Kränkning, diskriminering eller misskötsel?

Inom arbetsrätten är det som bekant många frågor och rättsområden som ”går i varandra”. En typisk situation (som jag upplever ökar i omfattning) är att det sker en förväxling mellan begreppen kränkning och diskriminering. Det föreligger förvisso en viss överlappning i respektive rättsområde (arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagstiftningen).

Men ofta kan det handla om enskilda individer (med eller utan stöd av facklig organisation) som upplever sig både kränkta och diskriminerade. Upplevelsen är naturligtvis rätt för den det berör. Men när vi ska hantera den juridiska aspekten krävs det en uppdelning av problematiken.

Är det frågan om diskriminering måste det kopplas till någon eller några av de grupper – och handlingar- som diskrimineringslagen har definierat. Man kan sålunda inte vara diskriminerad i största allmänhet. Det krävs en grupptillhörighet (och handling från arbetsgivaren).

Är det frågan om kränkning så är det en arbetsmiljöfråga och i detta fall handlar det inte om grupptillhörighet utan det är fråga om den enskilda individen.

Många chefer som jag träffar i mitt arbete vittnar om svårigheten att hantera medarbetare som på ett eller annat sätt missköter sig i arbetet. Dessa medarbetare kan i en sådan process uppleva att de är kränkta och/eller diskriminerade.

För chefen är det sålunda viktigt att göra rätt från början. Att hantera processerna professionellt. Att våga och kunna vara tydlig utan att kränka och/eller diskriminera.

Välkommen till mitt seminarium – ”Kränkning, diskriminering eller misskötsel? – Arbetsrättsliga och praktiska aspekter” – på Kompetensmässan den 18 november 2016.

Läs mer och anmäl dig via:  http://www.kompetensgruppen.se/massor/kompetensmassan/seminarieprogram/seminarie2016.asp?fldKmID=102

Ordning och reda i byrålådan…

Har precis avslutat en föreläsning i arbetsmiljöansvar och straffrättsligt ansvar. Arbetsmiljöfrågorna upplevs ofta som komplexa och för den oinvigde kan det framstå som en djungel av regler att hålla reda på.

Visst, det finns många regler (som rimligen hade varit betjänta av förenkling) att hålla reda på men den stora utmaningen handlar i grund och botten om att ha ”ordning och reda i byrålådan”.

Idag blev denna utmaning än tydligare eftersom jag har träffat politiker i en politisk styrd organisation. Det är ofta speciellt i denna målgrupp då de förtroendevalda har väldigt olika bilder av sin egen arbetsgivarroll. Självklart ska våra politiker vara representativa för sina väljare. Det innebär i sin tur att de har olika yrkesmässiga bakgrunder och kompetenser. De har rimligen också olika drivkrafter i sitt politiska engagemang.

Men oavsett detta så är de förtroendevalda i en politisk styrd organisation de yttersta arbetsgivarföreträdarna.

De har sålunda det yttersta ansvarat.

Men det behöver ofta förtydligas.

För samtidigt ska de förtroendevalda inte engagera sig i de operativa frågorna, det ska genomföras av tjänstemannanivån.

Men de förtroendevalda måste vara medvetna om sitt arbetsgivaransvar vad avser ledning och fördelning av resurser, mandat och arbetsmiljöuppgifter.

Som förtroendevald är det viktigt att hålla koll och tillse att det är ”ordning och reda i byrålådan”.

Som bekant drabbar oklarheter i dokumentation m m arbetsgivaren.

Dags att justera MBL?

Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) fyller 40 år. Utifrån olika utgångspunkter går det att fundera över om det är en pigg 40-åring eller om det börjar bli dags med en del smärre skönhetsingrepp…

MBL innehåller bland annat regler om föreningsrätt, informationsskyldighet, editionsplikt, förhandlingsskyldighet, förhandlingsrätt och fredsplikt.

En stor del av reglerna om förhandlingsskyldighet avser den primära förhandlingen enligt MBL 11 §. Detta regelverk gör gällande att:

”Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.”

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet avser sålunda två typfall; verksamhetsfallet och arbetstagarfallet.

