Ny bok på ett viktigt tema påbörjad…

Via Frick Publishing kommer jag och Therese Maurin (läs mer om Therese på LinkedIn) att samarbeta med att skriva en ny bok på ett viktigt tema.

Planen är att vi ska skriva ”råmanus” i sommar och sedan blir det bearbetning av texten i höst och vår förhoppning är att boken ska vara klar under första kvartalet 2019.

Therese arbetar i dag som karriärvägledare för akademiker med utländsk bakgrund inom verksamheten ”Korta Vägen” vid Stockholms Universitet.  Detta arbete innebär bland annat att stödja människor att få fäste på den svenska arbetsmarknaden.

Läs mer om korta vägen här

Bokprojektets fokus är sålunda nyanlända på den svenska arbetsmarknaden.

Mer än så avslöjar vi inte i dagsläget…

Att hantera misskötsel i anställningen

Det är självklart inte en fråga som någon chef önskar att hantera.

Och naturligtvis ska en professionell arbetsgivare rekrytera ”rätt” och agera förbyggande för att därigenom undvika att problem med misskötsel uppstår.

Men förr eller senare drabbas de flesta organisationer av denna problematik och då är det viktigt att agera rättssäkert.

Därför vill jag tipsa dig om en kurs i detta tema.

Vikten av rättssäkerhet och tydlig dokumentation genomsyrar kursen. I situationer avseende misskötsel i anställningen är det viktigt att vara medveten om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vad gäller kränkande särbehandling. Om en fråga avseende misskötsel i anställningen hanteras rättsosäkert kan denna felaktiga hantering snarare betraktas som kränkande särbehandling.

Jag kommer att genomföra kursen i samarbete med BG Insitute och den kommer att genomföras i Stockholm, Göteborg och Malmö.

Läs mer om utbildningen här!

 

Arbetslivet behöver en vuxen samtalston…

Vi lever i ett underbart demokratisk och fritt land. Och detta ska vi vara stolta över!

Det innebär bland annat att vi äger rätt att fritt ge uttryck för våra uppfattningar, såväl i skrift som i tal. Dock kan denna frihet av vissa legitima skäl begränsas, exempelvis via offentlighets- och sekretesslag (2009:400), Lag om skydd för företagshemligheter (1990:409), avtalad tystnadsplikt i avtal eller lojalitetsåtagande i ett anställningsavtal.

Nu är det dock inte om den juridiska sidan av yttrandefrihet v/s tystnadsplikt detta blogginlägg ska handla om.

Detta inlägg handlar om samtalstonen i arbetslivet som till och från används.

För att vi tillsammans ska kunna medverka i att utveckla och förbättra vårt arbetsliv är det, enligt min uppfattning, naturligt att olika uppfattningar lyfts fram. Likaså är det naturligt att kritik lyfts fram. Sålunda av yttersta vikt att alltid motverka alla former av ”tystnadskultur”.

Och jag, precis som många andra, har mött både bra och dåligt ledarskap, bra och dåligt medarbetarskap.

Och om ledarskapet är dåligt ska det självklart kritiseras.

Och om medarbetarskapet är dåligt ska det självklart kritiseras.

Dock är en av mina grundprinciper att det är handlingen (eller möjligen bristen på handling…) som ska kritiseras. Men det är inte personen eller dennes bristande egenskaper som ska kritiseras.

Det är sålunda stor skillnad på att uttrycka kritik avseende ett undermåligt ledarskap jämfört med att säga att chefen exempelvis är lat, slarvig, usel, korkad…eller liknande personliga påhopp. Det sistnämnda tenderar dessutom att utvecklas mot kränkande särbehandling.

Sedan hör det till sakens natur att en chef måste vara beredd att ”tåla lite mer skit” än en ”vanlig” medarbetare. Dock inte så ”mycket skit” så att det handlar om personliga påhopp.

Till och från händer det i den allmänna debatten (och även på enskilda arbetsplatser) att kritiken mot ledarskapet uttryck på ett provocerande sätt och som snarare handlar om att kränka snarare än att kritisera.

Och sällan är det någon som gör någon större notis om detta. Ibland kan det möjligen bli någon axelryckande reaktion, med kommentaren ”lite skit får väl chefen tåla..”.

Enligt min uppfattning finns en risk att det kränkande tilltalet mot ledarskapet (även om kritiken i sak är befogad) blir en accepterad norm i vårt samtal i arbetslivet.

En intressant tanke är att vända på perspektivet. Hur skulle reaktionerna vara om det hade varit det omvända? Det vill säga att vi i det allmänna samtalet (och även på enskild arbetsplats) hade uttryckt oss om ett bristande medarbetarskap i termer av att medarbetarna är lata, slarviga, usla, korkade…eller liknande personliga påhopp?

På den punkten är det, enligt min uppfattning, större sannolikhet att det inte hade accepteras på samma sätt som det tenderar att göra vad avser kritik mot ledarskapet.

Kritik ska framföras, diskuteras och debatteras.

Men med förhoppningen om att det sker i en vuxen samtalston

Förhandlingsskyldighet enligt MBL

Grundregeln i MBL 11 § är att arbetsgivaren ska påkalla förhandling med den eller de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Detta gäller innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet. Det gäller också innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör det aktuella facket.

Arbetsgivaren har även viss förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisationer som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med. Enligt MBL 13 § ska arbetsgivare påkalla förhandling med aktuellt fack om frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör det aktuella facket.

Sålunda är begreppet viktigare förändring av central betydelse.

Jag får ofta frågor om detta, både i mina utbildningar och i samband med arbetsrättslig rådgivning.

Jag kan också notera att fackligt förtroendevalda till och från är något oklara i sin uppfattning om vad som anses vara en viktigare förändring.

Ett konkret exempel som det många gånger kan råda delade meningar om, är om arbetsgivaren är skyldig att påkalla förhandling med en facklig organisation innan arbetsgivaren beslutar om en s.k LAS-varning (erinran)?

För att kort förtydliga detta är en s.k LAS varning inte att betrakta som disciplinär påföljd (dock under förutsättning att LAS-varningen har ”rätt” formulering). Däremot kan en varning som regleras i kollektivavtal (exempelvis inom kommun- och landsting – allmänna bestämmelser) betraktas som en disciplinär påföljd. I sådant fall följer att arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt MBL. Dock har parterna inom kommun och landsting ersatt förhandlingsskyldighet enligt MBL 11 § med överläggningsskyldighet enligt allmänna bestämmelser.

Men arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt MBL 13 § om varningen (disciplinär påföljd) ska lämnas till en arbetstagare som är medlem i en facklig organisation som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren. Exempelvis en arbetstagare som är anställd i en kommun men facklig medlem i Unionen.

Men när det gäller s.k LAS-varningar föreligger ingen förhandlingsskyldighet enligt MBL. Detta har bland annat framkommit i en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (AD 2018:34. Se särskilt sidorna 28 – 29).

Ladda gärna ner domen här.

Sålunda viktigt att ha koll på vad som i MBL sammanhang är att betrakta som viktigare förändring.