Tillit, förtroende och sifferlösa avtal…

I dag finns det sifferlösa löneavtal på vissa delar av den svenska arbetsmarknaden.

I praktiken innebär det inte att medarbetarna därmed ska gå miste om löneutveckling sett över tid.

I praktiken innebär det att behov av löneutveckling och kostnad för detta ska definieras i den lokala lönebildningsprocessen.

Sifferlösa avtal bygger på att det finns tillit och förtroende mellan arbetsgivare och fack.

Vägen fram till sifferlösa avtal har varit lång och delvis mödosam.

Men för framtidens lönebildning är det viktigt att resan mot sifferlösa avtal fortsätter och att det inte sker en tillbakagång till centralt detaljreglerade avtal.

Jag kan notera att det till och från förekommer en del signaler om risk för tillbakagång till avtal med siffror.

Denna tillbakagång – enligt min uppfattning – innebär att vi backar in i framtiden.

För ett framtida jämställt och flexibelt arbetsliv behöver vi fler sifferlösa avtal – inte färre.

Med sifferlösa avtal följer naturligtvis också krav på en professionell hantering av hur löner sätts i praktiken. Med andra ord behövs det tydlig, aktiv lönepolitik samt chefer som agerar som goda och tydliga arbetsgivare.

För vem vill inte backa in i framtiden?

Att föregå med gott exempel…

Sedan våren 2016 gäller arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

Och om denna föreskrift har det vid det här laget skrivits mycket om…

Och på många arbetsplatser har reglerna på ett eller annat sätt uppmärksammats…

En viktig del i detta regelverk är att arbetsgivaren ska säkerställa att det inte uppkommer kränkande särbehandling. Reglerna är förebyggande och innehåller inte någon straffsanktion.

För att förebygga att det uppstår kränkande särbehandling på våra arbetsplatser kan det vara en god idé att lyfta blicken och betrakta frågan ur ett något bredare samhällsperspektiv.

I politiskt styrda organisationer (i detta blogginlägg avser jag kommuner) är det ytterst förtroendevalda politiker i nämnderna som är arbetsgivare.

Det är i detta sammanhang värt att notera hur det politiska samtalet hanteras. Inte helt sällan kan det från en del politiker (oavsett politisk färg) förekomma tämligen grova påhopp (verbala…) på den politiska motståndaren.

Nu är förvisso reglerna om kränkande särbehandling riktade till relationen arbetsgivare – arbetstagare. Och inte till relationen politiker – politiker.

Men om den främsta arbetsgivaren (förtroendevald politiker i nämnd) i sin politiska argumentation med en politisk motståndare i praktiken gör sig skyldig till en kränkande handling (som på en arbetsplats hade definierats som kränkande särbehandling) så sänder detta en märklig signal nedåt i organisationen.

Nu innebär dock inte en argumentation där vi har olika uppfattningar att det förkommer kränkningar.

Men ibland vore det uppfriskande om det politiska samtalet i första hand handlar om vad den aktuelle politikern (och dennes parti) vill göra. Och inte så mycket om att hitta alla fel hos den politiska motståndaren.

Att föregå med gott exempel är oftast ett bra alternativ…

Oklarhet går ut över arbetsgivaren…

I många arbetsrättsliga situationer går oklarheter ut över arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal kräver ingen skriftlighet. Med andra ord gäller även ett muntligt anställningsavtal och i vissa fall även konkludent anställningsavtal (parterna agerar som om det fanns ett anställningsavtal). Dock har arbetsgivaren skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för anställningen.

Huvudregeln i LAS 4 § är att anställningsavtal gäller tillsvidare. Om arbetsgivaren hävdar att parterna är överens om att det ska vara en visstidsanställning i stället för en tillsvidareanställning så är det som huvudregel arbetsgivaren som har bevisbördan för detta.

I domen AD 2017:50 framgår det att arbetsgivaren måste ”ha koll på sina anställningsavtal”.

I korthet handlade domen bland annat om en arbetstagare som fick besked om att han var arbetsbefriad.

Arbetstagaren uppfattade sig som tillsvidareanställd och därmed avskedad.

Arbetsgivaren gjorde gällande att det var frågan om en visstidsanställning som gällde till ett visst datum och att han var arbetsbefriad med lön under denna period.

Vid en sammantagen bedömning konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte lyckats bevisa att det var frågan om en visstidsanställning, därmed var arbetstagaren att betrakta som tillsvidareanställd enligt huvudregeln i LAS (dock hade arbetsgivaren saklig grund för uppsägning då det förelåg arbetsbrist).

Det kan naturligtvis inte uteslutas att arbetsgivarens uppfattning har varit korrekt, det vill säga att det har varit fråga om en visstidsanställning.

Men eftersom arbetsgivaren inte lyckats bevisa detta går oklarheten ut över arbetsgivaren…

Arbetsvägran är inte automatiskt grund för avsked…

I den allmänna debatten brukar många tro att arbetsvägran per automatik leder till avsked, eller på vardagssvenska att man ”får sparken”.

Dock förhåller det sig inte så enkelt. I arbetsrättsliga sammanhang är den beprövade devisen ” det beror på…” oftast en god start inför ett arbetsrättsligt resonemang.

I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2017:49) blev en medarbetare avskedad eftersom han två helger i rad motsatte sig arbetsgivarens order att arbeta övertid. Arbetsdomstolen konstaterar att det inte fanns laga grund för avsked, däremot fanns det saklig grund för uppsägning.

Ett av skälen till domstolens bedömning är att det förvisso är arbetsvägran. Och arbetsvägran är en allvarlig misskötsel som kan vara grund för avsked. Men det kan också finnas situationer där arbetsvägran inte ens utgör saklig grund för uppsägning. Exempelvis om det handlar om en impulsiv handling från medarbetaren eller om arbetsgivarens order har kommit oväntat.

I detta fall konstaterade Arbetsdomstolen att medarbetaren vägrat arbeta övertid men inte i övrigt vägrat utföra arbete. Därför konstaterar Arbetsdomstolen att det fanns saklig grund för uppsägning men ej laga grund för avsked.

Det ska också i detta rättsfall konstateras att den fackliga parten yrkade på att avskedet skulle ogiltigförklaras i enlighet med reglerna i LAS. Dessa regler innebär i korthet att ett avskedande kan ogiltigförklaras om skälen inte ens räcker till uppsägning på grund av personliga skäl. Omvänt betyder detta att ett avsked inte kan ogiltigförklaras när det finns saklig grund för uppsägning.

Konsekvensen för arbetsgivaren i detta rättsfall blev att man fick betala ekonomiskt skadestånd till medarbetaren motsvarande lön under den uppsägningstid han skulle ha haft. Arbetsgivaren fick också betala ett allmänt skadestånd för att man ”tagit i för hårt” och avskedat i stället för att säga upp.

Om arbetsgivaren däremot hade valt uppsägning från början och den fackliga parten i det läget hade yrkat på ogiltigförklaring av uppsägningen så hade anställningen fortgått under den tid tvist om uppsägning hade pågått.

Detta alternativ hade sannolikt blivit dyrare för arbetsgivaren. Under den tid som tvisten pågått (c:a 9 månader) skulle arbetsgivaren haft en lönekostnad för medarbetaren. Denna kostnad skulle bli högre än den totala kostnad man nu drabbats av för att man tog i för hårt…