Den omvända mobbningen…

Chefen i skottlinjen…

När det gäller frågan om mobbning i arbetslivet är ofta vinkeln att chefen mobbar medarbetaren. Mindre sällan betonas den andra situationen, det vill säga när medarbetaren mobbar chefen.

Tyvärr är det ofta – enligt min uppfattning – en allt för ensidig diskussion kring mobbning. Både på sociala medier och via dagspress, TV och radio. Det vill säga att bilden som ofta målas upp är att chefen är ”skurken” och medarbetaren ”offret”.

Och vill man göra det enkelt för sig så kan man förvisso skylla det mesta på chefen.

Men om man däremot seriöst och professionellt vill hantera dessa frågor måste bilden nyanseras.

Därför är det av stort intresse att notera att Christina Björklund, forskare på Karolinska Institutet tidigare i år har presenterat sitt forskningsprojekt ”Chefer i skottlinjen” vid ett seminarium på AFA Försäkring.

Rapporten kommer att läggar ut på KI hemsida i april.

I avvaktan på detta finns möjlighet att ta del av hennes tidigare presentation här.

Filmen är i och för sig hyfsat lång men jag rekommenderar läsaren att titta på hela filmen.

Det är rimligt att arbetsmiljölagen gäller först…

Till och från kan både arbetsgivare och skyddsombud ställa sig frågan vad som gäller när det i en verksamhet kan uppstå motsättningar mellan olika lagstiftningar.

Jag möter ofta chefer inom exempelvis skola, socialtjänst och hemtjänst som ställer sig frågan om vad som gäller för det fall att arbetsmiljön innebär en allvarlig risk?

Arbetsgivaren har en lagstadgad skyldighet att utföra arbete inom skola, socialtjänst och hemtjänst. Men å andra sidan är arbetsgivaren skyldig att tillse att arbetsmiljön är tillfredsställande i enlighet med arbetsmiljölagen (2 kap, 1 §).

Och vad gäller om exempelvis en elev agerar på ett sådant sätt så att det innebär en allvarlig risk?

Vilken lag gäller först?

Och som i alla liknande situationer måste det göras en helhetsbedömning.

Dock är min grundinställning att arbetsmiljölagen gäller först.

Enligt tidningen Arbetarskydd har Arbetsmiljöverket med omedelbar verkan förbjudit fortsatt arbete med en utåtagerande elev vid en skola om inte arbetsgivaren uppfyller fyra villkor:

1. De som arbetar med eleven ska ha kunskaper om elevens behov.
2. Lokalerna ska vara så utformade att där inte finns lösa föremål som kan användas som tillhyggen.
3. De som arbetar med eleven ska kunna självskydd.
4. Det ska finnas en väktare på skolan som kan ingripa.

Om inte detta ordnas senast den 9 april måste arbetsgivaren betala ett vite på 100 000 kronor.

Så i denna situation är det således Arbetsmiljölagen som gäller först…

Trygg som chef

Det ställs stora krav på chefer och arbetsledare. De ska kunna agera som goda ledare för organisations bästa.

Men chefer och arbetsledare måste också kunna hantera vardagliga arbetsrättsliga frågeställningar. Därmed inte sagt att de måste kunna hantera en fullständig process från A till Ö.

I mitt arbete träffar jag många chefer och arbetsledare i olika sammanhang. Och alla har det gemensamma att de förväntas agera som professionella ledare och arbetsgivare.

En tydligt och professionell arbetsgivarroll är naturligtvis också en viktig faktor för att skapa en bra arbetsmiljö.

När vi inom arbetsrätten ska hantera olika frågor kopplat till bland annat förflyttning, omplacering, varning och uppsägning är chefens (och arbetsledarens) agerande av yttersta vikt.

• Finns det tydlig dokumentation?
• Finns det en tydlighet vad gäller organisationens regler och värdegrund?
• Har den uppkomna situationen inträffat tidigare?
• När har det inträffat?
• Är händelsen för gammal (2-månaders regeln)?
• Finns det möjlighet att förflytta?
• Ska det förhandlas enligt MBL?
• Finns det möjlighet att komma överens med arbetstagaren?

