Skolan och framtida lönesättning

Nu när året 2016 börjar gå mot sitt slut kan det vara dags att stanna upp ett kort slag och fundera över skolans arbete med lönefrågor.

Det kan inte ha undgått någon att skolfrågan verkligen har varit på den politiska agendan under många år.

Alliansregeringen införde 1:e lärarreformen.

Nuvarande röd-gröna regering införde lärarlönelyftet.

Det tycks finnas en politisk enighet att höja status och lön för lärare.

Om detta har jag i sak inget att invända emot.

Däremot vänder jag mig emot metoderna.

Att staten – främst via lärarlönelyftet – lägger sig i lokal lönebildning är för mig allt annan än klokt.

Vi har sedan många år tillbaka lokal lönebildning där ansvar och befogenhet decentraliseras så långt ut i linjen som möjligt. Att då staten går in med uppställda kriterier för att lärare ska bli aktuella för lärarlönelyft anser jag är fel metod. Om staten önskar att delfinansiera löneutveckling för lärare vore det en klokare modell att denna satsning istället hade hanterats inom ramen för befintliga modeller för individuell och differentierad lönesättning.

Men att fastna i denna reflektionen nu i december 2016 är inte konstruktivt. Nu är det som det är. Men…

Viktigt att lönesättande chefer inom skolan vid kommande löneöversyn inte ”faller i gropen” att lokalt kompensera de lärare som inte fick del av lärarlönelyftet. Vad man än tycker om lärarlönelyftet är syftet att öka lönespridningen och att vissa får mer i lön och en del får mindre.

Därför är det viktigt att inom ramen för den lokala lönebildningen våga behålla en god lönespridning.

Vad vill parterna med lokal samverkan?

Inom stora delar av den offentliga sektorn har lokala parter träffat kollektivavtal om samverkan.

Enkelt uttryckt handlar det om att reglera hur det lokala MBL-förfarandet ska hanteras samt att ”samköra” vissa delar av MBL med AML. Exempelvis brukar en samverkansgrupp tillika vara skyddskommitté.

Det finns många olika lokala varianter på samverkansavtal. Det finns sålunda också många praktiska erfarenheter om huruvida samverkan fungerar i praktiken.

En viktigt faktor för framgångsrik samverkan är att parterna känner tillit och förtroende för varandra.

I många lokala samverkansavtal framhäver parterna att det är viktigt – och en förutsättning – att vardera part (det vill säga arbetsgivare och fack) lyfter angelägna frågor till samverkansgruppens arbete.

Men…lika ofta så har parterna i avtalstexten ”löst in” MBL 19, 11 §§.

Värt att notera är att MBL 19, 11 §§ är arbetsgivarens paragrafer. I korthet innebär MBL 19 § att arbetsgivaren fortlöpande ska hålla lokal facklig motpart informerad om sin verksamhet. MBL 11 § innebär att arbetsgivaren ska förhandla med facklig motpart innan beslut fattas avseende viktigare förändring i verksamheten eller avseende viktigare förändring för enskild arbetstagare.

Facket har bland annat möjlighet att begära förhandling enligt MBL 12 §.

Men…denna paragraf har parterna ofta inte ”löst in”.

Med andra ord saknas det formellt ett viktigt ben i de flesta lokala samverkansavtal.

Parterna tycks i sin muntliga framställan mena att även MBL 12 § är inkluderad i lokal samverkan.

Men i avtalstext lyser detta med sin frånvaro.

Det skulle i praktiken innebära att det enbart är arbetsgivaren som kan lyfta frågor till samverkan. Inte facket…de behöver påkalla förhandling enligt MBL 12 §.

Och det är rimligtvis inte detta som parterna vill…

Skadestånd eller inte…

Om en arbetstagare upplever att han eller hon är utsatt för kränkande särbehandling så ska det enligt AFS 2015:4 (Social och organisatorisk arbetsmiljö) finnas rutiner (14 §) i arbetsgivarens verksamhet för att ta emot anmälningar om kränkande särbehandling.

Arbetsgivaren har enligt AFS 2001:1 (Systematiskt arbetsmiljöarbete) en skyldighet att utreda (9 §) orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall (i detta fall kränkande särbehandling) kan förbyggas i fortsättningen.

Denna utredning ska sålunda fokusera på att det i framtiden inte ska inträffa kränkande särbehandling.

I sammanhanget kan det vara på sin plats att notera att utredningen inte har till sin primära uppgift att ta reda på om arbetstagaren är utsatt för kränkande särbehandling eller inte. Uppgiften är ej heller att utkräva ansvar.

Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig vara utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier (Diskrimineringslagen) så ska arbetsgivaren utreda (2 kap 3 §) omständigheterna och i förekommande fall vidta åtgärder.

Värt att notera är att när det gäller frågan om kränkande särbehandling så är arbetsgivaren skyldig att ha rutiner för hur en anmälan ska tas emot. Motsvarande skyldighet vad gäller trakasserier eller sexuella trakasserier saknas i Diskrimineringslagen.

Utredningen om trakasserier eller sexuella trakasserier ska förvisso fokusera på att i framtiden undvika att det händer igen. Dock ska tilläggas så innehåller Diskrimineringslagen en skyldighet att vidta åtgärder. Exempelvis kan en arbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare riskera arbetsrättsliga påföljder (förflyttning, omplacering, varning eller uppsägning på grund av personliga skäl).

Om en arbetsgivare inte fullgör sin utredningsskyldighet enligt Diskrimineringslagen kan frågan via – facklig organisation eller Diskrimineringsombudsmannen – hamna i Arbetsdomstolen (brott mot Diskrimineringslagen). Om arbetsgivaren är ”skyldig” så utgår som regel skadestånd till den drabbade arbetstagaren (c:a 50 000 kr enligt nuvarande rättspraxis).

Om arbetsgivaren inte fullgör sin utredningsskyldighet enligt AFS 2001:1 kan frågan – via skyddsombud – hänskjutas till Arbetsmiljöverket som i sin tur kan meddela arbetsgivaren ett föreläggande med vite (skyldighet att fullgöra sin utredning). Men i dessa situationer utgår det inte skadestånd till den drabbade arbetstagaren.