I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2016:53) konstaterade domstolen att LAS handlar om anställningsskydd och inte om befattningsskydd.

Under hösten 2014 uppstod arbetsbrist för en medarbetare. I linje med reglerna i LAS 7 §, 2 st erbjöd arbetsgivaren omplacering till annan ledigt arbete, dock med lägre lön.

Medarbetaren tackade ja till erbjudandet eftersom ett nej tack skulle innebära att arbetsgivaren hade haft sakligt grund för uppsägning av medarbetaren på grund av arbetsbrist.

Enligt medarbetarens fackliga organisation (Unionen) skulle situationen likställas med en uppsägning från arbetsgivaren och sedan efter uppsägningstid skulle medarbetaren tillträda den nya tjänsten. I vart fall skulle – enligt Unionen – medarbetaren fått behålla sin lön under uppsägningstid enligt LAS 12 §.

”En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare”

AD konstaterar i denna dom att LAS 12 § enbart är tillämplig när det är frågan om uppsägning.

I detta fall erbjöd arbetsgivaren en omplacering och därmed blev det aldrig aktuellt med uppsägning.

Eftersom det inte blev aktuellt med uppsägning är ej heller LAS 12 § tillämpbar.

Därför blir konsekvensen i detta fall, att medarbetaren får en ny (lägre) lön vid den tidpunkt som omplaceringen sker till det nya arbetet.

Kommentar

Jag upplever att det ofta råder en oklarhet i dessa frågor. Min bedömning är att många arbetsgivare tror att det är som Unionen hävdar. Därmed är det många arbetsgivare som hanterar situationen som en uppsägning och därmed som en rätt till den aktuella lönen.

Denna dom från AD klargör nu vad som gäller.

LAS är ett skydd för anställning och inte ett skydd för befattning och lön.

Däremot är det en helt annan sak om arbetsgivaren som ett utflöde av god personalpolitik ändå erbjuder oförändrad lön under det som skulle kunna upplevas som uppsägningstid.

Med i sådant fall är det viktigt att arbetsgivaren påminner om att detta är en del i den goda personalpolitiken.

Och som i så många andra arbetsrättsliga sammanhang, det kan finnas kollektivavtal som innehåller andra och/eller kompletterande reglar avseende lönefrågan vid denna typ av situation.