Kommande ändringar i LAS…eller inte?

Och idag kom SOU 2019:5 (tid för trygghet).

Hämta utredningen här.

Jag har dock inte hunnit läsa igenom denna utredning i dagsläget men jag kan notera att frågan om sk ”hyvlingar” i samband med arbetsbrist tycks – om utredningens förslag blir verklighet – stoppas.

Och enkelt utryckt innebär ”hyvling” att en arbetsgivare som åberopar arbetsbrist och sedan via LAS 7 § erbjuder nytt anställningsavtal på en lägre tjänstgöringsgrad och om arbetstagaren då tackar nej så har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Eftersom det är ett skäligt erbjudande enligt LAS.

Nu föreslår utredningen bl. a följande nya regel i LAS:

7 a §
Om uppsägningen beror på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen utgör ett erbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ett skäligt erbjudande enligt 7 § andra stycket.

Dock är det frågan om det verkligen blir genomfört. Beror naturligtvis på hur nuvarande regering avser att agera.

Den som lever får se.

 

Att sätta lön är ingen arbetsuppgift

Inom de sektorer på svensk arbetsmarknad där individuell lön tillämpas är det ofta under kvartal 1 som det ånyo är dags för löneöversyn och därmed beslut om ny eller oförändrad lön. Dock har statlig sektor en annan planering – där löneöversyn sker i kvartal 3.

Men oavsett vad…

Att sätta lön är ingen arbetsuppgift – det är en process.

Jag möter många chefer i mina olika konsultuppdrag som berättar att de har mycket att tänka på ”nu när det är dags för löneöversyn”.

Men…med god framförhållning kan – och bör – lönesättande chefer börja fundera på sin lönesättningen c:a 6 – 9 månader innan det är dags.

• Analysera behov av löneförändringar.
• Bedöm medarbetares måluppfyllelse och arbetsresultat.
• Samtala med medarbetarna om detta.

Mycket kan göras i god tid. Viktigt att notera att det inte är den ”årliga arbetsuppgiften” – det är en del i en pågående process.

 

 

Att ”vabba” – en stark individuell rätt

Till och från kan arbetsgivare av olika skäl ondgöra sig över arbetstagare som ”vabbar igen”. Det vill säga arbetstagare som nyttjar sin lagstadgade rätt till ledighet för tillfällig vård av barn enligt föräldraledighetslagen 8 §.

Och jag utesluter inte att det självklart kan förekomma arbetstagare som utnyttjar dessa regler såtillvida att man väljer att ”vabba” när man exempelvis inte får semester exakt de dagar som önskades.

Men på det stora hela är min bedömning att regelverket fungerar (och tillämpas) som det är tänkt.

I Unionens medlemstidning Kollega nr 1 (januari 2019) står följande notis att läsa:

Vad som egentligen har hänt i just detta fall vet rimligen bara de inblandade. En tänkbar orsak till det inträffade kan vara att den aktuella arbetstagaren (enligt arbetsgivaren) har ”vabbat” utan att det har funnits någon grund för detta. En annan tänkbar orsak till det inträffade är helt enkelt att arbetsgivaren är okunnig om reglerna i föräldraledighetslagen. Och en tredje tänkbar förklaring är att det är just ett missförstånd.

Med bakgrund av ovanstående kan det tänkas att arbetsgivare till och från vill ställa krav på att arbetstagaren bevisar att det finns grund för att ”vabba” genom att exempelvis begära läkarintyg avseende det sjuka barnet.

Detta är dock inte möjligt.

Rätten att ”vabba” är enkelt uttryckt kopplat till att arbetstagaren får tillfällig föräldrapenning. Med andra ord att arbetstagaren sökt och Försäkringskassan senare beviljat tillfällig föräldrapenning.

Och om detta finns det ett rättsfall från Arbetsdomstolen (AD 2013:63).

Ladda hem domen här.

Att ”vabba” är en stark individuell rättighet och om det är grönt ljus från Försäkringskassan så är det i praktiken för arbetsgivaren att hantera frånvaron.

