I takt med att allt fler centrala löneavtal saknar angivet löneutrymme, individgarantier och liknande detaljregleringar ökar behovet av att arbetsgivaren aktivt, systematiskt och återkommande arbetar med sina egna lönepolitiska frågeställningar.

I mitt arbete med utbildning och rådgivning till chefer och arbetsledare uppkommer ofta ett lönestrategiskt tomrum (i vart fall så upplever chefer och arbetsledare det så). Chefer och arbetsledare kan ibland ställa sig frågande till huruvida de får (eller inte får) låta bli att ge en löneutveckling till en eller flera medarbetare. Många gånger så efterfrågas svaret via gällande löneavtal som då naturligtvis inte ger någon vägledniing i denna fråga.

Att centrala löneavtal saknar denna typ av detaljregler är naturligtvis mycket bra och är ett naturligt led i den decentraliserade lönebildningen.

Men samtidigt ställer detta krav på det aktiva lönestrategiska arbetet. Nuvarande ”öppna” avtal ger arbetsgivare och medarbetaren mycket goda möjligheter att själva äga lönefrågan, och inte som tidigare de centrala parterna.

Exempel på viktiga frågor att ställa sig är:
Önskvärd lönespridning?
Ska alla få löneutveckling?
Hur ska lönestrukturen se ut?
Andra belöningsformer utöver lön?
Verksamhetens mål?
Verksamhetens ”wanted position”
Tjänstlediga?
Trohetsbonus?
Rörlig lön?
Lönerelation mellan kvinnor och män?
Lönerelation mellan yngre och äldre?

Det finns självklart även andra mycket angelägna frågor att ställa sig. Det viktiga är att det görs regelbundet och systematiskt.