I förra veckan kom ”handskakningsdomen” i Arbetsdomstolen. Jag skrev kort om detta i mitt förra blogginlägg den 15 augusti. I korthet handlar rättsfallet om en kvinna som gjorde en förfrågan om arbete som tolk. Företaget (den tilltänkta arbetsgivaren) avbröt rekryteringsprocessen efter att kvinnan med hänvisning till sin religion inte ”handhälsat” på en manlig representant för företaget. Hon erhåller diskrimineringsersättning med 40 000 kr.
Domen är intressant och bör rimligen leda fram till en del reflektioner.
När det gäller denna typ av frågor så är det lätt hänt att reflektioner baseras på människors egna åsikter (det vittnar den gånga helgens kommentarer på sociala medier om). En del anser att det är fel att man ska få diskrimineringsersättning för att man vägrar handhälsa. Och en del anser att det inte spelar någon roll hur man hälsar, det viktiga är att det sker på ett vänligt sätt.
Sålunda finns alltså det många olika åsikter.
Min reflektion i denna blogg handlar dock inte om olika åsikter. Min reflektion handlar enbart om att reflektera utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv.
Det ska också understrykas att frågan handlar inte om själva handhälsningen eller inte.
Frågan handlar om att inte handhälsa på ett visst kön med åberopande av en viss trosuppfattning.
Bakgrund
Rättsfallet handlar i korthet om att F.A. som är troende muslim. Hennes muslimska tro kräver att hon lever enligt ett antal regler för att bekänna sin tro gentemot sig själv och andra, för att behaga sin Gud och för att efter sin död komma till paradiset. Hon ber minst fem gånger om dagen. Hon bär hijab och hon undviker att fysiskt beröra personer av motsatt kön utanför den närmaste familjekretsen.
F.A. gjorde en förfrågan om arbete som tolk hos Semantix Tolkjouren AB.
Hon kallades till intervju där den tilltänkta arbetsgivaren avbröt rekryteringsprocessen då hon inte hade ”handhälsat” på en manlig representant för företaget. Företaget åberopar sin policy med krav på handhälsning. De accepterar inte att anställda behandlar personer olika på grund av kön.
Gällande rätt i korthet
- En arbetsgivare får inte diskriminera den som gör en förfrågan om arbete hos arbetsgivaren (DiskrL 2 kap, 1 §).
- Indirekt diskriminering är när någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse som framstår som neutral men som särskilt missgynnar personer (i detta fall) med viss religion eller annan trosuppfattning. Såvida inte bestämmelsen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. (DiskrL 1 kap. 4 §).
- I artikel 9 Europakonventionen anges bl.a. var och en har rätt till religionsfrihet, utöva sin religion eller tro genom gudstjänst, sedvänjor och ritualer. Europakonventionen gäller som svensk lag och svenska domstolar ska vid tolkning av svensk lag beakta konventionen och Europadomstolens praxis.
- Förbud mot diskriminering på grund av religion i DiskrL utgår från EU:s arbetslivsdirektiv (2000/78/EG). Direktivet ska tolkas mot bakgrund av Europakonventionen.
Domslut
Arbetsdomstolen konstaterar att kvinnan blivit utsatt för indirekt diskriminering och att hon erhåller 40 000 kr i diskrimineringsersättning.
Reflektioner
Domen leder bland annat följande reflektioner:
- Två ledamöter är skiljaktiga, vad innebär detta för ”tyngden” i denna dom? Kommer vi att se fler, liknande rättsfall? Min gissning är att så kommer att ske.
- Företaget åberopar sin policy om att behandla personer lika oavsett kön. Något förenklat kan jag konstatera att här ställs två diskrimineringsgrunder mot varandra (kön och trosuppfattning). Domstolen har i detta domslut konstaterat att trosuppfattningen (i denna dom) anses väga tyngre än kön. Det innebär sålunda – åter igen enligt min tolkning – att om kvinnan av andra skäl än religiösa vägrat handhälsa så hade det inte inneburit diskriminering enligt DiskrL. Och i ett sådant fall hade arbetsgivaren som ett led i sin fria rekryteringsrätt kunna välja att avbryta rekryteringsprocessen.
Georg Frick 