Tydlighet i rekryteringsprocessen viktigt

Alla som arbetar med rekrytering är medvetna om hur viktigt det är med tydlighet i rekryteringsprocessen.

Stora delar av arbetsrätten kan enkelt beskrivas som en social skyddslagstiftning.

Med andra ord riskerar otydlighet i en rad arbetsrättsliga frågor ”gå ut över arbetsgivaren”.

Sålunda gäller detta i synnerhet i rekryteringsprocessen.

Ett anställningsavtal kan vara skriftligt, muntligt eller konkludent.

Vad gäller det sistnämnda (konkludent) är det värt att notera att om arbetsgivaren agerar som om det fanns ett anställningsavtal och arbetstagaren uppfattar det på så sätt (och att arbetstagaren kan bevisa det) är det att betrakta som ett anställningsavtal.

Ett vardagligt exempel på konkludent avtal är när vi parkerar våra bilar i ett parkeringsgarage. Genom vår handling (parkera och betala parkeringsavgift) så ingår vi ett avtal (genom konkludent handlande) med parkeringsbolaget.

Den mycket viktiga och intressanta ”barnmorskedomen (AD 2017:23) innehåller en redogörelse som för den aktuella arbetsgivaren skulle kunna beskrivas som: ”det var nära…”.

I domskälen (s 5) står det bland annat följande kronologiska uppräkning:

• E.G. sökte även arbete på kvinnokliniken på Värnamo sjukhus. Vid kontakt med sjukhusets personalavdelning upplyste E.G. om att hon inte kunde utföra aborter på grund av sin tro men att hon inte hade några problem med att möta och vårda en abortsökande kvinna.
• Den 17 januari 2014 var E.G. på anställningsintervju och träffade bland andra vårdenhetschefen på kvinnokliniken på Värnamo sjukhus, L.E.
• Den 20 januari 2014 förekom en telefonkontakt mellan L.E. och E.G. där de bl.a. diskuterade tillträdesdag och E.G:s möjlighet att få tjänstledigt från sin anställning som sjuksköterska på Höglandssjukhuset.
• Den 23 januari 2014 publicerades en artikel i Värnamo Nyheter där E.G. gjorde vissa uttalanden om abort. Av artikeln framgick också att E.G. hade anmält Höglandssjukhuset till Diskrimineringsombudsmannen (DO) för diskriminering som hade samband med religion eller annan trosuppfattning.
• Den 27 januari 2014 ringde L.E. till E.G. och meddelade att det inte var aktuellt med anställning på kvinnokliniken i Värnamo.

Utan att gå in på detaljer kan jag konstatera att ”det var nära…”

Barnmorskan som vägrar abort…

Och så har AD avkunnat dom angående barnmorskan som hävdar samvetsfrihet för att slippa aborter.

Saken handlar om samvetsfrihet och barnmorskan som hävdar att hon har blivit diskriminerad på grund av sin kristna tro. Hon nekades anställning som barnmorska för att hon inte vill medverka i aborter.

DO har tidigare valt att inte driva ärendet då de anser att det inte föreligger någon diskriminering.

Barnmorskan har därefter drivit frågan till Jönköpings tingsrätt. Tingsrätten konstaterade att hon inte hade blivit utsatt för någon diskriminering.

Nu har AD konstaterat att hon inte har blivit utsatt för någon diskriminering.

Det är alltid en intressant (och inte helt enkel) gränsdragning mellan frihet från diskriminering på grund av trosuppfattning och skyldigheten att utföra ett arbete. Arbetsgivaren ska förvisso inom ramen för aktiva åtgärder undersöka och vid behov åtgärda/anpassa så att arbetsförhållanden så att det inte uppstår diskriminering.

Men å andra sidan är det inte meningen att arbetsgivaren ska ändra i sin kärnverksamhet för att anpassa.

