Hellre fria än fälla…

I brottmål är det högt ställda krav på bevisning. Det är den som påstår att brott har begåtts som har bevisbördan. Det innebär att det ska vara ställt utom rimligt tvivel att brott har begåtts. Med andra ord gäller principen ”hellre fria än fälla”.

Inom arbetsrätten är det i vissa avseende samma princip som gäller.

I tvister om avsked är det högt ställda beviskrav. Det vill säga att det ska vara ställt utom rimligt tvivel att den arbetstagare som arbetsgivaren avser att avskeda verkligen har gjort sig skyldig till grov misskötsel.

Oklarhet går sålunda ut över arbetsgivaren då principen hellre fria än fälla gäller även i frågor om avsked.

I mitt senaste nyhetsbrev – Praktisk Arbetsrätt – refererar jag till en nyligen avkunnad dom i Arbetsdomstolen (AD 2017:52) där arbetsgivaren påstod att en arbetstagare hade gjort sig skyldig till grov misskötsel och därmed förelåg det –  enligt arbetsgivaren – laga grund för avsked enligt LAS 18 §.

Arbetsgivaren påstod bland annat att arbetstagaren:

• Uttalat hot mot en arbetskollega (R.M.).
• Varit inblandad i sonens grova misshandel av R.M.
• Själv utdelat slag mot R.M.
• Lämnat osanna uppgifter i sitt vittnesmål under brottsmålsförhandlingen vid tingsrätten mot sonen.
• Givit en anställd hos bolaget i uppdrag att försöka förmå tilltänkta vittnen i detta mål att ta tillbaka sina uppgifter.

Vad som är sant eller inte sant vet naturligtvis enbart de inblandade parterna.

Men Arbetsdomstolen konstaterar att arbetsgivaren inte lyckats bevisa – eller med andra ord inte lyckats ställa skulden utom rimligt tvivel. Därmed gäller sålunda hellre fria än fälla.

Arbetsgivaren ska bland annat betala lön till den aktuella arbetstagaren 426 817 kr samt allmänt skadestånd med 80 000 kr. Arbetsgivaren ska även ersätta Handelsanställdas förbund för rättegångskostnader med 370 403 kr.

Det kan sålunda bli kostsamt om bevisningen inte håller…

Vill du också få mitt nyhetsbrev – Praktisk Arbetsrätt?

Anmäl dig på hemsidan: www.frickhrconsulting.com

Förläng arbetslivet och heltid som norm?

För närvarande har vi två stora frågor på arbetsmarknadsdagordningen. Förlängt arbetsliv och heltid som norm.

Vad dessa två frågor kommer att resultera i återstår naturligtvis att se.

Vad gäller frågan om ett förlängt arbetsliv ser jag detta som en viktig och nödvändig diskussion. Men det får självklart inte stanna enbart på diskussionsbordet. Här krävs aktiva åtgärder, framförallt i vårt allmänna tänkande och agerande.

Vad gäller frågan om heltid som norm ser jag att denna fråga inte är utan frågetecken…

I stora delar i vårt arbetsliv lever vi fortfarande kvar i industrisamhällets norm. Det vill säga 40 timmars arbetsvecka. 8 timmar per dag. 5 veckors semester. Avgå sen med pension och mata duvorna i parken…

En för mig viktig utgångspunkt är individens valfrihet. Och med detta avser jag även individens valfrihet i arbetslivet.

Att vi idag diskuterar att någon (oklart vem…) ska peka ut vad som är norm (läs normalt…) är för mig något märkligt.

Jag vill dock göra läsaren uppmärksam på att jag har full förståelse för att det i många avseenden finns ofrivillig deltid och att detta i förlängningen även drabbar framtida pensioner. På denna problematik måste vi hitta en klok lösning.

Men därifrån peka ut en norm är kanske inte rätt väg att gå.

Jag möter i mitt arbete många medarbetare som själva gjort ett aktivt val att inte arbeta heltid eftersom livet rimligen består av mer värden än att lönearbeta.

På denna punkt kan det självklart invändas att det är frågan om rätt till heltid och möjlighet till deltid.

Men många av dem som jag möter och som frivilligt inte arbetar heltid känner i dag en allt större press att de ”borde minsann arbeta heltid, för det är ju det som är normen”.

Ofta ställs frågan: ”jaha, du arbetar alltså inte heltid, varför inte?”

Däremot ställs ofta inte frågan: ”jaha, du arbetar alltså heltid, varför då?”

Och om vi samtidigt med att vi etablerar denna norm så pratar vi om att förlänga arbetslivet.

Det kan rimligen bli smärre utmaningar med detta.

Det vore rimligare att vi diskuterar hur vi kan skapa ett flexibelt och hållbart arbetsliv utan att för den sakens skull definiera en norm.

Låt individen få större valfrihet, inte mindre…

Personlighetstest eller…

En av grundpelarna i individuell lönesättning är att lönesättning ska baseras på medarbetarens resultat och måluppfyllelse.

Om detta råder det i teorin ofta inga oklarheter om…

Jag kan notera att (trots denna grundpelare) individuell lönesättning inte alltid tillämpas korrekt.

Det förkommer till och från lönekriterier som i själva verket är kopplade till personlig förmåga i stället för resultat och måluppfyllelse. Exempelvis kreativitetsförmåga, samarbetsförmåga, initiativförmåga…

Men…om vi på fullt allvar ska sätta lön baserat på individens förmåga torde detta nödvändiggöra att det innan årlig löneöversyn och lönesamtal genomfördes personlighetstest för att klargöra medarbetarens olika förmågor.

Och så är det självklart inte tänkt…

Med andra ord måste verksamheternas lönekriterier tydligt kopplas till verksamhetens mål och uppdrag.

Samt självklart fokusera på medarbetarens resultat och måluppfyllelse.

För det är inte frågan om att vi ska genomföra personlighetstest i samband med löneöversyn och lönesamtal.