Lön kan inte sänkas, eller…

Av tradition, praxis och sedvänja har den allmänna grunduppfattningen på svensk arbetsmarknad varit att lönen inte kan sänkas.

År efter år har avtalsförhandlingar enbart haft som utgångspunkt att lönen ska höjas.

Den fackliga strategin har från ett arbetstagarperspektiv varit framgångsrik genom att arbetsgivarna mer eller mindre automatiskt har utgått från att lönehöjningar är ett normalt tillstånd. Strategin har naturligtvis även varit bra ur ett nationalekonomiskt perspektiv då ökade löner ger ökad köpkraft och därmed ökad tillväxt. Vi kan som bekant inte backa in i framtiden…

Men ur ett enskilt företags perspektiv kan lönesäkningar ibland vara en bra lösning i ett tufft ekonomiskt läge.

Vi har under de senaste åren sett prov på att det omöjliga faktiskt är möjligt, nämligen lönesäkning. Flygbolaget SAS är väl det tydligaste exemplet på detta. Självklart ska inte ett olönsamt företag (här är det dock tveksamt var SAS placerar sig…) subventioneras med lönesänkningar. Fungerar inte företaget så ska det försättas i konkurs.

Men det måste finnas utrymme för att under speciella omständigheter diskutera och omförhandla lönen.

Så visst går det att sänka lönen…

Personaljuridik och personalpolitik

I många arbetsrättsliga frågeställningar som uppkommer är det inte ovanligt att det sker en förväxling mellan personaljuridik (arbetsrätt) och personalpolitik (de val arbetsgivaren gör).

Personaljuridiken svarar på frågan vad arbetsgivaren måste och får göra samt inte får göra. Exempelvis måste arbetsgivaren ha saklig grund för uppsägning (LAS), personliga skäl eller arbetsbrist. Likaså måste arbetsgivaren fullgöra sin skyldighet att utreda samt i förekommande fall erbjuda omplacering till den eller de medarbetare som riskerar att bli uppsagda.

Personalpolitiken svarar däremot på om arbetsgivaren väljer att säga upp arbetstagare eller om arbetsgivaren upptar en diskussion om frivillig överenskommelse med arbetstagaren (ofta s.k utköp). Det är personalpolitiken som avgör huruvida en chef kan, vågar och får ställa höga krav. Det är personalpolitiken som avgör om arbetsgivaren väljer att driva frågan om misskötsel i anställningen till uppsägning på grund av personliga skäl eller om man bara låter problemet kvarstå.

I förväxlingen mellan personaljuridik och personalpolitk är det lätt hänt att chefer uppfattar arbetsrätten som att ”det inte går att säga upp en medarbetare som missköter sitt arbete”. I de flesta situationer är det inte arbetsrätten som hindrar, det är den egna personalpolitiken som i dessa situationer behöver bli tydligare.

Ett bra syfte …men oklokt förslag

Nu har utredningen SOU 2012:80 presenterat sitt betänkande.

Utredningen hade bland annat i uppdrag att utreda och föreslå lösningar om en ny anställningsform med utbildningsinnehåll för unga. I kommittédirektivet framgick det också att den nya anställningsformen ska underlätta för unga kvinnor och män att etablera sig på arbetsmarknaden och särskilt stimulera mindre företag att anställa. Anställningsformen måste vara attraktiv för arbetsgivare så att dessa väljer att anställa, bland annat genom att vara lätt att förstå och använda sig av.

Det är väl knappast någon som inte välkomnar att det skapas möjligheter för unga att få en anställning?

Men då måste det vara enkelt och okomplicerat, vilket förslaget dessvärre inte är.

Förslaget innebär bland annat att:

1. Avtal får träffas om tidsbegränsad utbildningsanställning för den som inte har fyllt 23 år.

2. Anställningsavtalet får omfatta högst 18 månader.

3. Anställning är endast tillåten så länge utbildning enligt gällande utbildningsplan pågår.

4. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att anställningstiden löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid anställningstidens utgång. Görs inte detta, övergår utbildningsanställningen i en tillsvidareanställning.

5. Om inte annat har avtalats, får en utbildningsanställning avbrytas även före anställningstidens utgång.

6. Arbetstagaren har inte företrädesrätt till återanställning.

7. Utbildningsinnehållet ska framgå av en skriftlig utbildningsplan som överenskommits mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Låt mig påminna om att de förenklingar som gjordes i LAS 2007 och 2009 när 9 tidsbegränsade anställningsformer reducerades till dagens 4 anställningsformer så var detta ett led i att förenkla. Anställningsformerna i LAS hade genom årens lopp blivit alltmer som ett lapptäcke.

Om förslaget om utbildningsanställning blir verklighet är vi ånyo på väg tillbaka till lapptäcket.

Varför inte införa 3 anställningsformer och inte koppla det till vissa förutsättningar?

1. Huvudregeln ska även i fortsättningen vara tillsvidareanställning.

2. Visstidsanställning  – utan speciella skäl – anställning för viss tid upp till och med 3 år sammanlagt under en 5 års period.

3. Anställning av ålderspensionär (67+) – samma regler som idag.

Som sagt, utredningen bygger på ett bra syfte men dessvärre är förslaget oklokt…