Det är en välkänd arbetsrättslig sanning. Att ha rätt är en sak, att få rätt är ofta något helt annat.

Det är inte ovanligt att arbetsgivare kan redogöra för flera olika situationer som borde vara grund för uppsägning på grund av personliga skäl men som trots detta inte vid prövning i domstol anses ha saklig grund för uppsägning. I en nyligen avkunnad dom i AD (2012:61) framgår det hur viktigt det är att arbetsgivaren agerar tydligt och konsekvent.

I korthet handlar domen om en medarbetare som blev uppsagd (2009). Arbetsgivaren har bland annat hävdat att mannen misskött sin anställning genom att:

  •  Inte passa tider
  • Uppvisa en bristande arbetsmoral 
  • Samarbetssvårigheter
  • Underlåtit att lämna in tidrapporter
  • Tagit för långa raster
  • Lämnat arbetsplatsen utan lov 
  • Sjukanmält sig via sms

AD konstaterar att medarbetaren inte fått tillsägelse (medvetandegörande) på sådant sätt att han haft möjlighet att vidta rättelse. AD konstaterar att det inte förelegat saklig grund för uppsägningen och den ogiltigförklararas därför. 

Slutsats

Att ha rätt är en sak. Det är ytterst upp till arbetsgivaren att själv bedöma om ett agerande är att betrakta som någon form av misskötsel. Däremot att få rätt är något annat. Det som domstolen prövar i första han är hur arbetsgivaren har agerat i samband med misskötseln. Har arbetsgivaren varit tydlig för att medvetandegöra medarbetaren om de fel arbetsgivaren påstår finns? Har medarbetaren fått möjlighet att rätta till d v s undvika att göra om felen.