Arbetsgivarens ledningsrätt…eller…

I dag (24 januari) inleds förhandling i Arbetsdomstolen avseende barnmorskan som anser sig vara diskriminerad och kränkt på grund av sin kristna tro.

Barnmorskan legitimerades 2014. Hon nekades anställning som barnmorska eftersom hon sagt att hon inte tänker medverka vid aborter, ge dagen efter-piller eller sätta in kopparspiraler.

Tidigare har både Diskrimineringsombudsmannen och tingsrätten i Jönköping konstaterat att hon inte har diskriminerats.

Jag utgår ifrån att Arbetsdomstolen är kloka och förnuftiga och därmed delar både Diskrimineringsombudsmannens och tingsrättens bedömning och konstaterar att det inte är frågan om diskriminering.

På svensk arbetsmarknad gäller en sedan länge principen om arbetsgivarens ledningsrätt.

Att ingå ett anställningsavtal innebär att stå till arbetsgivarens förfogande. Och – enkelt uttryckt – utföra det arbete som arbetsgivaren leder och fördelar.

Det är inte upp till den enskilde arbetstagaren att själv avgöra vad som ska utföras.

Dock finns det självklart situationer då en arbetstagare kan vägra utföra ett arbete. Exempelvis brottslig verksamhet eller om det är omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa. Men dessa situationer får anses vara undantag.

Att vägra utföra aborter – som i sin tur kan bero av trosuppfattning – är inte en situation då arbetstagaren fritt får välja att avstå.

Om vi skulle få denna rättsutveckling så kommer det i ljuset av detta uppkomma många andra problematiska gränsdragningar med stor risk för att enskilda individer kommer i kläm.

Vem är det som då leder och fördelar?

Rättsutvecklingen skulle därmed kraftigt rubba grundprincipen om arbetsgivarens ledningsrätt.

Därför utgår jag ifrån att Arbetsdomstolen är kloka och förnuftiga…

Ledningsgruppen och lönesättningen…

Inom de organisationer som tillämpar individuell och differentierad lön är det av yttersta vikt att ledningsgruppen visar ”ägarskap” i lönefrågan.

Dessvärre kan det på denna punkt variera betydligt.

På svensk arbetsmarknad har vi inom många sektorer tillämpat individuell och differentierad lön under många år. Frågan är sålunda inte ny.

Från tid till annan möter jag HR-specialister, HR-chefer och förhandlare som kämpar för att organisationens ledningsgrupp ska visa ”ägarskap” i lönefrågan.

I många ledningsgrupper tycks lönefrågan dock handla om löneadministration i den operativa verksamheten. Sålunda inte en strategisk fråga – tycker ledningsgruppen…

För många arbetsgivare är lön (läs lön + sociala avgifter) den största kostnaden (och största investeringen). Inte minst av detta skäl finns det god grund för ledningsgruppen att på allvar ”visa ägarskap” i lönefrågan.

Det är inte frågan om att ta bort lönesättningsmandat från cheferna. Tvärtom är det frågan om att ledningsgruppen tydligt måste signalera till cheferna att lönefrågan är viktigt och prioriterad. Och inte en ”sidovagn” i verksamheten.

Individuell och differentierad lönesättning innebär bland annat att arbetsgivaren ska använda lön som styrmedel.

Då krävs analyser av bland annat löneläge, lönebild, rekryteringsbehov, jämställdhetsbehov, mål och utvecklingsbehov m m.

För en tydlig och framgångsrik individuell lönesättning krävs det att ledningsgrupperna på allvar ”visar ägarskap” i ord och handling.