Och lika viktigt är det naturligtvis i rekryteringsprocessen. Arbetsgivaren förfogar förvisso över sin fria rätt att anställa vem han eller hon vill (dock med vissa begränsningar inom den statliga sektorn). Men det gäller att hålla koll på diskrimineringslagstiftningen. En ur diskrimineringslagens perspektiv ”fel fråga” kan leda fram till rättsliga processer (trakasserier).

Jag har sedan några år tillbaka haft förmånen att på uppdrag av Kunskapsgruppen (www.kunskapsgruppen.se) genomföra en grundläggande 2-dagars utbildning i arbetsrätt.

Självklart blir deltagarna inte experter på arbetsrätt efter endast två dagar.

Men de får en grundtrygghet och förståelse för det arbetsrättsliga systemet. Eller med andra ord de lär sig tänka och agera arbetsrättsligt.

Och detta bidrar till chefens trygghet…

Och i sammanhanget vill jag också passa på att önska dig som läsare en riktigt glad påsk!

Utredning överlämnad till ledningen

Jag har under de senaste veckorna varit en större organisation behjälplig med kvalificerat utredningsarbete.

Bakgrunden har bland annat varit att det har inkommit anmälningar om trakasserier och kränkande särbehandling.

Och det är sålunda inte ovanligt att de berörda parterna initialt har svårt att definiera huruvida det är frågan om trakasserier eller/och kränkande särbehandling. Inledningsvis har jag tillsammans med de berörda gått igenom vad dessa begrepp handlar om samt tydliggjort den utredningsskyldighet som arbetsgivaren har.

Och detta har även framgått i samband med att jag överlämnat utredningen.

Och vad gäller utredningsskyldigheten är det som jag tidigare skrivit på denna blogg en utredningsskyldighet enligt AFS 2001:1 (SAM) samt enligt DiskrL. Båda dessa utredningar har till syfte att klargöra huruvida det är något i arbetsgivarens styrning/hantering som har gett upphov till den uppkomna situationen. Fokus är sålunda främst att säkerställa så att de aktuella händelserna inte inträffar igen. Med andra ord att förebygga.

Efter genomförd utredning som jag i denna vecka har presenterat för ledningen kommer organisationen att vidta en rad olika åtgärder.

Bland annat kommer man framöver att se över rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet och i samband med detta även fördjupa samarbetet med sin företagshälsovård som i dylika sammanhang är den naturliga samarbetsparten.

Och vad gäller framtida eventuella utredningar så kommer det främst att vara deras företagshälsovård som har i uppgift att göra dessa. Och detta anser jag vara en rimlig slutsats. Helt i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen är företagshälsovården en viktigt resurs att använda sig av.

Man kommer också att gå vidare med en del resultat baserat på min utredning som då kommer att resultera i en arbetsrättslig utredning och åtgärd. Och som en del i detta kommer även organisationens interna regelverk vad avser arbetsmiljö att förtydligas och förankras.

Ledningsgruppens viktiga roll

Tidigare i veckan har jag haft förmånen att på uppdrag av BG Institute (www.bginstitute.se) genomföra utbildning i lönesättning/lönesamtal för en engagerad grupp med chefer och HR-konsulter. Denna gång i Göteborg.

En viktig reflektion som blir allt viktigare med anledning av decentraliserad lönebildning är ledningsgruppens roll.

För att lönebildningen ska ge avsedd effekt i en organisation måste arbetet börja i ledningsgruppen.

Det är ledningsgruppen som äger frågan och står för ett signalsystem.

För en del ledningsgrupper är frågan om lönebildning dessvärre fortfarande en administrativ fråga som gärna parkeras på HR-avdelningen. 

Samtidigt utgör lön för många organisationer den största kostnaden och enbart av detta skäl (plus många andra…) torde det vara självklart för ledningsgruppen att äga frågan.