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemot facklig organisation innan viktigare beslut om förändringar i verksamheten anser jag är rimligt och att det fungerar hyfsat väl i verkligheten. Många verksamheter omfattas numera av samverkansavtal vilket innebär en modern anpassning av MBL till dagens arbetsliv.

Däremot när det gäller arbetsgivarens förhandlingsskyldighet avseende viktiga beslut om förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för enskild arbetstagare anser jag att detta regelverk borde utvecklas så att det går i takt med tiden.

Samhället har utvecklats sedan dessa regler skapades. I dagens samhälle förväntas vi välja skola till våra barn, välja elavtal, välja bank, välja pensionssparande, och många arbetstagare omfattas av individuell lön (där stort fokus ligger på individens bidrag till en effektiv verksamhet). Vi ser också förändringar i arbetsrätten där många frågor idag handlar om individen. Exempelvis frågor om diskriminering och arbetsmiljö.

I ljuset av detta finner jag det anmärkningsvärt att vi i denna del av MBL har en regel som ålägger arbetsgivaren att förhandla med fackligt organisation (och detta gäller även om arbetstagaren inte har några invändningar mot den föreslagna förändringen). Det föreligger däremot ingen skyldighet för arbetsgivaren att överhuvudtaget uppta en dialog med den arbetstagare som är berörd.

Därför anser jag att det vore det rimligt att införa en regel om att arbetstagaren har rätt inom viss tid att begära en överläggning i den aktuella frågan (innan arbetsgivaren beslutar). Inför då också en skyldighet för arbetsgivaren att underrätta arbetstagaren en viss tid innan beslut avses att fattas. Med andra ord, inför ett likande regelverk som vi i dag återfinner i LAS avseende uppsägning på grund av personliga skäl. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemot facklig organisation ska därmed endast omfatta verksamhetsförändringar. Om frågan rör enskild arbetstagare så är det upp till varje individ att själv välja om man vill påkalla en överläggning. Om så önskas kan fackligt organisation självklart bistå och/eller företräda sin medlem i överläggningen.

Min poäng är att med detta förändrade regelverk så ges alla arbetstagare en rätt och möjlighet att påverka. Genom god dialog mellan chef och arbetstagare på arbetsplatsen så blir förändringsarbetet bättre och effektivare för arbetsgivaren. Och facket bör rimligen i ett sådant regelverk i större utsträckning agera som den medlemsstyrda organisation som det i grund och botten är.

Nu börjar boken bli klar…

Efter många timmars sommararbete börjar nu min bok ”Arbetsrätt – handbok för chefer”, (3:e upplagan) anta sin slutliga form. Boken har under många år använts och uppskattats av många chefer med personalansvar och nu är det dags för den tredje upplagan.

Boken tar bland annat upp högaktuella nya regler, exempelvis aktiva åtgärder i diskrimineringslagen, skydd för visselblåsare, ändrade regler i LAS angående konvertering, social och organisatorisk arbetsmiljö, m m. Utöver detta innehåller boken en mängd viktiga rättsfall och praktiska mallar.

Redan från början när jag skrev den första upplagan var mitt mål att skriva en praktisk handbok i arbetsrätt för de som tillämpar arbetsrätten i praktiken – cheferna med personalansvar.

Att skriva en praktisk handbok i arbetsrätt är en enormt spännande och utvecklande process. Som författare måste jag göra vettiga avvägningar och begränsningar i arbetsrätten. Det får inte bli alltför förenklat men ej heller onödigt komplicerat. Och det är som jag sagt tidigare, att göra det svårt är enkelt…att göra det enkelt är betydligt mer komplicerat…

Manus är nu granskat och kontrollerat av redaktör och om allt går som det är tänkt kommer boken att vara klar för leverans i början av oktober…

Medarbetarsamtal – lönesättande samtal

Är nu tillbaka på kontoret efter två givande utbildningsdagar hos en av mina uppdragsgivare. Under två dagar har jag utbildat chefer och medarbetare i lönesättande samtal.

