Hösten 2017 har till stor del präglats av #MeToo och därefter följande diskussion.

Ur en arbetsrättslig synvinkel behöver frågan om sexuella trakasserier hanteras både vad gäller det förbyggande arbetet och verkställandet av arbetsrättsliga konsekvenser för den medarbetare som utsätter någon eller några av sina kollegor för sexuella trakasserier.

I detta arbete är en tydlig värdegrund en god hjälp.

Värdegrunden tillämpas i den interna dialogen där arbetsgivaren klargör att sexuella trakasserier inte är acceptabelt. Detta är sålunda en del i det förebyggande arbetet.

Värdegrunden utgör också ett underlag för att hantera misskötsel. Med andra ord; den medarbetare som utsätter någon eller några av sina kollegor för sexuella trakasserier gör sig skyldig till misskötsel. Dels genom att utsätta någon för sexuella trakasserier och dels för att han eller hon (nu är det oftast en han…) bryter mot värdegrunden, och därmed är detta också ett brott mot anställningsavtalet.

Värdegrunden är således viktig ur många aspekter.

Men…

Från tid till annan stöter jag på verksamheter där man inom ramen för individuell lönesättning har kopplat lönekriterier till värdegrunden. Oftast med argumentet; det är ett bra sätt att implementera värdegrunden.

Men (igen)…

Lönekriteriernas funktion är att vara en grund för chefen när han eller hon bedömer medarbetarens resultat och måluppfyllelse. Att bedöma detta innebär att chefen har att ta ställning till vad som är ”bättre än förväntat”. Det vill säga bättre än grundkraven…

Med andra ord kan graden av resultat och måluppfyllelse variera och därmed lönen.

Olyckligtvis blir det sålunda fel om man väljer att koppla ihop värdegrund med lönekriterier.

En värdegrund är just en grund som alla i verksamheten har att acceptera. Sålunda ingen gradskillnad.