Hur är det med kunskaperna i MBL?

Jag har tidigare på denna blogg kommenterat att vi sannolikt behöver uppdatera svenskt arbetsliv om vad MBL egentligen handlar om.

Namnet är nog svensk arbetsrätts mest felaktiga namn. Lag om medbestämmande i arbetslivet…tja…nu är det inte frågan om något medbestämmande. MBL handlar om att de fackliga organisationerna har rätt till löpande information (MBL 19 §). Att arbetsgivaren ska förhandla innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar som rör verksamheten eller enskilda arbetstagare (MBL 11 §).

Jag håller för närvarande på att förhandla för en uppdragsgivares räkning. Jag förhandlar med ett hyfsat stort fackförbund. Min motpart är en ombudsman. Det är naturligtvis i normalfallet en hyfsat god garanti för att motparten har arbetsrättsliga kunskaper.

Men jag kan nog konstatera att även här råder det en viss förvirring.

Argumentationen (yrkanden) som förs fram bygger på frågor som kan inträffa när den aktuella arbetsgivaren har fattat sitt beslut.

Det är enligt min uppfattning en omöjlig retorik.

MBL förhandlingen (i detta fall 11 §) ska handla om de argument (för eller emot) som finns för arbetsgivarens eventuellt framtida beslut. Det är först när MBL skyldigheten är fullgjord som arbetsgivaren kan besluta. Då innebär detta att det är först då (och inte innan) som det kan uppkomma en diskussion med anledning av beslutet.

Sålunda är det en märklig ordning att det kan komma yrkanden som baseras på ett framtida beslut.

Och det är inte ens säkert att arbetsgivaren väljer att besluta…

Våga hjälpa…

En grundläggande uppgift för en arbetsgivare är att leda och fördela arbetet. I detta arbete finns mycket stimulerande och framåtblickande aktiviteter. Många arbetsgivare upplever glädje att få utveckla en verksamhet tillsammans med kompetenta och motiverade medarbetare. Men i rollen som arbetsgivare ingår det ibland också mindre glädjefulla aktiviteter. Förr eller senare stöter en arbetsgivare på medarbetare som inte utför sitt arbete på det sätt som ”normalt” kan förväntas. Det kan vara frågan om slarv med arbetstider, dåligt kvalité i arbetet, dåligt bemötande, bristande samarbete eller liknande. Med andra ord att medarbetaren missköter sitt arbete.

Hur ska arbetsgivaren göra nu?

I mycket allvarliga situationer kanske frågan inte är allt för svår att hantera arbetsrättsligt. Det kan vara frågan om omplacering, uppsägning eller till och med avsked. Allt beror på graden av misskötsamhet. Men i de flesta misskötselsituationer är inte ett skiljande från tjänsten det första arbetsrättsliga alternativet. Ofta har arbetsgivaren en långtgående skyldighet att medvetandegöra medarbetaren om att en fortsatt misskötsel kan leda fram till arbetsrättsliga åtgärder. Arbetsdomstolen har i en rad domar konstaterat att arbetsgivaren inte har saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl om man inte först har ansträngt sig för att komma tillrätta med situationen. Medarbetaren ska med andra ord få chans att komma till insikt, bättra sig och därmed är misskötsamheten hanterad. Det är först när detta inte hjälper som det kan bli aktuellt med exempelvis uppsägning.

För att medvetandegöra har arbetsgivaren att dela ut en skriftlig varning (om denna möjlighet finns reglerad i kollektivavtal) eller en skriftlig erinran (som blir alternativet om det inte finns möjlighet till skriftlig varning).

Hur tokigt det än kan framstå så är en varning/erinran en hjälp till den enskilda medarbetaren. Det kan naturligtvis upplevas att det snarare är en ”bestraffning”. Men arbetsgivarens syfte med en varning/erinran är inte att bestraffa eller att inleda ett uppsägningsförfarande, tvärtom. Genom att arbetsgivaren är tydlig så är detta en hjälp till medarbetaren att i framtiden undvika att missköta sitt arbete.

Så i grund och botten handlar det om att arbetsgivaren ska våga hjälpa…