En grundförutsättning för att merparten av arbetsrätten ska vara tillämpbar är att det finns ett giltigt anställningsavtal, med andra ord så är anställningsavtalet porten till arbetsrätten. Det innebär då å andra sidan att om det inte finns ett anställningsavtal så är inte heller arbetsrätten rätt del av juridiken att leta i vid eventuella tvister. Undantag finns naturligtvis i exempelvis Diskrimineringslagen som även tar sikte på urval och rekryteringsprocess. Även arbetsmiljölagen innehåller undantag som i korthet innebär att det finns ett arbetsmiljöansvar för de som vistas i arbetsgivarens verksamhet utan att vara anställda, exempelvis inhyrd personal.

Om arbetsgivaren av någon anledning vill undvika att stå i ett anställningsförhållande till någon som utför ett arbete för hans eller hennes räkning kan det vara intressant att i stället komma överens om att den som utför arbete i stället för att vara anställd utför arbete i egenskap av egen företagare, det vill säga uppdragstagare. För arbetsgivaren kan en sådan lösning innebära fördelar i form av att man inte behöver ta hänsyn till exempelvis gällande regler i ett kollektivavtal.

Men…det gäller för arbetsgivaren att vara medveten om vilka praktiska krav en sådan lösning faktisk innebär. Det räcker inte med att ”bara” kalla överenskommelsen för ett uppdragsavtal. Det kan trots detta likväl komma att betraktas som ett anställningsavtal.

I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2013:92) framgår detta med all tydlighet. Tvisten handlade i korthet om att en chaufför hade utfört körningar med lastbilar tillhörande ett åkeri. Mellan åkeriet och ett annat bolag finns ett serviceavtal som innebär att det andra bolaget ska utföra chaufförstjänster åt åkeriet. Det andra bolaget ställer sedan krav på att chaufförerna ska agera som egna företagare. Frågan uppkom huruvida chauffören var att betrakta som anställd i åkeriet eller att han i stället var att betrakta som uppdragsgivare? Det visade sig att åkeriet i praktiken hade agerat som arbetsgivare genom att bland annat tillhandahålla dragbil och arbetskläder samt kreditkort för att betala drivmedel. Med andra ord så har åkeriet i praktiken agerat som arbetsgivare. Ytterligare en omständighet i detta fall är att chauffören utförde arbete åt åkeriet i c:a 14- 20 dagar och sedan krävde lön. Då hävdade åkeriet att det inte var frågan om ett anställningsavtal utan ett uppdragsavtal. Chauffören skrev i och för sig under ett uppdragsavtal (efter att han registrerat eget företag) men det var c:a en månad efter den inledande muntliga överenskommelsen om att han skulle utföra arbete.

Sålunda finns det en hel del besvärande omständigheter som gör att arbetsgivaren förlorade i AD. För det första så lät man en chaufför utföra arbete under några veckor utan att avtalsrelationen var klar och tydlig. För det andra så agerade åkeriet i praktiken som arbetsgivare.

Hur skulle åkeriet då gjort för att inte förlora?

För det första skulle man aldrig låtit chauffören utföra något arbete innan avtalsfrågan var klargjord. För det andra skulle man inte tillhandahållit några arbetskläder eller kreditkort. Och det hade även varit lämpligt om man hade ställt krav på att chauffören skulle tillhandahålla egen dragbil. Med den lösningen skulle det vara mer sannolikt att det verkligen varit frågan om ett rent uppdragsavtal och inget annat.

Som i så många andra situationer inom arbetsrätten…gör rätt från början!