Massmedia övertolkar…

Arbetsdomstolen har i en nyligen avkunnad dom (AD 2017:33) konstaterat att en arbetsgivare har möjlighet att förändra redan beviljad semesterförläggning.

Redan samma dag kunde vi i Dagens Nyheter se rubriken: Arbetsgivare får flytta semestrar.

Riktigt så enkelt som Dagens Nyheter påstår är det naturligtvis inte.

En viktig kärnfråga i denna dom är huruvida arbetsgivaren har haft fog för sitt beslut.

Det ska i sammanhanget noteras att semesterlagen saknar uttryckliga regler om vad som gäller om arbetsgivaren behöver ändra ett beslut om beviljad semesterledighet.

Det finns en äldre dom på samma tema (AD 1983:123) där Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivare kan bli skadeståndsskyldig om redan beviljad semester återkallas utan fog.

Inför varje sommarperiod har det historiskt varit möjligt att på frivillig väg lösa bemanningen genom att medarbetarna tog på sig (mot ersättning) extra arbetspass. I den nu aktuella situationen hade det efter att semestrarna beviljats uppkommit oförutsedda händelser genom att det inte gick att lösa bemanningen på frivillig väg (vilket tidigare år varit möjligt).

Givet denna situation har arbetsgivaren enligt den nu aktuella domen haft fog för sitt beslut.

Att beslutet däremot är impopulärt är naturligtvis fullt förståeligt.

Men viktigt att inte övertolka…

Klokt tänkt…

Enligt ett förslag som nu är ute på remiss (Ds 2017:18) föreslås det att karensdag ska ersättas med ett karensavdrag.

Det kan tyckas ”bara vara ett annat begrepp” men det är ett klokt och rättvist förslag.

Nuvarande regler om karensdag kan under vissa förutsättningar både vara orättvisa och möjliga att kringgå.

Om en medarbetare med ordinarie arbetstid 08,00 – 17,00 blir sjuk på eftermiddagen, exempelvis klockan 15,00, och anmäler sjukfrånvaro, så blir karensdagen i detta fall endast 2 timmar (låg självrisk).

Om en medarbetare med olika arbetstidsmått under veckans dagar (exempelvis måndag: 12 timmar, tisdag 4 timmar, onsdag – fredag 8 timmar/dag) blir sjuk på måndag morgon och anmäler sjukfrånvaro så blir karensdagen 12 timmar (hög självrisk).

Om motsvarande situation inträffar på tisdagen så blir karensdagen endast 4 timmar (låg självrisk).

Dagens regler om karensdag kan alltså få väldigt olika konsekvenser.

Förslaget innebär i korthet att det istället införs en självrisk – ett karensavdrag. Karensavdraget ska uppgå till 20% av en genomsnittlig veckoersättning av sjuklön.

Om förslaget blir verklighet kommer de nya reglerna att börja gälla från och med 1 januari 2019.

Med andra ord en rättvis självrisk för alla…

I ett föränderligt arbetsliv är det viktigt att inte tappa kompassen…

Detta blogginlägg har sin bakgrund i en artikel i tidningen Personal & Ledarskap (nr 3 – 2017) med rubriken ”Efterlyser etik”.

Jag har både i denna blogg samt i en debattartikel i tidningen Personal & Ledarskap (nr 4 – 2017) kritiserat delar av de uppfattningar som presenteras i artikeln (nr 3 – 2017).

Som svar på min debattartikel har Rickard Mårtensson (HR-chef i Falu kommun) återkommit med invändningar via bloggen modernt ledarskap.

Med bakgrund av detta följer härmed min slutreplik i denna fråga.

Först och främst kan jag notera, precis som Mårtensson, att världen förändras. Det har som bekant hänt en hel del sedan Karl Marx tid.

Jag kan även notera, precis som Mårtensson, att vi behöver ett modernt ledarskap.

Den uppmärksamma läsaren kan se att min kritik avseende artikeln i Personal & Ledarskap inte handlar om synen på ledarskap. Min kritik handlar hur artikeln skildrar HR:s roll.

I ett föränderligt arbetsliv är HR:s roll viktigare än någonsin. Jag har under snart 25 års praktisk och strategiskt HR-arbete till och från mött företagsledare, kommunchefer, landstingsdirektörer m fl som ifrågasätter nyttan med HR. I denna diskussion ser jag det viktigt att skapa en djupare förståelse för HR:s roll och nytta för ”affären”. En modern organisation har inte råd med en otydligt HR funktion.

En centralt tema i HR-arbetet är att stödja chefer i deras chefs- och ledarroll.

Även ur ett etiskt (och arbetsrättsligt perspektiv) är tydlighet i HR-rollen viktig.

Det finns många exempel. Jag ger här ett exempel från dagens arbetsliv.

När det gäller frågan om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) ställs det krav på hur arbetsgivaren (läs chefen) ska agera i olika situationer. Exempelvis ska arbetsgivaren klargöra arbetets innehåll, prioritera arbetsuppgifter, förebygga kränkande särbehandling, införa rutiner för hur anmälning om kränkande särbehandling ska ske och inte minst utreda. I förekommande fall (om någon chef – eller medarbetare – gjort sig skyldig till kränkande särbehandling) bör arbetsgivaren agera arbetsrättsligt.

Utan att gå in på för många detaljer i dessa regler så är en tydlig chefs- och arbetsgivarroll en viktig faktor.

I dessa frågor har HR en viktig roll att fylla genom att ge chefer det stöd och verktyg som de behöver för att i sin tur utöva ett tydligt och modernt ledarskap.

Och jag utgår ifrån att HR agerar rättssäkert, faktabaserat och professionellt.

Och här är det viktigt att HR inte tappar kompassen…