Inom de organisationer som tillämpar individuell och differentierad lön är det av yttersta vikt att ledningsgruppen visar ”ägarskap” i lönefrågan.

Dessvärre kan det på denna punkt variera betydligt.

På svensk arbetsmarknad har vi inom många sektorer tillämpat individuell och differentierad lön under många år. Frågan är sålunda inte ny.

Från tid till annan möter jag HR-specialister, HR-chefer och förhandlare som kämpar för att organisationens ledningsgrupp ska visa ”ägarskap” i lönefrågan.

I många ledningsgrupper tycks lönefrågan dock handla om löneadministration i den operativa verksamheten. Sålunda inte en strategisk fråga – tycker ledningsgruppen…

För många arbetsgivare är lön (läs lön + sociala avgifter) den största kostnaden (och största investeringen). Inte minst av detta skäl finns det god grund för ledningsgruppen att på allvar ”visa ägarskap” i lönefrågan.

Det är inte frågan om att ta bort lönesättningsmandat från cheferna. Tvärtom är det frågan om att ledningsgruppen tydligt måste signalera till cheferna att lönefrågan är viktigt och prioriterad. Och inte en ”sidovagn” i verksamheten.

Individuell och differentierad lönesättning innebär bland annat att arbetsgivaren ska använda lön som styrmedel.

Då krävs analyser av bland annat löneläge, lönebild, rekryteringsbehov, jämställdhetsbehov, mål och utvecklingsbehov m m.

För en tydlig och framgångsrik individuell lönesättning krävs det att ledningsgrupperna på allvar ”visar ägarskap” i ord och handling.