Dags för den årliga frågan…

Vi är nu i slutet av maj månad och sommaren står inför dörren…kan dock notera att vi i stora delar av landet har haft högsommarvärme under större del av maj…

Och under sommaren brukar de flesta planera in sin huvudsemester.

Och i detta sammanhang finns det ofta en återkommande fråga. Frågan ställs både från enskilda arbetstagare som från arbetsgivare/chefer.

Har man som arbetstagare skyldig att vara tillgänglig via exempelvis mail och/eller mobil under semestern? Eller omvänt, kan jag (läs chefen/arbetsgivaren) kräva att arbetstagarna är tillgängliga via exempelvis mail och/eller mobil under semestern?

Eftersom frågeställningen inte är ny så är min bedömning att de flesta som ställer frågan innerst inne vet vad som är rätt svar.

Och rätt svar på denna fråga är nej.

Syftet med semesterlagen är att arbetstagaren ska ges möjlighet till vila och återhämtning.

I dagens arbetsliv görs det ofta gällande att den tekniska utvecklingen suddat ut gränserna mellan arbete och fritid . Och detta är naturligtvis en korrekt notering (nu gäller detta självklart inte alla arbeten…).

Och eftersom tekniken i praktiken inte sätter några gränser så är det viktigt att arbetslivet sätter gränsen.

Och denna gräns finns i semesterlagen.

Nordkalk fälldes

Och så har nu Hovrätten för övre Norrland fastställt tingsrättens dom.

De aktuella arbetstagarna hade ingen del i det som skedde.

Bolagets företrädare gjorde sig skyldig till grov oaktsamhet genom att inte bedöma riskerna med att använda den farliga metod som ledde till olyckan.

Nordkalk ska betala företagsböter om tre miljoner kronor och skadestånd till de drabbade.

Läs mer på Arbetarskydd.

 

Arbetsrätt för chefer

Onsdag morgon och jag förbereder två intensiva utbildningsdagar i arbetsrätt på uppdrag av Kunskapsgruppen.

Målgruppen är främst chefer med personalansvar. Sålunda är det praktisk arbetsrätt som gäller.

Är arbetsrätt krångligt?

Till och från i den allmänna debatten görs det gällande att arbetsrätten är krånglig och svår att förstå.

Nu är jag väl i och för sig fel person att ge min syn på saken då jag arbetar med arbetsrätt och utan underdrift kan beskyllas för att vara en arbetsrättslig nörd…

Dock kan jag förstå att arbetsgivare kan ha vissa problem med att förstå arbetsrätten.

Det kan säkert finnas konkreta behov av att göra vissa lagändringar.

Men det kan också handla om att göra vissa pedagogiska – språkliga förändringar.

Exempelvis när det gäller frågan om huruvida arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning enligt LAS.

Nuvarande reglering avser att en uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist.

Begreppet personliga skäl förstår de allra flesta.

Däremot är det ofta att tveksamheten uppstår kring begreppet arbetsbrist (för oss arbetsrättsliga nördar är begreppet dock enkelt…).

Arbetsbrist innebär enkelt uttryckt brist på arbete, och/eller brist på pengar, och/eller brist på intresse. Det vill säga ett eller flera skäl som inte beror av arbetstagaren personligen.

Med andra ord behöver en arbetsbrist inte innebära en brist på arbete.

Sålunda vore det klokare att ändra begreppet arbetsbrist till organisatoriska skäl.

Alltså uppsägning på grund av personliga skäl eller på grund av organisatoriska skäl.

För väldigt många praktiker skulle denna, mindre språkliga förändring vara ett steg i rätt riktning.

Arbetsrätt i ett soligt Göteborg

I dag och i morgon är det dags igen med utbildning i Praktisk Arbetsrätt.

Den här gången på uppdrag av Kunskapsgruppen.

Det är två fullspäckade dagar där vi går igenom dagliga och praktiska arbetsrättsliga frågor och funderingar som en chef kan ställas inför.

Exempelvis:

• Det arbetsrättsliga systemet
• På väg att anställa och arbetsgivarens undersökningsmöjlighet
• Val av ”rätt” anställningsform
• Anställningsavtalets innehåll och konsekvens
• Hur hantera misskötsel i anställningen?
• Uppsägning och avsked
• Grundläggande MBL
• Grundläggande AML och ATL
• Diskrimineringslagstiftningen
• Praktiska rättsfall – analys och diskussion

Praktisk arbetsrätt för chefer

I dag har jag förmånen att arbeta tillsammans med chefer i en mindre kommun.

Detta är andra dagen av en tvådagars utbildning i praktisk arbetsrätt.

En stor del av utbildningen bygger på Allmänna Bestämmelser (AB).

Att som chef ha en trygghet i arbetsrätten inom kommun och landsting är en stor fördel.

Brott mot lojalitetsplikten kan bli dyrt…

I en nyligen avkunnad dom Arbetsdomstolen, AD 2018:25 (ladda ner här) dömdes tre arbetstagare (varav ett dödsbo) att betala skadestånd till sin före detta arbetsgivare på c:a 2,4 miljoner kronor.

Det har varit frågan om både ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Det ekonomiska skadeståndet avser att ersätta den före detta arbetsgivaren för den ekonomiska skada arbetstagarnas illojalitet orsakat.

Det allmänna skadeståndet avser brott mot gällande kollektivavtal samt brott mot företagshemlighetslagen.

Det är en tämligen omfattade dom men för den läsare som är intresserad av dessa frågor rekommenderar jag genomläsning av domen.

Vad gäller frågan om lojalitet i anställningen kan det noteras att det ställs höga krav. Utgångspunkten är att alltid sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget. Detta får exempelvis innebörden att det är att betrakta som illojalt att under en pågående anställning påbörja arbetet med att starta ett konkurrerande företag med arbetsgivaren.

Dock är det viktigt att konstatera att lojalitetsplikten i denna fråga upphör när anställningen upphör. Med andra ord ska den arbetstagare som avser att göra rätt först säga upp sin anställning och dagen efter sista anställningsdag är det fritt fram att börja konkurrera med sin före detta arbetsgivare (avser dock inte fritt fram att bryta mot företagshemlighetslagen).

Men för nyckelpersoner i ett företag kan det självklart finnas en fördröjd lojalitetsplikt i form av konkurrensklausul. I sådant fall är den före detta arbetstagaren i praktiken försatt i ”karantän” under den tid då konkurrensklausulen gäller. Dock får inte en konkurrensklausul vara oskälig.

Läs mer om konkurrensklausuler i avtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK (ladda ner här).