Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) krävs det att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning (LAS 7 §) eller laga grund för avsked (LAS 18 §). Motsvarande krav finns inte för arbetstagaren som då har möjlighet att säga upp sin anställning när som helst. Dessa regler gäller dock enbart vid tillsvidareanställningar. Som huvudregel är en anställning för viss tid (exempelvis vikariat eller allmän visstidsanställning) inte möjlig att säga upp (ingånget avtal gäller) om det inte finns reglerat något undantag i kollektiv- eller enskilt anställningsavtal.
Laga grund för avsked kan vara aktuellt när en arbetstagare på ett mycket grovt sätt har misskött sin anställning. Exempelvis våld, hot om våld, stöld eller andra grova fel. Vid ett avsked upphör anställningen i princip med omedelbar verkan och arbetsgivaren har ej heller någon skyldighet att göra någon omplaceringsutredning.
Saklig grund för uppsägning kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist är organisatoriskt, det vill säga det beror inte på arbetstagaren. Personliga skäl beror däremot på arbetstagaren. Exempel på personliga skäl är oförmåga att passa arbetstider, följa ordningsregler, bristande samarbete m.m. Vid uppsägning på grund av personliga skäl så har arbetstagaren rätt till uppsägningstid enligt lag eller avtal. Arbetsgivaren har även en skyldighet att göra en omplaceringsutredning (LAS 7 §, 2 st). En uppsägning på grund av personliga skäl är alltid arbetsgivarens sista utväg. Det vill säga när inget annat hjälper, i form av samtal, varningar, påpekanden o.s.v, kan det föreligga saklig grund för uppsägning.
Enligt gällande praxis så är sjukdom aldrig saklig grund för en uppsägning. Ej heller om en misskötsamhet beror av sjukdom så utgör det saklig grund för uppsägning. Dock är inte denna praxis utan undantag. Om en arbetstagare, på grund av sjukdom, inte kan utföra något arbete och att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar så kan det vid en samlad bedömning vara saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär att arbetstagaren omfattas av ett förstärkt anställningsskydd så länge rehabiliteringen pågår. Det förstärkta anställningsskyddet förutsätter dock att arbetstagaren aktivt medverkar i sin egen rehabilitering. Om så inte sker anses arbetsgivaren därmed ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
I en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen (AD 2013:65) konstaterade AD att en arbetsgivare inte hade saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som lider av alkoholsjukdom och psykisk ohälsa.
Arbetsgivaren hävdade att det förelåg saklig grund för uppsägning då arbetstagaren bland annat inte medverkat till sin rehabilitering och inte följt det upprättade rehabiliteringskontraktet.
På denna punkt är det viktigt att konstatera att det aldrig är att betrakta som saklig grund för uppsägning enbart av den anledningen att arbetstagaren inte medverkar i sin egen rehabilitering. Däremot innebär det att arbetstagaren riskerar att förbruka sitt förstärkta anställningsskydd. Fortsätter arbetstagaren sedan att missköta sig kan den fortsatta misskötseln vara grund för en uppsägning.
För en kortfattad beskrivning av begreppet misskötsamhet vill jag tipsa om den nya lathunden – att hantera misskötsel.
För mer information och beställning: http://www.longandpartners.com/bocker.html
Georg Frick 