Lönesättning och lönesamtal

Då är allt klart inför dagens utbildning via BG Institute.

Kommer att bli en innehållsrik dag där vi b.la kommer att ta upp:

Lön som styrmedel

Rättsliga utgångspunkter

Lönesättning v/s diskrimineringslagen

Bedöm resultat – inte egenskap

Operativ v/s strategisk lönesättning

Lönesättning v/s grundkrav i anställningen

Fokus på hel lön i relation till aktuell lönebild

Att förbereda samtal

Att samtala

Lönesamtal v/s medarbetarsamtal

Bristande kunskap i arbetslivets regler

Den 7 januari 2019 argumenterar Brita Storlund (kommunikatör på organisationen Människovärde) för rätten till samvetsfrihet.

Läs inlägget här.

Hennes inlägg handlar bland annat om vårdpersonals rätt att vägra vissa arbetsmoment. Denna rätt ska då baseras på religiösa skäl och bland annat innebära rätt att avstå från att sätta in kopparspiral eller hormonspiral.

Vad gäller den medicinska bedömningen så är det självklart en fråga jag avstår ifrån att ha några synpunkter om, helt enkelt för att jag inte besitter någon kompetens inom detta område.

Men vad gäller Brita Storlunds inlägg så ger hon sig dessvärre in på ett område där hon bevisligen saknar kompetens.

Det föreligger inte på svensk arbetsmarknad någon rätt för personal (oavsett inom vilken bransch) att vägra utföra vissa arbetsuppgifter. Om det inte är frågan om omedelbar fara för liv eller hälsa (AML 3 kap, 4 §, 2 st). Och det är det inte i denna fråga.

I en anställning föreligger det en arbetsskyldighet att utföra de arbetsuppgifter som arbetsgivaren har att bestämma.

Om arbetslivets regler skulle innebära att arbetstagare själva fick välja vilka arbetsuppgifter som ska utföras så är det sannolikt många verksamheter som skulle få stora problem med att få jobbet gjort.

Och jag anser att det är rimligt att det är patientens behov som är utgångspunkten för verksamheten.

Och nu verkar det som att det blir en regering…

I skrivande stund (fredag 11 januari 2019) presenteras ett utkast till sakpolitisk överenskommelse mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet de gröna.

Denna överenskommelse innehåller bland annat en skrivning om eventuella förändringar i arbetsrätten:

”Arbetsrätten moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls. Arbetsrätten ska ge företagen flexibilitet och skydda den enskilde arbetstagaren mot godtyckliga uppsägningar. Lagen om anställningsskydd ska ändras genom tydligt utökade undantag från turordningsreglerna. Utredningen som får i uppdrag att utarbeta denna lagändring ska vidare lägga förslag som, särskilt för mindre företag, innebär lägre kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls. Utredningen ska föreslå hur arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga stärks. Utredningen ska också arbeta med förslag som skapar en bättre balans i anställningsskydden för personal med olika anställningsvillkor. Utredningen ska i dessa frågor och generellt särskilt beakta de små och medelstora företagens behov av flexibilitet och ska, utöver kontakter med arbetsmarknadens parter, ha kontakt med dessa företags organisationer. Om parterna når en överenskommelse om hur LAS ska reformeras på ett sätt som ger ökad flexibilitet ska regeringen istället lägga förslag i linje med parternas överenskommelse. I annat fall genomförs utredningens förslag. (Utredningen tillsätts april 2019. Förändringarna i LAS ska genomföras 2021).”

Vad nu detta kommer att innebära i praktiken återstår att se.

Det förutsätts att parterna själva i steg 1 kommer överens om hur LAS ska reformeras.

Och detta har parterna försökt vid tidigare tillfällen.

Och då har de inte lyckats komma överens.

Värt att notera är att överenskommelsen innehåller en skrivning om att arbetsrätten ska moderniseras. Men i praktiken – om det blir någon ändring – så är det endast delar av LAS som kommer att ändras.