Ett gott syfte men tveksamt om det ger ”rätt” effekt…

Året börjar att gå mot sitt slut och därför kan det vara på sin plats med en viss reflektion om just detta, alltså att något går mot sitt slut…

Dock ska tilläggas att det samtidigt är starten på något nytt…

Men allt har sin tid och så även arbetslivet.

I förra veckan presenterade riksdagspartierna (dock ej SD och V) pensionsöverenskommelsen.

Denna överenskommelse innebär bland annat att åldersgränsen för att ”gå i pension” föreslås att höjas till 64 år. Detta kommer dock att ske stegvis och beräknas vara genomfört 2026.

Det föreslås också att gränsen för hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställning höjs från dagens 67 år till 69 år. Även detta sker stegvis och beräknas vara genomfört 2023.

Jag har i tidigare blogginlägg resonerat om att vi har en åldersdiskriminering på arbetsmarknaden och att vi lider av åldersnoja. Och mycket behöver göras i denna fråga. Det är i grunden bra om vi kan och vill arbeta längre. Jag är personligen övertygad om att arbete – under rätt förutsättningar – kan förlänga livet.

Men då kvarstår frågan hur vi gör detta möjligt för både arbetstagare och arbetsgivare?

Jag anser att förslaget om att ändra rätten att kvarstå i anställning från 67 år till 69 år riskerar att motverka strävan om ett längre arbetsliv.

Effekten kan mycket väl bli att arbetsgivare blir försiktigare att anställa någon som är exempelvis 55 – 60 år. Försiktigheten kan ha sin grund i att arbetsgivaren inte vill riskera att ”sitta fast” med en anställd i så många år.

Oavsett vad vi moraliskt kan tycka om ett sådant resonemang så riskerar detta att åldersdiskrimineringen – och åldersnojan – snarare ökar än minskar.

För att vi ska uppnå ett längre arbetsliv så måste det i första hand bygga på att parterna (i detta sammanhang arbetsgivare och arbetstagare) på frivillig grund kommer överens om anställning.

Sålunda borde skapandet av ett längre arbetsliv i första hand bygga på ekonomiska incitament både för arbetsgivare och arbetstagare. Varför inte införa en nedtrappning av beskattning för både arbetsgivare och arbetstagare efter en ”viss” ålder.

Om detta borde 2018 års debatt handla om…

#MeToo, värdegrund och lönekriterier…

Hösten 2017 har till stor del präglats av #MeToo och därefter följande diskussion.

Ur en arbetsrättslig synvinkel behöver frågan om sexuella trakasserier hanteras både vad gäller det förbyggande arbetet och verkställandet av arbetsrättsliga konsekvenser för den medarbetare som utsätter någon eller några av sina kollegor för sexuella trakasserier.

I detta arbete är en tydlig värdegrund en god hjälp.

Värdegrunden tillämpas i den interna dialogen där arbetsgivaren klargör att sexuella trakasserier inte är acceptabelt. Detta är sålunda en del i det förebyggande arbetet.

Värdegrunden utgör också ett underlag för att hantera misskötsel. Med andra ord; den medarbetare som utsätter någon eller några av sina kollegor för sexuella trakasserier gör sig skyldig till misskötsel. Dels genom att utsätta någon för sexuella trakasserier och dels för att han eller hon (nu är det oftast en han…) bryter mot värdegrunden, och därmed är detta också ett brott mot anställningsavtalet.

Värdegrunden är således viktig ur många aspekter.

Men…

Från tid till annan stöter jag på verksamheter där man inom ramen för individuell lönesättning har kopplat lönekriterier till värdegrunden. Oftast med argumentet; det är ett bra sätt att implementera värdegrunden.

Men (igen)…

Lönekriteriernas funktion är att vara en grund för chefen när han eller hon bedömer medarbetarens resultat och måluppfyllelse. Att bedöma detta innebär att chefen har att ta ställning till vad som är ”bättre än förväntat”. Det vill säga bättre än grundkraven…

Med andra ord kan graden av resultat och måluppfyllelse variera och därmed lönen.

Olyckligtvis blir det sålunda fel om man väljer att koppla ihop värdegrund med lönekriterier.

En värdegrund är just en grund som alla i verksamheten har att acceptera. Sålunda ingen gradskillnad.