Tidningen Arbetarskydd har fel

Som framgått tidigare i denna blogg har lärarna (äntligen) fått ett nytt avtal.

Detta skildras bland annat i tidningen Arbetarskydd som skriver: ”Erfarenhet och kompetens belönas vid lönesättning.” Läs artikeln här.

Jag hävdar att tidningen Arbetarskydd har fel i denna slutsats.

Och dessutom allvarligt fel.

I avtalet står det: ”/…/ som premierar kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.”

Läs avtalet här: (Bilaga 1 till HÖK 18, § 2 punkt 2, sidan 2)

Sålunda handlar avtalet om att det över tid ska leda fram till förbättrade resultat och bidrag till verksamheten.

Sålunda viktigt läsa löneavtalet noga och inte utgå från tidningen Arbetsskydds felaktiga påstående.

Yttrandefrihet på jobbet

JO har nyligen riktat kritik mot Kommunstyrelsen i Härjedalens kommun för information till kommunens chefer om att de anställda inte har rätt att ha kontakt med media på arbetstid.

Beslutet från JO finns här.

Jag kan notera att frågan om anställdas rätt att under arbetstid ha kontakt med media till och från uppkommer.

Jag kan också notera att tämligen ofta tycks många (både chefer och medarbetare) anse att det inte är tillåtet att ha kontakter med media på arbetstid.

Argument för detta ställningstagande brukar vara att yttrandefriheten är kopplad till individ v/s det allmänna. Med andra ord att yttrandefriheten gäller under fritid, men inte under arbetstid.

Och detta är självklart en felaktig uppfattning.

Precis som JO skriver på sidan 4, andra stycket så kan en offentlig arbetsgivare inte ha ett generellt förbud mot att anställda har kontakter med massmedia under arbetstid. Ett förbud kan endast utfärdas i det enskilda fallet och i den aktuella situationen.

Enligt min tolkning kan detta enklast kopplas till de arbetsrättsliga grundkraven som följer med anställningsavtalet.

I en anställning ska arbetstagaren utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”. Arbetstagaren ska även följa ordningsregler, arbetsmiljöregler, kunna samarbeta samt vara lojal med arbetsgivaren.

Men eftersom den offentligt anställde arbetstagaren har yttrandefrihet och meddelarfrihet så innebär ett nyttjande av dessa rättigheter inte att arbetstagaren är illojal.

Däremot är det självklart ett annat förhållande för den som är privatanställd.

Men – som JO skriver – ett förbud kan endast accepteras om arbetstagaren agerande inkräktar på arbetet.

Om en arbetstagare – exempelvis en sjuksköterska – under arbetstid kontaktar media eller tar emot besök från media (och detta är då arbetstagarens rätt) och detta innebär att den aktuella sjuksköterskan inte tar hand om patienterna och att detta i sin tur kan anses påverka patientsäkerheten. Då blir den arbetsrättsliga hanteringen snarare att arbetstagaren inte har fullgjort ett av sina arbetsrättsliga grundkrav i anställning – det vill säga utföra det arbete som arbetsgivaren ”beställt”.

Sålunda är den ovan beskrivna situationen korrekt hanterad som en fråga om att inte fullgöra arbetet snarare en fråga att nyttja yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Och nu har lärarna (äntligen) nytt löneavtal

För några dagar sedan konstaterades att Sveriges kommuner och Landsting och Sobona (f.d Arbetsgivarförbundet Pacta) samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd kommit överens om ett nytt löneavtal för perioden 2018-04-01 – – 2021-03-31.

Avtalet innehåller bland annat skrivningar om ökat fokus på kompetensförsörjning och arbetsmiljöfrågor. Och detta är i grunden bra eftersom det är viktiga framtidsfrågor för skolan.

Enligt min bedömning vore det välgörande för skolans framtida utveckling om de sista årens enorma fokusering på lön kan ändras så att även arbetsmiljöfrågan ges större utrymme.

Det blir lätt – enligt min uppfattning – en förenklad debatt om det bara är lönefrågan som är i fokus.

Parterna konstaterar i avtalet att ”Ett antal skolpolitiska reformer som påverkat lönestrukturen har genomförts. Dessa har krävt stora arbetsinsatser och på många håll skapat en icke ändamålsenlig lönestruktur och ökad personalomsättning”.

Kan vi med det nya avtalet hoppas att skolfrågan kommer att handla om mer än bara lön – och framförallt att vi inte får se fler statliga ingrepp i form av lärarlönelyft?

