Den här boken utgår från arbetsgivarens uppdrag. När ledningen antingen är politiskt styrd eller vinstdrivande utvecklas verksamheten konstant: Vad ska vi genomföra? Vad behöver våra medarbetare utveckla för att vi ska klara det?

Detta är en enkel och konkret handbok för chefer som ska genomföra medarbetarsamtal.

Boken innehåller bland annat förljande kapitel:

• Att hänga med nu och i framtiden
• Medarbetarsamtal för verksamhetens skull
• Förberedelse
• Genomförande
• Efterarbete
• Besvärliga medarbetare
• Medarbetarsamtal och andra samtal
• Mallar för olika samtal

Moraliskt fel men arbeträttsligt rätt?

I arbetsrättsliga sammanhang är det ofta jag kommer i kontakt med ärenden som är moraliskt tveksamma eller till och med fel (ur en moralisk synpunkt alltså…).

Ofta är arbetsgivarens (chefens) huvudargument att en medarbetare som misskött sig ska lämna företaget/organisationen. Ofta har arbetsgivaren rätt i den moraliska aspekten. Det kan exempelvis handla om medarbetare som utöver ”normalt” använder arbetsgivarens mobiltelefon för privata samtal, använder arbetsgivarens dator och internetuppkoppling till privata ändamål m m.

Den stora majoriteten medarbetare sköter dessa gränsdragningar på att korrekt sätt och problem uppkommer sålunda inte. Men sedan finns det alltid någon som inte hanterar det korrekt och där brukar den allmänna kommentaren vara: ”det borde han/hon begripa att så gör man inte på denna arbetsplats….”.

När då frågan kommer till den arbetsrättsliga hanteringen är det inte ovanligt att det inte räcker hela vägen fram till en uppsägning. Arbetsgivaren hade moraliskt rätt med arbetsrättsligt fel.

Ett tydligt exempel på en sådan situation klargjordes i en tidigare dom från AD i våras (AD 2012:25):

Bakgrund

En rektor (och lärare) blev uppsagd från Norrlands Entreprenörsgymnasium i Luleå AB. Rektorn hade på sin privata facebooksida bland annat angivet att han var rektor på skolan, han var medlem i en rad olika facebookgrupper med sexuell anknytning.

Hade arbetsgivaren saklig grund för uppsägning med hänsvisning till vad rektorn hade gjort på sin privata facebooksida?

Gällande rätt

I sin roll som anställd, och i synnerhet som ledare ställs det höga krav på ett lojalt agerande och visa fall även under privat tid. Arbetsgivaren har en skyldighet att omgående och kraftfullt påpeka felaktiga beteenden och först därefter om det arbetsrättsliga felet upprepas kan det föreligga saklig grund för uppsägning.

 Domslut

AD konstaterar att arbetsgivaren inte hade saklig grund för uppsägning.

Min kommentar

I den nu aktuella domen framgår det det att arbetsgivaren hade genomfört ett antal möten med rektorn/läraren kort tid före uppsägningen. AD finner att det inte är visat att arbetsgivaren i samband med mötena eller vid annat tillfälle gav arbetstagaren några konkreta instruktioner om ändringar av facebooksidan eller annars angav hur arbetstagaren skulle agera för att undvika att bli uppsagd på grund av personliga skäl.

Enligt min tolkning är detta huvudargumentet för att arbetsgivaren inte hade saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren hade inte agerat tillräckligt tydligt och konsekvent. AD är en arbetsrättslig domstol och inte en moraldomstol. Sedan är det en helt annan sak hur man som rektor/lärare överhuvudtaget kommer på den befängda ideén att agera på detta sätt. Min moraliska slutsats är att denna arbetstagare  aldrig mer bör sätta sin fot i en skola. Men som sagt var, domen är arbetsrättsligt rätt men moraliskt fel.

 

Att lämna referenser är inte alltid så lätt…

Att lämna referenser är inte alltid så lätt (framförallt är det inte enkelt att tolka referenser). En medarbetare som inte får den tjänst han eller hon sökt på grund av dåliga referenser kan känna sig orättvist behandlad och kränkt.

En viktig oskiven regel bland alla (seriösa) arbetsgivare är att alltid tala sanning när referenser lämnas, även när det är frågan om dåliga referenser. Att en medarbetare kan känna sig kränkt fick en chef i Krokums kommun erfara i en avkunnad dom från Östersunds tingsrätt tidigare i år.

Bakgrund

En före detta anställd (L.E.) i Krokums kommun anställdes på visstid vid ett stödboende. Efter c:a ett halvår avslutades hans anställning och han provjobbade inom hemtjänsten men fick ingen anställning. L.E. hävdar att chefen (I.Å.) vid stödboendet har förtalat honom och att han på grund av detta inte fått någon fortsatt anställning inom hemtjänsten. Förtalet skulle ha bestått i att hans chef vid två tillfällen berättat att han bland annat lånat pengar av brukare på boendet, inte upprätthållit tystnadsplikt och att han förskingrat pengar.

Gällande rätt

Enligt 5 kap 1§ 1 st brottsbalken kan man bli dömd för förtal om man utpekar någon som brottslig eller klandervärd eller på annat sätt lämnar uppgift som syftar till att utsätta personen för andras missaktning. Undantag finns bland annat om det med hänsyn till omständigheterna varit försvarligt att lämna uppgift, om uppgiften är sann eller att det annars finns skälig grund för att lämna uppgiften.

Domslut

Tingsrätten konstaterar att chefen uttalade sig i egenskap av referens men att uttalandena utgjort förtal. Eftersom uttalandena var relevanta för den nya tjänsten var det försvarligt att göra uttalandena.

Kommentar

Tala sanning men se till att det finns belägg för denna sanning!