En viktig och allvarligt fråga i arbetslivet är frågan om diskriminering och kränkande särbehandling.

Självklart kan jag konstatera att det är olyckligt att problemställningen finns. I ett vuxet arbetsliv borde denna problematik inte finnas.

Men så är inte verkligheten.

Men i detta sammanhang har jag i mitt arbete med arbetsgivare till och från stött på en missuppfattning som jag menar bygger på mytbildning. Det förekommer att arbetsgivare tror att de har skyldighet att på förekommen anledning genomföra en mobbingutredning.

Och detta är en myt.

Det kan noteras att arbetsgivaren på förekommen anledning har skyldighet att vidta undersökning när en anmälan inkommer.

Om anmälan avser trakasserier eller sexuella trakasserier har arbetsgivaren utredningsskyldighet enligt diskrimineringslagen 2 kap, 3 §:

”Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.”

Sålunda avser denna utredning att identifiera vilka åtgärder som arbetsgivaren ska vidta för att förhindra att det händer igen.

Om anmälan avser kränkande särbehandling har arbetsgivaren utredningsskyldighet enligt AFS 2001:1, 9 §:

”Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.”

Sålunda avser denna utredning att identifiera orsakerna till den kränkande särbehandlingen för att därigenom riskbedöma och åtgärda för att undvika att det händer igen.

Sålunda finns det varken i diskrimineringslagstiftningen eller i arbetsmiljölagstiftningen någon regel som ålägger arbetsgivaren att även fullgöra det som lite slarvigt kallas för mobbingutredning.

Att arbetsgivaren sedan av helt andra skäl vid behov väljer att genomföra en s.k mobbingutredning är naturligtvis en annan sak.

Dock föreligger det ingen skyldighet.