En engagerad ledningsgrupp som ser sin viktiga roll i lönebildningsfrågan ger goda förutsättningar för ett framgångsrikt arbete med lön. 

Tid för eftertanke och ett vuxet förhållingssätt

Nyligen har massmedia rapporterat om den tragiska nyheten att Benny Fredriksson är död, endast 58 år gammal.

Några dagar efter den tragiska nyheten blev det än mer tragiskt då framkom att Benny Fredriksson själv avslutat sitt liv.

Benny Fredriksson avgick förra året som VD för Kulturhuset Stadsteatern i Stockholm. I en granskning i Aftonbladet hade han anklagats för hård ledarstil.

Jag kan i dagsläget inte bedöma huruvida detta påstående (hård ledarstil) är korrekt eller inte eftersom det är först nu som delar av gjord utredning presenteras.

Jag vill också göra dig som läsare uppmärksam på att jag inte har tillräckligt med information för att kunna bedöma huruvida Benny Fredrikssons bortgång har samband med det drev som orsakade hans bortgång. Dock är det rimligen inte utan ett visst samband.

Men om detta får eventuella framtida utredningar påvisa.

Dock bör det inträffade leda till eftertanke.

Nu handlar frågan om en chef på hög befattning (VD). Men det ursäktar inte – enligt min uppfattning – det tonläge som varit gällande.

De senaste årens diskussion om kränkande särbehandling och trakasserier (och även sexuella trakasserier) har till stor del handlat om att det har varit ”chefen” som utsatt medarbetaren för denna eller dessa handlingar.

Det som vi däremot har talat tyst om är den omvända problematiken, det vill säga när det är chefen som blir anklagad.

Vi har ett rättssamhälle som självklart även inkluderar arbetslivet. Och enkelt uttryckt innebär det att vi är oskyldiga tills motsatsen är bevisad.

Att en chef anklagas är i sak allvarligt och ska naturligtvis utredas. Men det är i ett rättssamhälle först då en utredning påvisar att fel har begåtts som någon ska hållas ansvarig.

I detta fall hade Benny Fredriksson redan blivit dömd via massmedia baserad på någon logik hänförlig till medeltiden.

Därav borde detta leda till eftertanke och att vi antar ett vuxet förhållningssätt i arbetslivet.

Chefer får förvisso tåla lite mer en ”vanlig medarbetare” men det ursäktar inte att en chef blir dömd på förhand.

Afterwork eller den glömda arbetsmiljöfrågan…

En av grundtankarna med arbetsmiljölagstiftningen är att arbetsmiljöfrågorna ska genomsyra styrning och ledning av en verksamhet. Med andra ord ska det i olika situationer tas hänsyn till arbetsmiljön.

Och det gäller sålunda både för stora övergripande frågor som för de mindre vardagliga frågorna.

En viktig – men ibland bortglömd – enkel fråga är: ”hur har vi det på jobbet?”

För det är i grund och botten detta arbetsmiljön handlar om.

Inom många organisationer anordnas det olika personalsociala aktiveter, inte helt ovanligt med någon form av afterwork.

Ibland är det endast en fråga som uppkommer mellan enstaka medarbetare och kan då möjligtvis hänföras till det privata livet.

Men om det på något sätt är planerat via arbetsgivaren (direkt eller indirekt) är det självklart en arbetsmiljöfråga.

Ofta i en – vad jag anser – missriktad omtanke om att ”alla ska med” kan det för en del medarbetare uppstå en press på att ”jag borde vara med…men jag vill ju inte”.

Och grupptryck kan vara starkt.

Att stå upp och säga; ”nej jag tänker inte följa med på afterwork” kan för en del vara en stor utmaning.

Och ofta ställer kollegor – även här i en missriktad omtanke – frågan om varför kollegan inte vill följa med.

Värt att notera är att frågan ställs om varför någon inte vill följa med. Frågan ställs sällan utifrån det andra perspektivet, det vill säga varför någon vill följa med. Sålunda tycks valet att följa med vara det normala. Allt annat är då att betrakta som onormalt.

