I många arbetsrättsliga situationer går oklarheter ut över arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal kräver ingen skriftlighet. Med andra ord gäller även ett muntligt anställningsavtal och i vissa fall även konkludent anställningsavtal (parterna agerar som om det fanns ett anställningsavtal). Dock har arbetsgivaren skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för anställningen.

Huvudregeln i LAS 4 § är att anställningsavtal gäller tillsvidare. Om arbetsgivaren hävdar att parterna är överens om att det ska vara en visstidsanställning i stället för en tillsvidareanställning så är det som huvudregel arbetsgivaren som har bevisbördan för detta.

I domen AD 2017:50 framgår det att arbetsgivaren måste ”ha koll på sina anställningsavtal”.

I korthet handlade domen bland annat om en arbetstagare som fick besked om att han var arbetsbefriad.

Arbetstagaren uppfattade sig som tillsvidareanställd och därmed avskedad.

Arbetsgivaren gjorde gällande att det var frågan om en visstidsanställning som gällde till ett visst datum och att han var arbetsbefriad med lön under denna period.

Vid en sammantagen bedömning konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte lyckats bevisa att det var frågan om en visstidsanställning, därmed var arbetstagaren att betrakta som tillsvidareanställd enligt huvudregeln i LAS (dock hade arbetsgivaren saklig grund för uppsägning då det förelåg arbetsbrist).

Det kan naturligtvis inte uteslutas att arbetsgivarens uppfattning har varit korrekt, det vill säga att det har varit fråga om en visstidsanställning.

Men eftersom arbetsgivaren inte lyckats bevisa detta går oklarheten ut över arbetsgivaren…