Utveckla det lönestrategiska arbetet…

I takt med att allt fler centrala löneavtal saknar angivet löneutrymme, individgarantier och liknande detaljregleringar ökar behovet av att arbetsgivaren aktivt, systematiskt och återkommande arbetar med sina egna lönepolitiska frågeställningar.

I mitt arbete med utbildning och rådgivning till chefer och arbetsledare uppkommer ofta ett lönestrategiskt tomrum (i vart fall så upplever chefer och arbetsledare det så). Chefer och arbetsledare kan ibland ställa sig frågande till huruvida de får (eller inte får) låta bli att ge en löneutveckling till en eller flera medarbetare. Många gånger så efterfrågas svaret via gällande löneavtal som då naturligtvis inte ger någon vägledniing i denna fråga.

Att centrala löneavtal saknar denna typ av detaljregler är naturligtvis mycket bra och är ett naturligt led i den decentraliserade lönebildningen.

Men samtidigt ställer detta krav på det aktiva lönestrategiska arbetet. Nuvarande ”öppna” avtal ger arbetsgivare och medarbetaren mycket goda möjligheter att själva äga lönefrågan, och inte som tidigare de centrala parterna.

Exempel på viktiga frågor att ställa sig är:
Önskvärd lönespridning?
Ska alla få löneutveckling?
Hur ska lönestrukturen se ut?
Andra belöningsformer utöver lön?
Verksamhetens mål?
Verksamhetens ”wanted position”
Tjänstlediga?
Trohetsbonus?
Rörlig lön?
Lönerelation mellan kvinnor och män?
Lönerelation mellan yngre och äldre?

Det finns självklart även andra mycket angelägna frågor att ställa sig. Det viktiga är att det görs regelbundet och systematiskt.

Arbetsmiljölagen + Diskrimineringslagen = sant (?)

Att vi har olika lagar inom arbetsrätten har naturligtvis sin historiska förklaring. Lagar tillkommer ofta efter att samhället definierat ett behov. Otrygga anställningar har lett fram till LAS. Behovet av att öka det fackliga inflytandet har lett fram till MBL. Bristande arbetsmiljö gav oss AML och behovet av likabehandling gav oss nuvarande DiskrL.

Efter ett tag upptäcker vi dock att vi har ”dubbelkommando”. Det vill säga att många lagar överlappar varandra och innebär i praktiken ökad administration men inte nödvändigtvis ett bättre resultat (utifrån vad lagen avser att åstadkomma).

Arbetsmiljölagstiftningen innehåller regler om systematiskt arbetsmiljöarbete som i korthet innebär att arbetsgivaren ska kartlägga, riskbedöma, åtgärda och följa upp olika arbetsmiljörisker som förekommer på en arbetsplats.

Diskrimineringslagen innehåller krav på aktiva åtgärder där arbetsgivaren måste undersöka arbetsförhållanden för bland annat män och kvinnor. Ju mer jag arbetar med de aktiva åtgärderna i DiskrL desto mer uppenbart blir det att det är hög tid att slå samman det systematiska arbetsmiljöarbetet med aktiva åtgärder i DiskrL.

Det vore sålunda önskvärt att lagstiftaren slog samman Arbetsmiljölagen och Diskrimineringslagen. Lagarna gemensamma utgångspunkt är att arbetsförhållande ska anpassas till människors olika förutsättningar.

Vår sittande regering har haft som mål att minska byråkratin i arbetslivet. Här finns ett konkret exempel där det enkelt kan göras samtidigt som de båda lagarnas syfte blir tydligare.

Som en konsekvens av detta är det också logiskt att slå samman Arbetsmiljöverket och DO. Inrätta sålunda en myndighet för att utöva tillsyn i dessa frågor.