Hög tid att höja diskrimineringsersättningen…

Diskrimineringslagen innehåller regler om diskriminering och diskrimineringsförbud. 1 kap, 4 § anger att diskriminering kan vara direkt, indirekt, bristande tillgänglighet, instruktion att diskriminera, trakasserier och sexuella trakasserier.

Enligt 2 kap, 1 § får en arbetsgivare inte diskriminera en arbetstagare.

Den som bryter mot diskrimineringsförbuden ska enligt 5 kap, 1 § betala diskrimineringsersättning – till den person som är drabbad – för den kränkning som överträdelsen innebär. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka överträdelser av Diskrimineringslagen beaktas.

Två rättsfall i Arbetsdomstolen (2016) har handlat om diskrimineringsersättning.

Sexuella trakasserier (AD 2016:38 samt AD 2016:56).

I båda rättsfallen döms arbetsgivaren att betala diskrimineringsersättning till den drabbade med 50 000 kr.

Båda rättsfallen handlar om grova sexuella trakasserier riktat från arbetsgivare mot arbetstagare.

Om vi menar allvar med att motverka sexuella trakasserier i arbetslivet är det enligt min uppfattning pinsamt låga belopp. Om diskrimineringsersättningen verkligen ska uppnå sitt syfte krävs det betydligt högre belopp.

Hur ska chefen ta sig an konflikter på arbetsplatsen?

När kan man säga sig vara kränkt?

Föreningsrättskränkning eller kritik?

Får arbetsgivaren kritisera den fackliga motparten?

Får arbetsgivaren kritisera den fackligt förtroendevalde?

Eller är det föreningsrättskränkning?

Från tid till annan möter jag denna frågeställning från chefer. Det finns ibland grund för att arbetsgivaren vill framföra kritik mot den fackliga motparten och/eller den facklig förtroendevalde men väljer att avstå då man tror att man därmed gör sig skyldig till föreningsrättskränkning.

Föreningsrätt innebär enligt MBL 7 § rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation.

Enligt MBL 8 § ska föreningsrätten lämnas okränkt.  Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

AD har vid ett flertal tillfällen konstaterat att det ska vara frågan om en konkret/avgränsad handling.

Det står sålunda båda parter fritt att kritisera sin motpart.

Att uttala kritik är inte att betrakta som föreningsrättskränkning.

Senast AD konstaterade detta var i en nyligen avkunnad dom (AD 2016:54). Arbetsgivaren hade förvisso agerat – enligt min uppfattning – mindre klokt.

Unionen hade påkallat förhandling enligt MBL 10 § avseende frågan för en medlem.

Arbetsgivaren hade delat ut förhandlingsframställan till sin personal vid ett personalmöte och i samband med detta möte gett utryck för sin kritik mot Unionens agerande.

AD konstaterade att Unionen inte hade använt sig av möjligheten i MBL 21, 22 §§ (tystnadsplikt) och därmed stod det arbetsgivaren fritt att berätta och kritisera.

Men än en gång – ett mindre klokt agerande från denna arbetsgivare.

Ska man säga till någon som luktar illa?

LAS handlar om anställningsskydd och inte om befattningsskydd

I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2016:53) konstaterade domstolen att LAS handlar om anställningsskydd och inte om befattningsskydd.

Under hösten 2014 uppstod arbetsbrist för en medarbetare. I linje med reglerna i LAS 7 §, 2 st erbjöd arbetsgivaren omplacering till annan ledigt arbete, dock med lägre lön.

Medarbetaren tackade ja till erbjudandet eftersom ett nej tack skulle innebära att arbetsgivaren hade haft sakligt grund för uppsägning av medarbetaren på grund av arbetsbrist.

Enligt medarbetarens fackliga organisation (Unionen) skulle situationen likställas med en uppsägning från arbetsgivaren och sedan efter uppsägningstid skulle medarbetaren tillträda den nya tjänsten. I vart fall skulle – enligt Unionen – medarbetaren fått behålla sin lön under uppsägningstid enligt LAS 12 §.

”En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare”

AD konstaterar i denna dom att LAS 12 § enbart är tillämplig när det är frågan om uppsägning.

I detta fall erbjöd arbetsgivaren en omplacering och därmed blev det aldrig aktuellt med uppsägning.

Eftersom det inte blev aktuellt med uppsägning är ej heller LAS 12 § tillämpbar.

Därför blir konsekvensen i detta fall, att medarbetaren får en ny (lägre) lön vid den tidpunkt som omplaceringen sker till det nya arbetet.

Kommentar

Jag upplever att det ofta råder en oklarhet i dessa frågor. Min bedömning är att många arbetsgivare tror att det är som Unionen hävdar. Därmed är det många arbetsgivare som hanterar situationen som en uppsägning och därmed som en rätt till den aktuella lönen.

Denna dom från AD klargör nu vad som gäller.

LAS är ett skydd för anställning och inte ett skydd för befattning och lön.

Däremot är det en helt annan sak om arbetsgivaren som ett utflöde av god personalpolitik ändå erbjuder oförändrad lön under det som skulle kunna upplevas som uppsägningstid.

Med i sådant fall är det viktigt att arbetsgivaren påminner om att detta är en del i den goda personalpolitiken.

Och som i så många andra arbetsrättsliga sammanhang, det kan finnas kollektivavtal som innehåller andra och/eller kompletterande reglar avseende lönefrågan vid denna typ av situation.