Det är dags att ta nästa steg i den individuella lönesättningen

Många löneavtal på arbetsmarknaden innehåller idag skrivningar om individuell lön. Frågan är bara om hur individuell den individuella lönesättning är i verkligenheten?

Löneavtalen mellan arbetsmarknadens parter ser olika ut beroende på avtalsområde men grundprincipen är densamma, nämligen individuell lön. Efter förhandlingar på central och lokal nivå hanteras frågan mellan chef och medarbetare i form av att lönesamtal ska genomföras. Om en medarbetare gjort ett bra arbete så finns det möjligheter att få en bättre lön, vilket naturligtvis är en av grundtankarna med individuell lön.

Systemet bör utvecklas för att det ska ge mer stimulans och skapa större rättvisa. Dagens hantering innehåller två grundläggande svagheter, nämligen: 

• Löneöversyn görs för samtliga medarbetare i en organisation under samma tidsperiod vilket gör frågan svårhanterlig och överdrivet dramatisk.
• Lönesättningen är inte flexibel. Om en medarbetare har gjort sämre prestation än tidigare finns det ingen möjlighet att justera lönen nedåt vilket leder till en orättvis lönesättning då lönen i dessa situationer inte speglar det faktiska arbetsresultatet.

Det är dags för arbetsmarknadens parter att ta nästa steg i den individuella lönesättningen genom att verkligen göra den individuell till 100%.

Löpande löneöversyn

Grunden ska vara oförändrad, det vill säga genom löneavtal mellan arbetsmarknadens parter. Lönesättning bör sedan ske löpande med varje enskild medarbetare. Utgå exempelvis från det datum då medarbetaren blev anställd och genomför lönesamtal på årsdagen av detta. Fördelarna är många. De lönesättande cheferna får en rimligare arbetsbörda då de inte ska genomföra alla lönesamtal under samma tidsperiod. Lönen kommer att upplevas och hanteras individuellt och inte som idag som någon slags individuell/kollektiv lönesättning. Lönen kommer i första hand att jämföras med medarbetarens arbetsresultat under den aktuella värderingsperioden och inte med vad alla andra har fått. Denna hantering skulle också kunna innebära att vid extra goda arbetsresultat kan det genomföras fler lönesamtal med en medarbetare under en och samma tidsperiod.

Flexibel lönesätting

I dag har vi en trögrörlig lönesättning som i praktiken tar bort den prestationsstimulans som ett individuellt system kan innebära. Mitt förslag innebär att man inför varje löneöversyn utgår från någon form av baslön. Denna utgörs av vad-delen, det vill säga befattningens befogenhet, ansvar och svårighetsgrad. Utöver detta ska det finnas en individuell del som baseras på hur medarbetaren har genomfört sitt uppdrag. Nästa gång det är dags för löneöversyn utgår man ånyo från baslönen. Det som under föregående period utgjordes av den individuella delen värderas på nytt. Det kan innebära att om en medarbetare gjort ett bättre arbete än tidigare så ska också den individuella delen bli större. Men även det omvända ska gälla. Har resultatet försämrats sedan förra löneöversynstillfället ska den individuella delen också bli lägre. Då speglar lönen det faktiska arbetsresultatet. Naturligtvis ska detta system innehålla skrivningar som garanterar lika behandling av medarbetare utifrån diskrimineringslagstiftningen. Exempelvis ska ingen medarbetare få sämre lön om han eller hon varit föräldraledig.

Flexibel lönesättningen för med sig att vi kan skapa större lönespridning i många yrkesgrupper, använda lön som styrmedel och ge medarbetarna möjlighet att genom sin prestation påverka sin lön. Lönen blir helt enkelt ett kvitto på det faktiska arbetsresultatet och därmed mer rättvis.

Sammanfattning

Individuell lön har fantastiska möjligheter både för verksamhet och medarbetare. Mycket av ovanstående förslag måste förhandlas och konkretiseras för att få det hanterbart men det är snarare att betrakta som förhandlingstekniska frågor. Frågan om individens löneutveckling över tid är också något som tekniskt måste lösas i avtal. Men om viljan finns och förmågan att se möjligheterna är detta inga problem.

