Arbetsrätt v/s tydliga rutiner

I många arbetsrättsliga situationer kan jag konstatera att arbetsrätten inte har svar på alla frågor som kan uppkomma. Detta är förvisso en gammal och välkänd sanning. Men den kan trots detta vara värd att påminna om.

I arbetsrättsliga förhandlingar, rådgivningar och utbildningar måste vi skilja på personaljuridik och personalpolitik. Det sistnämnda handlar om de val arbetsgivaren gör. Exempelvis kan en arbetsgivare ha saklig grund för uppsägning av en medarbetare på grund av personliga skäl men av personalpolitiska skäl ändå låter bli att säga upp.

Det inträffar också relativt ofta att chefer i en organisation hanterar de arbetsrättsliga frågorna olika, och detta leder med stor träffsäkerhet fram till ett inkonsekvent agerande från arbetsgivaren (det är trots allt en arbetsgivare – den juridiska personen).

Om en tvistig arbetsrättslig fråga förblir olöst så finns risk för att den hamnar i domstol (tingsrätt och/eller Arbetsdomstolen). Om frågan hamnar i domstol är det viktigt att vara medveten om att en stor del av frågeställning i första hand kommer att handla om hur arbetsgivaren har agerat i den aktuella situationen. Det är i princip omöjligt för en domstol att avgöra huruvida en medarbetare har misskött sitt arbete eller ej (om det inte är frågan om väldigt tydliga situationer). Det är arbetsgivaren som i första hand utifrån sina krav och värderingsmässiga grunder har att avgöra huruvida det är frågan om misskötsel eller ej. Sedan kommer en stor del av frågan i domstol att handla om hur arbetsgivaren har agerat med anledning av det som uppfattas som misskötsel. Med andra ord, har arbetsgivaren exempelvis:

• Tydlig dokumentation?
• Tydliga korrigerande samtal i rätt tid (och på rätt sätt)?
• Aktivt försökt få medarbetaren att förbättra sitt arbetsresultat?
• Genomfört omplaceringsutredning?

Det är sålunda mycket viktigt för en arbetsgivare att själv skapa tydliga rutiner för hur olika arbetsrättsliga situationer ska hanteras. För det är inte frågan om det kommer att inträffa något, snarare när det kommer att inträffa.

Vem kränker vem?

I veckan som gick så avslutades rättegången i Hovrätten i nedre Norrland angående socialsekreteraren i Krokoms kommun som begick självmord. Tidigare har två chefer i Krokoms kommun blivit fällda för arbetsmiljöbrott i Östersunds tingsrätt. Hovrätten väntas meddela sin dom den 3 mars 2015.

Oavsett vad Hovrätten kommer fram till så kommer diskussionen om kränkande behandling i arbetslivet att fortgå.

Jag kommer inte heller att bli speciellt förvånad om parterna i målet kommer att försöka överklaga till Högsta Domstolen (sedan är det en annan sak huruvida Högsta Domstolen kommer att ge prövningstillstånd).

Händelseförloppet i Krokom är naturligtvis tragiskt och ska inte behöva hända. Men nu har det dessvärre hänt.

I den debatt som pågår inom svenskt arbetsliv ligger mycket fokus på arbetsgivarens skyldighet att både motverka kränkningar och agera när kränkning förekommer. Och det är naturligtvis så att arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagstiftningen har ett stor ansvar för dessa frågor. Och lika naturligt är det också att en olämplig chef kan använda sina maktbefogenheter för att åstadkomma kränkande behandling. Med makt följer som bekant ansvar.

Men…det jag saknar i debatten är det omvända. Vad händer när och om en arbetstagare kränker chefen? På arbetsplatser som inte fungerar tycks det ibland vara en allmän uppfattning att man som arbetstagare har ”rätt” att prata så mycket ”skit” som möjligt om chefen. Självklart får en chef tåla lite skitprat men inte till den grad att det är frågan om nedvärderingar av personen, det vill säga kränkning. Var sätter vi gränsen för medarbetarens ansvar? Hur hanterar vi de chefer som känner sig kränkta av sina anställda? Var finns denna debatt?

Lösningen kan självklart vara att arbetsgivaren använder den arbetsrättsliga verktygslådan i form av korrigerande samtal, varning, förflyttning, omplacering eller uppsägning. Men innan frågan kommer dit har det ofta varit en successiv utveckling från det ”vanliga skitpratet” till det som sedan definieras som kränkning.

Så en berättigad fråga är vem kränker vem?