Det är dags att tänka arbetsrättsligt…

HD prövar inte Krokomfallet.

Riksåklagaren har tidigare begärt att HD skulle pröva domen från hovrätten efter att en socialsekreterare begick självmord.

Enligt tingsrätten fanns det ett straffbart samband mellan chefernas oaktsamhet och självmordet. Hovrätten däremot friade dem.

Med hög sannolikhet kommer detta beslut att uppröra många och jag misstänker att vi kommer att få läsa kommentarer om att det nu är fritt fram att kränka arbetstagare.

Jag vill börja med att konstatera att kommunen ska mycket kritik för sitt agerande. Min spontana reflektion är att det i grund och botten är frågan om mycket otillräcklig kompetens. Med någorlunda grundläggande kunskaper i arbetsrätt och arbetsmiljörätt borde denna situation aldrig ha inträffat.

Men…det är nu viktigt att tänka arbetsrättsligt och inte låta de känslomässiga värderingarna prägla debatten.

Jag menar att det i grund och botten är korrekt att hovrätten friade cheferna. Inte för att jag anser att de har gjort rätt, tvärtom de har gjort många fel. Men hovrätten har rätt när de bland annat konstaterar att ett eventuellt felaktigt avskedande ska prövas med hjälp av reglerna i LAS (ogiltighetsförklaring och/eller skadestånd). Dessutom är det ingen som vet om den planerade överläggningen hade resulterat i ett avsked eller inte.

Men än en gång, hanteringen förtjänar all kritik, om detta kan det knappast råda några delade meningar om….

Kränkning, diskriminering eller bara skitprat?

Den fråga som sannolikt är mest aktuell i dag är frågan om kränkande särbehandling, eller med andra ord mobbing i arbetslivet. Inte minst med tanke på det mycket omdiskuterade rättsfallet avseende Krokoms kommun där en arbetstagare begick självmord efter att han upplevt sig mobbad av sin närmsta chef. Arbetsgivarens version är att man har haft allvarlig kritik mot hur arbetstagaren har skött sitt arbete och med anledning av detta planerade arbetsgivaren att avskeda arbetstagaren.

Detta är självklart ett stort misslyckande för alla inblandade parter, och inte minst för arbetstagarens anhöriga.

Två chefer blev fällda för arbetsmiljöbrott i tingsrätten. Senare konstaterade hovrätten att det inte fanns grund för en fällande dom. För närvarande ligger frågan hos Högsta domstolen som i höst förväntas meddela beslut om huruvida prövningstillstånd beviljas eller ej.

Oavsett vad som händer med den rättsliga processen så är frågan om kränkning långt ifrån enkel. Å ena sidan är det ett utflöde av arbetsgivarens ledningsrätt att kunna framföra kritik mot en arbetstagare. Det är också arbetsgivarens rätt att – när det föreligger laga grund – avskeda en arbetstagare.

Jag träffar många chefer och fackligt förtroendevalda i mitt arbete som arbetsgivarkonsult. Jag upplever att det är påfallande ofta som begreppet kränkning används. Det kan handla om tillsägelser, varningar, omplaceringar eller liknande. Jag möter chefer som inte vågar vara tydliga arbetsgivare eftersom de är rädda för bli anklagade för att kränka.

Kan arbetslivet vara fritt från kränkningar?

Jag anser att det inte kan det. Bara det faktum att man är anställd och står till arbetsgivarens förtroende kan för den enskilde individen upplevas som kränkning. Man har trots allt gjort avkall på sin egen fria vilja och överlåter ledning och fördelning av arbete till en arbetsgivare.

Å andra sidan stöter jag också på situationer där arbetstagare verkligen är utsatta för kränkning och att de därmed borde få hjälp. Men dessa arbetstagare brukar ofta lida i det tysta.

Med andra ord, vi måste föra en seriös debatt och diskussion i arbetslivet om vad vi menar med de olika begreppen. För det är trots allt skillnad på kränkning, diskriminering eller bara skitprat.

Läs mer om detta ämne i den nya boken Kränkning, diskriminering eller bara skitprat?

http://www.longandpartners.com/sv/bocker/krankning-diskriminering-eller-bara-skitprat-vagledning-for-chefer-och-skyddsombud.aspx