Det hade varit välgörande om så blir fallet…

Missvisande artikel av Vision

I senaste numret (sep – okt 2018) av fackförbundet Visions tidning Chefen i fokus finns en artikel med rubriken Gästspel som chef. I ingressen till denna artikel står det att läsa:

”De flesta chefer i landsting och regioner är anställda på tidsbegränsade förordnanden /…/”

Stora delar av artikeln ger sken av att chefer skulle ha en otrygg anställning.

Detta är dock inte överensstämmande med sanningen.

De flesta chefer har en tillsvidareanställning som grund och sedan har de ett tidsbegränsat förordnande avseende chefsfunktionen. Det är med andra ord inte anställningen som är tidsbegränsad.

Det ska naturligtvis tilläggas att gällande kollektivavtal (Allmänna bestämmelser) förvisso ger möjlighet att anställa förvaltningschef eller motsvarande på viss tid. Men det är inte denna situation som artikeln avser.

Detta framgår förvisso c:a halvvägs in i artikeln men stora delar av textens upplägg syftar till att ge en annan – felaktig bild.

Att det kan finnas argument för och mot en lösning med tillsvidareanställning som grund och sedan ett chefsförordnande på viss tid har jag full förståelse för.

Men det är olyckligt när en artikel ger en missvisande bild av verkligheten…

Ett längre arbetsliv

Det har tidigare aviserats förslag om att höja den s.k LAS-åldern från dagens 67 år till 69 år. Det finns även förslag att höja åldersgränsen för uttag av pension till 64 år.

Och detta är i grunden bra.

Men ett längre arbetsliv är inte utan utmaningar.

Inom stora delar av arbetslivet råder det vad jag kallar för ”åldersnoja”. Det vill säga att det är ofta svårt att få nytt arbete redan när man närmar sig 50-års åldern. Och vid den tidpunkten innebär förslag om höjd LAS-ålder att man i praktiken förväntas arbeta c:a ytterligare 20 år.

Sålunda behöver arbetslivet komma bort från ”åldersnojan”.

För att så många som möjligt ska ha möjlighet att arbeta längre bör även frågan om möjligheten att gå ner i arbetstid diskuteras. Inom stora delar av den offentliga sektorn drivs i dag frågan om heltid som norm.

Att driva en fråga om heltid som norm ser jag som motverkande i detta sammanhang.

Det vore rimligare att frågan om arbetstid sker på individuell nivå.

Genom att ”pådyvla” stora delar av arbetskraften en norm (läs: heltid = normalt, deltid = onormalt) kan om det vill sig illa medföra att andelen arbetsmiljöutmaningar kommer att öka.

Ett längre arbetsliv är i många avseende säkert bra både för samhälle och individ.

Men det ska inte behöva ske på bekostnad av svårigheten att få jobb eller svårigheten att hålla hela arbetslivet.

Därför vore det välgörande med en seriös diskussion om hur vi praktiskt ska tillgodose behovet av ett längre arbetsliv.

Yttrandefrihet v/s lojalitet

Att vara offentligt anställd innebär bland annat att man har yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Självklart innebär en offentlig anställning också att man via sitt anställningsavtal har en arbetsrättslig lojalitet med arbetsgivaren.

Enkelt uttryckt så innebär lojalitetskravet att de anställde ska sätta arbetsgivarens intresse för sitt eget.

Frågan om att sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget är tämligen okomplicerad att hantera i en privat verksamhet. Här finns möjlighet att avtala om både sekretess och konkurrensklausuler.

Denna möjlighet finns inte i den offentliga anställningen.

Vad gäller frågan om att alltid sätta arbetsgivarens intresse före sina egna ska ses i ljuset av yttrandefrihet, meddelarskydd och repressalieförbud.

En offentligt anställd har som huvudregel rätt att ge uttryck för sin uppfattning. Och även om detta skulle ses som ”olämpligt” av arbetsgivaren så är detta en grundläggande rätt för den anställde.

Med andra ord så måste den offentliga arbetsgivaren tåla att medarbetare på olika sätt ger uttryck för sina uppfattningar.

I tidningen Lag & Avtal senaste nummer finns en artikel som visar på vad yttrandefrihet v/s lojalitet kan innebära.

Det är JO som riktar allvarlig kritik mot en arbetsgivare som i strid med repressalieförbudet har beslutat att två arbetstagare som kritiserat arbetsgivaren inte fått fortsatt anställning.

Jag rekommenderar dig som är chef inom offentlig verksamhet att läsa JO beslut.

Beslutet finns här.