Därför är domen från AD fullt rimlig. Om AD hade dömt till barnmorskans fördel hade det uppkommit många framtida frågor. Hur ska samvetsfrihet tillämpas exempelvis inom restaurangbranschen? Ska kocken kunna välja att inte tillaga exempelvis griskött om detta skulle innebära en ”konflikt” med trosuppfattning? Ska läkaren kunna välja att inte medverka i en blodtransfusion om detta skulle innebära en ”konflikt” med trosuppfattning?

Risk för att HR går vilse?

I tidningen Personal & Ledarskap nr 3, 2017 finns det ett längre reportage med rubriken ”Efterlyser etik”

Reportaget skildrar ett perspektiv på HR och dess roll.

Vad gäller frågan om att öka fokus på etik är jag den förste att hålla med. Ett etiskt förhållningssätt ska självklart prägla ett professionellt agerande i alla sammanhang.

Likaså är jag helt enig med reportaget att utredningar avseende kränkande särbehandlingar ska ske enligt metod och att ingen ska behöva gå till jobbet och känna sig trakasserad (tänk dock på att trakasserier är reglerad i Diskrimineringslagen och inte i OSA…).

Men…det finns framförallt tre påstående (se nedan) i detta reportage som jag anser vara helt felaktiga och vilseledande för HR.

Påstående 1: HR ska också vara ett stöd för medarbetarna
HR är en del i en verksamhets ledningsfunktion och om HR i detta arbete också ska vara ett stöd för medarbetarna blir rollfördelningen minst sagt oklar. Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. En relation som bygger på en arbetsrättslig grund. I detta kan HR svårligen sitta på två (eller flera) stolar. Om så är fallet blir det minst sagt bekymmersamt hur HR ska agera vid exempelvis uppsägning på grund av personliga skäl. Vem ska HR företräda? Ledningen, medarbetarna, alla, eller ingen alls?

Påstående 2: Det behövs mer hjärta, etik och empati
I mitt arbete som konsult och rådgivare ser jag snarare det motsatta. Det är för mycket hjärta och empati. Nu vill jag dock göra läsaren uppmärksam på att hjärta och empati är en viktig grundförutsättning för att vi ska agera som människor. Jag påstår sålunda inte att vi ska vara utan hjärta och empati. Men…vi måste agera professionellt och inte låta våra egna empatiska värderingar styra hur vi exempelvis ska hantera olika personalfrågor. Jag har dessvärre sett för många, icke lyckade situationer, där chefer och/eller HR har agerat för mycket känslomässigt. Det finns tillfällen då vi måste tänka med hjärnan och inte med hjärtat. Är detta då ett bevis på ett hjärtlöst agerande? Nej snarare ett bevis på att vi förmår att agera professionellt.

Påstående 3: HR ska jobba mot organisationens mål och vision ur ett medarbetarperspektiv
I varje ansvarsfull facklig organisation står det i deras stadgar att de ska tillvara en arbetstagares (läs medarbetare) intressen gentemot en arbetsgivare. Sålunda kan det inte vara en uppgift för HR att agera utifrån ett medarbetarperspektiv. Vänligen notera att det inte behöver innebära en motsättning mellan ledningsperspektiv och medarbetarperspektiv. Men för att HR ska besitta en trovärdighet, är det enligt min uppfattning, en förutsättning att det är ledningsperspektivet som gäller. Ge facken den roll de förtjänar, låt de företräda medarbetarna. Det kan dessutom framstå som oseriöst om HR ska låtsas företräda medarbetarna dag 1 för att sedan dag 2 kanske genomföra en överläggning inför en eventuell uppsägning på grund av personliga skäl. Eller ge en chef rådgivning inför ett korrigerande samtal. Eller ge en chef rådgivning inför individuell lönesättning.

Sammanfattningsvis kan jag konstatera att HR har en viktig roll att fylla, inte minst ur organisationens perspektiv. Jag är övertygad om att medarbetarna förväntar sig en professionell ledning och tydlig rollfördelning. HR får inte tappa kompassen, då ökar risken för att HR går vilse.

Och det vore inte bra för organisationen och dess medarbetare….