En vedertagen princip på svensk arbetsmarknad är arbetsgivarens fria anställningsrätt. Arbetsgivare kan i princip fritt välja vem som ska anställas. Vissa begränsningar förekommer exempelvis inom den statliga sektorn där anställning ska på sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet (Lag om offentlig anställning 4 §).
Även i andra lagtexter finns det vissa begränsningar i arbetsgivarens fria anställningsrätt. Exempelvis innebär omplaceringsreglerna i LAS 7 § 2 st att arbetsgivaren innan uppsägning sker ska genomföra en omplaceringsutredning för att besvara frågan om huruvida det finns några lediga tjänster att erbjuda den arbetstagare som annars riskerar att bli uppsagd (på grund av arbetsbrist eller personliga skäl) under förutsättning att den arbetstagare som är berörd har tillräckliga kvalifikationer. Värt att notera är att tillräckliga kvalifikationer inte innebär bäst kvalifikationer. Det räcker att arbetstagaren i princip klarar minimikraven för att utföra arbetet.
Arbetsgivaren ska också i sin rekryteringsprocess följa reglerna i Diskrimineringslagen och har enligt den lagstiftningen inte rätt att exempelvis särbehandla arbetssökande på grund av kön, ålder, trosuppfattning, funktionshinder eller någon annan av de grupptillhörigheter som Diskrimineringslagen reglerar.
Som arbetsgivarkonsult är min rekommendation till arbetsgivare att vara mycket noggranna i sin rekryteringsprocess. Få processer kan vara så kostsamma för en arbetsgivare som en misslyckad rekrytering. Som i alla andra arbetsrättsliga sammanhang är det viktigt att göra rätt från början. Det går i många avseenden att jämföra arbetsgivaren med husköparen. Som husköpare har vi en mycket långtgående undersökningsplikt. Det kan naturligtvis bli en mycket kostsam historia att köpa ett dåligt hus (se gärna filmen ”drömkåken” med Björn Skifs). Arbetsgivaren bör därför också fullgöra sin ”undersökningsplikt” genom att via frågor, referenser, tester, internet m m ta reda på så mycket fakta som möjligt om den arbetssökande innan arbetsgivaren erbjuder ett anställningsavtal.
Nyligen gav regeringen i kommittédirektivet Dir 2013:56 en särskild utredare i uppdrag att utreda frågan om registerutdrag i arbetslivet. Utredaren ska bland annat kartlägga vilka skäl en arbetsgivare kan ha att utan författningsstöd begära att arbetssökande lämnar registerutdrag ur belastningsregistret och vilken betydelse sådana utdrag påverkar anställningsprocessen. Under perioden 2003 – 2013 har antalet begärda utdrag ökat från 40 000 per år till 199 000 per år. Syftet med belastningsregistret är att i första hand bistå de brottsbekämpande och rättsvårdande myndigheterna i deras kärnverksamhet. Syftet är sålunda inte att det ska vara ett verktyg i arbetsgivarens rekryteringsprocess.
Men…eftersom en felaktig rekrytering är mycket kostsam vore det önskvärt om utredningen kommer fram till kloka författningsförslag som gör det möjligt för arbetsgivaren att fullgöra sin ”undersökningsplikt”. Om utredningen däremot går i motsatt rikting lär det inte öka arbetsgivarens vilja att anställa på för osäker grund. Vilket i sin tur kan resultera i en ökad användning av provanställningar och visstidsanställningar.
