Så har den kommit – pensionsutredningen. Inte helt överraskande slår utredningen fast att vi blir äldre och att det i sin tur innebär att vi måste arbeta längre för att finansiera välfärden.

Att denna koppling – ur ett nationalekonomiskt perspektiv – finns är naturligtvis både logiskt och självklart. Men utredningens förslag väcker en del intressanta arbetsrättsliga frågor.

Om det blir verklighet med rätten att arbeta till 69 år innebär det då att arbetsgivare blir försiktiga med att anställa medarbetare som har passerat 50 – 55 års åldern? Kan det vara så att arbetsgivare inte vågar ta risken att så småningom drabbas av kostnader för sjukskrivning och rehabilitering av den åldrande medarbetaren som blir allt skröpligare med ålderns rätt? Om så är fallet riskerar den förhöjda pensionsåldern att öka arbetslivets åldersdiskriminering.

Hur ska turordningen hanteras vid övertalighet? Ska arbetsgivare tvingas behålla en medarbetare som är 67 eller 68 år vid en övertalighet som bygger på lagturlistan (sist in, först ut)?

Vad innebär en högre pensionsålder för arbetsgivarens skyldighet att enligt arbetsmiljölagen anpassa arbetsförhållande till individens förutsättningar?

Självklart behöver inte en höjning av pensionsåldern innebära några problem. En höjd pensionsålder kan också innebära en kollektiv, mental omställning där det inte längre är den magiska 65 års gräns som är vår ”ättestupa” och att vi efter denna dag förväntas mata ankorna i parken.