Sålunda skapas ett grupptryck.

Och detta är en viktig – ofta bortglömd – arbetsmiljöfråga.

Vi måste säkerställa så att vi kan vara oss själva i arbetslivet. Det kan inte vara förenligt med ett anställningsförhållande att man måste följa med på afterwork (eller liknande).

Det är trots allt individens fria val det handlar om…

Viktigt att vi inte agerar utifrån mytbildning…

En viktig och allvarligt fråga i arbetslivet är frågan om diskriminering och kränkande särbehandling.

Självklart kan jag konstatera att det är olyckligt att problemställningen finns. I ett vuxet arbetsliv borde denna problematik inte finnas.

Men så är inte verkligheten.

Men i detta sammanhang har jag i mitt arbete med arbetsgivare till och från stött på en missuppfattning som jag menar bygger på mytbildning. Det förekommer att arbetsgivare tror att de har skyldighet att på förekommen anledning genomföra en mobbingutredning.

Och detta är en myt.

Det kan noteras att arbetsgivaren på förekommen anledning har skyldighet att vidta undersökning när en anmälan inkommer.

Om anmälan avser trakasserier eller sexuella trakasserier har arbetsgivaren utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen 2 kap, 3 §:

”Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.”

Sålunda avser denna utredning att identifiera vilka åtgärder som arbetsgivaren ska vidta för att förhindra att det händer igen.

Om anmälan avser kränkande särbehandling har arbetsgivaren utredningsskyldighet enligt AFS 2001:1, 9 §:

”Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.”

Sålunda avser denna utredning att identifiera orsakerna till den kränkande särbehandlingen för att därigenom riskbedöma och åtgärda för att undvika att det händer igen.

Sålunda finns det varken i diskrimineringslagstiftningen eller i arbetsmiljölagstiftningen någon regel som ålägger arbetsgivaren att även fullgöra det som lite slarvigt kallas för mobbingutredning.

Att arbetsgivaren sedan av helt andra skäl vid behov väljer att genomföra en s.k mobbingutredning är naturligtvis en annan sak.

Dock föreligger det ingen skyldighet.

Nu är boken snart här…

Det börjar närma sig boklansering av min nya bok; Arbetsmiljö – handbok för chefer och skyddsombud. Dock återstår vissa mindre justeringar innan allt är klart.

Men varför en bok om arbetsmiljö?

Arbetsmiljö är sannolikt ett av de mest väldokumenterade områdena inom arbetslivet. Men eftersom det finns så mycket dokumentation kan det ofta vara svårt att få en samlad, och inte allt för komplicerad bild av vad som gäller. Med denna bok i handen (eller på skärmen…) får läsaren en samlad inblick och vägledning i arbetsmiljöfrågorna.

Boken utkommer i april 2018.

Jag vill rikta ett stort tack till det fantastiska teamet bakom denna bok:

• Anneli Frick (HR-konsult)
• Ulla Kylhed Reuterdahl (Arbetsmiljökonsult)
• Daniel Åberg (Grafisk formgivare och bokdesigner)
• Annika Abrahamsson (Redaktör)

 

Val av ord gör skillnad…

Att välja rätt ord är inte alltid så lätt.

Men det gör skillnad.

Inom ramen för individuell lönesättning ska medarbetares resultat och måluppfyllelse bedömas.

Och bedömning måste ske utifrån uppställda (just det..) lönekriterier.

Och ordet lönekriterier ger, enligt min uppfattning, ofta en missvisande bild av vad det handlar om.

Inte alldeles ologiskt kan slutsatsen dras att lönekriterier har med lön att göra.

Men på denna punkt skapar lönekriterier fel förväntan.

Det är först när en bedömning av resultat och måluppfyllelse är gjord som man i nästa steg kan omvandla bedömningen till ”rätt lön”. Och med rätt lön menar jag rätt lön i verksamhetens lönebild.

Med andra ord borde därmed lönekriterier fasas ut. Och i stället borde ordet bedömningskriterier användas.

Ord gör som sagt var skillnad…