Den aktuella organisationen har tillämpat individuell lön under många år men det som är nytt för chefer och medarbetare är det lönesättande samtalet. Från och med 2016 har cheferna i denna organisation mandat att sätta lön.

Under två dagar har jag mött chefer och medarbetare som har varit osäkra på deras nya roller i lönearbetet, frågorna har varit många. Vad innebär det lönesättande samtalet? Kan jag påverka min lön? Vad gör vi om vi inte kommer överens? Vad innebär det att fullgöra sina grundkrav i anställningen? Vad är bättre än förväntat? Hur förhåller sig den individuella lönesättningen till principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete?

För att arbetet med lönesättande samtal ska fungera, både för arbetsgivare och medarbetare är det bland annat viktigt att säkerställa genomförandet av bra medarbetarsamtal. Detta samtal är en viktig del i verksamhetsstyrningen och kan inte bara vara ”ett samtal i största allmänhet”. Grunden för en tydlig individuell lönesättning och där tillhörande lönesättande samtal, läggs redan i medarbetarsamtalet. Genom bra, framåtblickande, verksamhetsorienterade medarbetarsamtal ges medarbetare möjlighet att förstå sitt uppdrag men också att påverka sin egen arbetssituation.

En god rekommendation är sålunda att kvalitetssäkra processen mål/uppdrag – medarbetarsamtal -lönesättande samtal.

Chefens arbetsgivarroll i lönesättningen

Att chefer är arbetsgivare är ur ett HR-perspektiv knappast någon större fråga, det torde vara fullständigt självklart.

Men ibland verkar det överraskande för enstaka chefer.

Inom många avtalsområden tillämpas individuell och differentierad lön sedan många år tillbaka. Många chefer med personalansvar har uppgiften att bedöma medarbetares arbetsresultat och därefter sätta ny lön inom ramen för den årliga löneöversynen (och ny lön behöver nödvändigtvis inte innebära högre lön…det kan också innebära att behålla nuvarande lön…).

I mina olika konsultuppdrag möter jag en stor bredd av chefer. Allt ifrån chefer som är oerhört tydliga i sin arbetsgivarroll till chefer som dessvärre är dess motsats.

Det sistnämnda är allvarligt.

Dessa chefer gör säkert så bra de kan men är allt för otydliga i sin arbetsgivarroll. När det handlar om lönesättning kan medarbetare än idag (2016) mötas av argument typ; ”jag fick inte sätta mer lön för HR-avdelningen” eller ”jag fick inte mer pengar från HR-avdelningen” eller liknande bortförklaringar. Lön ska förklaras men inte bortförklaras…

Självklart ska chefer med personalansvar vara goda ledare med allt vad detta innebär, men vi måste samtidigt också stärka chefernas arbetsgivarroll.

Jag är dessutom övertygad om den tydliga chefen (i sin arbetsgivarroll) är en viktig bidragande faktor för att skapa en god arbetsmiljö.

Nya regler i Diskrimineringslagen – konsekvenser?

Semesterperioden börjar sakta men säkert gå mot sitt slut och det är tid att blicka framåt…

Jag kan konstatera att Riksdagen med hög sannolikhet kommer att besluta om ändringar i Diskrimineringslagen (prop 2015/16:135). Ändringarna avser reglerna om aktiva åtgärder som idag för många anses vara otydliga.

Förändringarna innebär i korthet att:

• Aktiva åtgärder ska omfatta samma diskrimineringsgrunder som diskrimineringsförbudet
• En förklaring av vad man menar med aktiva åtgärder införs
• Lönekartläggning ska genomföras årligen (i stället för dagens regler som innebär var tredje år)
• Krav på särskilda planer ersätts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation
• Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta verksamheter med minst 10 medarbetare (i stället för dagens 25).

Under förutsättning att Riksdagen beslutar i frågan så kommer de nya reglerna att börja gälla från och med den 1 januari 2017.

De föreslagna förändringarna bör rimligen resultera i ett integrerat arbetssätt mellan aktiva åtgärder och systematiskt arbetsmiljöarbete enligt AFS 2001:1. Både vad gäller det praktiska arbetet och dess dokumentationskrav. Det finns många parallella spår i dessa regelverk som är betjänta av samordning.

