Mer än var femte rekrytering misslyckas (http://www.entreprenor.se/nyheter/magkansla-inte-lyckosam-vid-rekrytering_204938.html).
Huruvida detta är ett problem eller inte kan självklart diskuteras. Det är trots allt så att merparten av rekryteringarna som lyckas.

Men varje rekrytering är självklart förknippat med en stor investering och om man har otur blir det istället en stor kostnad. Om vi räknar på vad en rekrytering kostar i form av anlitande av rekryteringsföretag eller egen annonsering och urval så blir det i slutändan en stor kostnad. Om det sedan är så olyckligt så att det är en misslyckad rekrytering så hamnar arbetsgivaren förr eller senare i situationen då man måste försöka skilja den felaktigt rekryterade medarbetaren från anställningen och då tillkommer ytterligare kostnader. Som i alla andra situationer gäller således devisen: gör rätt från början!

I artikeln (länken ovan) förs det ett resonemang om att det krävs bättre kunskap i rekrytering, att rätt verktyg och urvalstest ska användas. Självklart, det är enbart att hålla med!

Men jag vill också komplettera detta resonemang med att det i synnerhet också krävs god arbetsrättslig kunskap i rekryteringsprocessen. Jag möter ofta arbetsgivare i olika situationer då man vill säga upp en medarbetare på grund av personliga skäl. Ofta framkommer det att det redan i rekryteringen gjorts en del misstag. Bristande (om ens någon…) referenstagning. Om man mot förmodan tagit referenser så har man många gånger anställt trots att det kanske har varit tveksamma referenser. Man har valt att erbjuda en tillsvidareanställning redan från början. Man har inte vågat ställa de tuffa frågorna i rekryteringsprocessen för att man är rädd för att kränka eller diskriminera den arbetssökande. Det handlar sålunda om att se över även den arbetsrättsliga processen.

Intyg om arbetsförmåga?

Utdrag ur belastningsregister?

UC?

Referenser?

Intyg från Försäkringskassan?

Erbjuda provanställning i större utsträckning?

Erbjuda Allmän visstidsanställning till att börja med?

Listan kan göras lång. När vi ska köpa ett hus så vet de flesta köpare om att man har en långtgående undersökningsplikt. Hur är det då med arbetsgivaren i rekryteringsprocessen? Fullgör arbetsgivaren sin ”undersökningsplikt”?