Varför denna debatt?

Debatten om inhyrd arbetskraft har pågått i många år på den svenska arbetsmarknaden. Inte minst från fackligt håll hörs många röster för att begränsa den inhyrda arbetskraften.

Att de fackliga organisationerna önskar begränsa inhyrd arbetskraft är högst anmärkningsvärt. Det innebär att facken skapar en grund för ett A och ett B lag på vår arbetsmarknad. Det borde rimligen vara en god, klok och sympatisk uppfattning om facken betraktar alla medarbetares lika värde.

I debatten tycks det även finnas en uppfattning om att de inhyrda inte har en trygghet på arbetsmarknaden. Inget kan bli mer fel. Den stora majoriteten av uthyrningsföretag har kollektivavtal vilken är en garanti för trygghet.

Det föreligger ett förslag om en ny lag; uthyrningslagen. Arbetsgivarorganisationen bemanningsföretagen överväger att anmäla regeringen till EU kommissionen då lagförslaget verkar skydda arbetsmarknaden mot de inhyrda (http://www.lag-avtal.se/nyheter/eu/fri_rorlighet/article3577692.ece) och inte att skydda de inhyrda!

Jag kan inte mer än hålla med bemanningsföretagen.

Arbetsgivarens rätt och skyldighet att omplacera

När en arbetsgivare har behov av att omplacera medarbetare uppstår ibland en viss begreppsförvirring avseende de olika omplaceringssituationerna.

Arbetsgivarens rätt att omplacera

Inom ramen för medarbetarens anställningsavtal och som ett utflöde av arbetsgivaren arbetsledningsrätt har arbetsgivaren möjlighet att placera ”rätt person på rätt plats”. I dessa situationer är formuleringen av medarbetarens anställningsavtal av yttersta vikt. Är medarbetaren anställd i ”hela företaget” eller enbart på en viss avdelning? Är medarbetaren anställd som medarbetare eller på en viss befattning?

Den yttersta gränsen för arbetsgivarens ledningsrätt är 29:29 principen i domen från AD 1929:

 ”/…/ att därav bunden arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligts samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. /…/”

Rätten att omplacera innebär således att arbetsgivaren beordrar medarbetaren till ett annat arbete.                                                                                            

Arbetsgivarens skyldighet att omplacera enligt LAS 7 § 2 st

Om det är frågan om arbetsbrist eller personliga skäl så är en sådan uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder omplacering till annat ledigt arbete.

Denna skyldighet innebär att innan det kan bli frågan om en uppsägning så ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Denna utredning ska svara på om det finns andra lediga arbeten att erbjuda. Viktigt att notera är att det ska vara frågan om lediga arbeten inom hela arbetsgivarens verksamhet.

Omplacering enligt LAS 7§ 2 st behöver inte ske i turordning. Här kan arbetsgivaren själv välja vem som ska få ett omplaceringserbjudande oavsett längden på anställningstiden (se bland annat AD 2009:50).

Arbetsgivarens skyldighet att omplacera enligt LAS 22 §                       

Om det inte finns några lediga tjänster att erbjuda så blir det aktuellt att upprätta turordningslista (sist in, först ut). Efter överenskommelse med facklig motpart (om det finns kollektivavtal) kan parterna utgå från andra kriterier än anställningstiden.

Omplacering enligt LAS 22 § innebär i korthet (om man går efter anställningstiden) att en medarbetare med längre anställningstid kan knuffa ut en annan medarbetare med kortare anställningstid (under förutsättning att den medarbetare med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet som blir kvar).

För att läsa mer om frågorna kring omplacering så rekomenderar jag boken; Uppsägning, en handbok som beskriver hur en anställning kan avslutas.

Läs mer och beställ på http://www.longandpartners.com/bocker.html