Nästa rimliga steg vore att slå samman DO (Diskrimineringsombudsmannen) och AV (Arbetsmiljöverket). En sådan sammanslagning är förvisso inte oproblematisk men det är enligt min uppfattning en logisk konsekvens av nu pågående lagändringar. Alternativt vore en lösning att lyfta frågan om diskriminering i arbetslivet från DO och låta detta vara en fråga för AV. DO har i övrigt ett stort och brett uppdrag när det gäller diskrimineringsfrågor inom många olika samhällsområden.

Hur har vi det på jobbet?

I våras började föreskriften (AFS 2015:4) Organisatorisk och Social arbetsmiljö (OSA) att gälla.

Därefter har har reglerna utan tvekan haft den effekten att frågan numera finns på ”arbetsmiljödagordningen” vilket jag anser vara mycket bra. Arbetsmiljöfrågor är som bekant mycket mer än ”bara den fysiska miljön”. Enligt förarbetena till vår arbetsmiljölagstiftning framgår det att arbetsmiljöbegreppet omfattar; teknik, arbetsinnehåll och arbetsorganisation.

Knappast några nyheter men värt att notera att arbetsmiljöbegreppet är – allt sedan nuvarande arbetsmiljölag infördes (1978) ett omfattande begrepp. Det lär knappast finnas någon fråga på en arbetsplats som inte går att definiera som en arbetsmiljöfråga.

De nya reglerna är sålunda i sak inte så väldigt nya, det handlar snarare om att förtydliga gällande regelverk och inte minst att komplettera reglerna i det systematiska arbetsmiljöarbetet (AFS 2001:1).

En del av reglerna avser kränkande särbehandling och det ansvar arbetsgivaren har för att både motverka kränkande särbehandling samt införa rutiner för att hantera kränkande särbehandling. På denna punkt är jag helt enig med regelverket.

Dock vill jag tillföra arbetsmiljödebatten att vi aldrig får glömma det personliga ansvaret som vi alla har i relation till varandra. Förvisso kan en ansträngd arbetsmiljö (som är arbetsgivarens ansvar) leda fram till konflikter mellan enskilda medarbetare. Men oavsett detta har vi alla ett ansvar i relation till varandra. En aldrig så ohälsosam arbetsmiljösituation kan inte legitimera kränkningar…

Om detta bör en stor del av vår arbetsmiljödiskussion handla om…det vill säga hur har vi det på jobbet?

 

Det enkla kan bli svårt…

Det är en gammal sanning att det är enkelt att göra något svårt och svårt att göra något enkelt…

Ett tydligt bevis på detta är det sedan i våras nya regelverk i LAS avseende tidsbegränsade anställningar. Sedan tidigare har vi ett regelverk som i korthet innebär att en medarbetare som är anställd som vikarie eller allmän visstid (AVA) övergår till en tillsvidareanställning när den sammanlagda anställningstiden blir mer än 2 år under en 5 års period. Vikariatstid och AVA-tid räknas självständigt.

I våras tillfördes en kompletterande regel i LAS avseende AVA. Regeln har innebär att en AVA övergår till en tillsvidareanställning när en medarbetare har varit anställd hos arbetsgivaren i AVA i sammanlagt mer än 2 år under en period då medarbetaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av AVA, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom 6 månader från den föregående anställningens slutdag.

Syftet är att förhindra att en arbetsgivare utnyttjar möjligheten och staplar flera visstidsanställningar på varandra för att därigenom undvika tillsvidareanställning.

Huruvida detta är ett verkligt problem eller inte kan självklart diskuteras…

Men valet av regel är onödigt krångligt. Det vore rimligen bättre att införa en form av visstidsanställning. Denna form skulle då kunna tillgodose arbetsgivarens behov av att anställa på viss tid (oavsett anledning). Komplettera sedan med regel om övergång till tillsvidareanställning så att det finns ett tak för att därigenom undvika risken för missbruk.

Men som sagt, det är svårt att göra det enkelt…