Fackliga ledare eller fackliga lidare?

Varje fackförbund med självaktning tar sitt uppdrag på stort allvar. När vi läser på fackens hemsidor så framstår deras verksamhetsidé som självklar. Att tillvarata medlemmarnas intresse i förhållande till arbetsgivaren. När vi möts av facklig marknadsföring så är det ofta med hög svansföring typ ”vi tar fajten” eller ”medlem i Unionen får oväntade krafter på jobbet”. Retoriken och logiken är begriplig och självklar.

Men vän av ordning ställer sig frågan om hur det är i verkligheten?

Är de förtroendevalda verkligen de individer som ser sitt uppdrag som just ett förtroendeuppdrag?

Genom mina år som arbetsgivarkonsult har jag kommit i kontakt med många fackligt förtroendevalda och det är minst sagt en väldigt bred bild som möter mig. Allt ifrån de fackligt förtroendevalda som är mycket pålästa och seriösa i sitt uppdrag (vilket självklart kan betyda tämligen arbetssamma förhandlingar) till de förtroendevalda som knappt vet om att de är förtroendevalda. Oftast med kommentaren ”det var ingen annan som ville ta på sig det fackliga uppdraget”.

Ibland så händer det dessvärre också att den fackliga lidaren dyker upp. Den som är kränkt, arg, ledsen och tycker att allt arbetsgivaren gör är fel. Att det dessutom är svårt att rekrytera medlemmar till det egna förbundet, tja, det är naturligtvis arbetsgivarens fel. Frågan är om det inte också går att skylla arbetsgivaren för det dåliga vädret?

Men min notering är både seriös och allvarligt menad. Som arbetsgivarkonsult har jag naturligtvis i uppdrag att i olika sammanhang representera arbetsgivare. Det mest frusterande som finns är en okunnig motpart. Man kommer liksom aldrig fram till kärnfrågan.

Min kritik riktar sig (med några få undantag) inte till den enskilda förtroendevalde utan till de fackliga organisationerna. Vad gör ni? Hur tar ni hand om era förtroendevalda? Tar ni hand om dem? Ger ni dem tillräcklig och rätt kompetensutveckling? Utkräver ni ansvar?

Att vara förtroendevald är ett viktigt uppdrag.

Arbetsgivaren behöver en kunnig och påläst motpart. En facklig ledare men inte en facklig lidare.

Är det någon som kommer ihåg MBL?

Lag om medbestämmande i arbetslivet infördes i slutet av 1970-talet. Lagen är med andra ord på väg mot medelåldern. Inför införandet av MBL så handlade samhällsdebatten om att arbetslivet skulle demokratiseras. Devisen ”avskaffa 32 §, inför MBL” är den historiska sinnebilden av 1970-talets vänsterdebatt.

Det är inte utan anledning som jag ofta reflekterar över det felaktiga namn som MBL har. Rubriken stämmer nämligen inte med innehållet. Det är inte frågan om något medbestämmande. Det är arbetsgivaren som bestämmer i sin verksamhet, MBL har inte ändrat på denna viktiga utgångspunkt.

Vad handlar då MBL om? Fyller lagen någon praktisk funktion om det ändå är arbetsgivaren som bestämmer? Svaret på den frågan torde bli definitivt ja. För att MBL ska fungera i praktiken så bygger det på att det finns en ömsesidig tillit mellan arbetsgivare och fack. MBL ger facket en unik möjlighet att fortlöpande få information från arbetsgivaren och förhandlingsrätt i många viktiga frågor. MBL ger arbetsgivaren en fantastisk möjlighet att kunna pröva sina förslag och därmed få en kritisk gransking av sin verksamhet. Men det är därför viktigt att parterna inte bara ser MBL som formalia ”som bara ska passeras”.

Grundtanken är att arbetsgivaren fortlöpande ska hålla kollektivavtalsbärande fack informerade (19 §) om i princip alla frågor som rör verksamheten. Exempelvis ekonomi, statistik över sjukfrånvaro, riktlinjer för personalpolitiken m m.

När arbetsgivaren sedan ska besluta om viktigare förändringar av sin verksamhet eller viktigare förändring avseende enskild arbetstagare så ska arbetsgivaren först fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet (11 §). Innan förhandlingen är fullgjord och avslutad får arbetsgivaren som huvudregel inte besluta och verkställa.

Utöver regler om informationsskyldighet och primär förhandlingsskyldighet innehåller MBL även regler om intresseförhandling (10 §), sekundärförhandling (12 §), tvisteförhandling (64 §), förstärkt inflytandeförhandling (38 §), facklig vetorätt (39 §).

En annan viktig grundtanke i MBL är att parterna ska gå vidare och teckna lokala avtal (i dag ofta samverkansavtal) om hur information och inflytande ska kunna hanteras på ett rationellt och praktiskt sätt i den egna verksamheten.

I mitt löpande arbete med rådgivning och förhandlingsstöd ser jag en tendens att det ofta föreligger osäkerhet om MBL (både på arbetsgivarsidan och den fackliga sidan). Exempelvis är det inte ovanligt att förhandling enligt MBL hanteras under fel lagrum.

Det kanske är läge för en allmän uppdatering av MBL på både arbetsgivarsidan och den fackliga sidan?