Kränkande särbehandling

Arbetsmiljöverket genomför för närvarande en översyn av ett antal föreskrifter, däribland föreskriften kränkande särbehandling i arbetslivet (Afs 1993:17). Förslaget kommer att lämnas ut på remiss i september, sedan har remissinstanserna tre månader på sig att svara. Med andra ord senast i december. Därefter är tanken att de nya reglerna ska beslutas under våren 2015 och sedan börja gälla från och med hösten 2015.

Jag kan först och främst konstatera att det är på tiden att denna översyn sker. Synen på psykisk ohälsa i arbetslivet har trots allt ändrats en hel del sedan tidigt 1990-tal.

Dock är funderingen hur nya regler ska konstrueras? Den i särklass mest spännande frågan är hur gränsdragning mellan LAS och AML ska hanteras. Om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare på felaktig grund, uppstår det då en kränkning? Rimligen borde varje – ur LAS perspektiv – felaktig uppsägning upplevas som en kränkning, eller?

Eftersom kränkningsargumentet tenderar att öka i tvisteförhandlingar (från fackligt håll) är det hög tid att få en tydlig definition på vad vi menar med en arbetsrättslig kränkning.

Och det är rimligen inte det samma som den upplevda kränkningen.

Arbetsgivarens fria antagningsrätt…

Ända sedan den så kallade decemberkompromissen 1906 där det bland annat konstaterades att det är arbetsgivaren som fritt anställer, använder och avskedar arbetstagare har det skett successiva ingrepp i denna rätt.

Det är naturligt att det sker vissa ingrepp i arbetsgivarens ensidiga ledningsrätt, inte minst för att varje individ ska i relation till en arbetsgivare känna en rättstrygghet. Om allt makt reservationslöst hade överlämnats till arbetsgivaren befarar jag att det inte hade lett fram till ett bättre arbetsliv.

Men…en viktig princip är arbetsgivarens fria anställningsrätt. Att rekrytera och anställa är en av de största investeringar en arbetsgivare gör. I den bästa av världar är det frågan om en investering. Om det vill sig illa är det frågan om en kostnad. Det vill säga en felrekrytering. Av detta kan jag dra slutsatsen att det är av största vikt att en arbetsgivare kan fullgöra sin ”undersökningsplikt” i rekryteringen. Ta reda på den arbetssökandes referenser, utbildning, erfarenhet m m. Beroende av vilken verksamhet som arbetsgivaren bedriver kan det också vara motiverat att ställa upp ett krav på den arbetssökande att uppvisa ett utdrag ur belastningsregistret. Exempelvis företag inom finanssektorn, transportsektorn och vårdsektorn.

Nyligen presenterades utredningen om registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48). Utredningen föreslår en ny lag; Lag om förbud mot registerkontroll i arbetslivet. Den föreslagna lagen skulle slå fast att den enda gång en arbetsgivare har möjlighet att begära utdrag ur belastningsregistret är när det finns stöd av lag eller författning, exempelvis skollagen.

Nu är det än så länge enbart en utredning. Vi får se om förslaget landar i ett konkret lagförslag. Men om det blir verklighet så föranleder det en viss reflektion. Att alla arbetsgivare inte förutsättningslöst ska ha rätten att begära ett utdrag kan jag i och för sig acceptera. Men att då som utredningen föreslår mer eller mindre ta bort möjligheten är för mig ett drastiskt förslag. Det jag saknar är en diskussion om arbetsgivarens möjlighet att undersöka innan beslut om anställning v/s möjligheten att provanställa i större utsträckning. Vi måste rimligen ha en sund balans mellan individens trygghet och arbetsgivarens risktagande.

Den debatten saknar jag…