När en arbetsgivare har behov av att omplacera medarbetare uppstår ibland en viss begreppsförvirring avseende de olika omplaceringssituationerna.

Arbetsgivarens rätt att omplacera

Inom ramen för medarbetarens anställningsavtal och som ett utflöde av arbetsgivaren arbetsledningsrätt har arbetsgivaren möjlighet att placera ”rätt person på rätt plats”. I dessa situationer är formuleringen av medarbetarens anställningsavtal av yttersta vikt. Är medarbetaren anställd i ”hela företaget” eller enbart på en viss avdelning? Är medarbetaren anställd som medarbetare eller på en viss befattning?

Den yttersta gränsen för arbetsgivarens ledningsrätt är 29:29 principen i domen från AD 1929:

 ”/…/ att därav bunden arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligts samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. /…/”

Rätten att omplacera innebär således att arbetsgivaren beordrar medarbetaren till ett annat arbete.                                                                                            

Arbetsgivarens skyldighet att omplacera enligt LAS 7 § 2 st

Om det är frågan om arbetsbrist eller personliga skäl så är en sådan uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder omplacering till annat ledigt arbete.

Denna skyldighet innebär att innan det kan bli frågan om en uppsägning så ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Denna utredning ska svara på om det finns andra lediga arbeten att erbjuda. Viktigt att notera är att det ska vara frågan om lediga arbeten inom hela arbetsgivarens verksamhet.

Omplacering enligt LAS 7§ 2 st behöver inte ske i turordning. Här kan arbetsgivaren själv välja vem som ska få ett omplaceringserbjudande oavsett längden på anställningstiden (se bland annat AD 2009:50).

Arbetsgivarens skyldighet att omplacera enligt LAS 22 §                       

Om det inte finns några lediga tjänster att erbjuda så blir det aktuellt att upprätta turordningslista (sist in, först ut). Efter överenskommelse med facklig motpart (om det finns kollektivavtal) kan parterna utgå från andra kriterier än anställningstiden.

Omplacering enligt LAS 22 § innebär i korthet (om man går efter anställningstiden) att en medarbetare med längre anställningstid kan knuffa ut en annan medarbetare med kortare anställningstid (under förutsättning att den medarbetare med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer för det aktuella arbetet som blir kvar).

För att läsa mer om frågorna kring omplacering så rekomenderar jag boken; Uppsägning, en handbok som beskriver hur en anställning kan avslutas.

Läs mer och beställ på http://www.longandpartners.com/bocker.html