Som bekant är anställningsskyddet starkt – läs LAS.

Vilket innebär att det ställs höga krav på arbetsgivaren för det fall att arbetsgivaren avser att säga upp en arbetstagare. Med andra ord krävs det saklig grund. Och saklig grund är arbetsbrist eller personliga skäl.

Men det omvända gäller sålunda inte – det vill säga att arbetstagaren kan själv säga upp sin anställning utan att behöva ange saklig grund.

Sålunda inte helt jämställt i denna fråga – eller så är det trots allt bra att det förhåller sig så.

Men…

Det kan också inträffa att arbetsgivare och arbetstagare i någon situation resonerar sig fram till att båda parter är överens om att anställningen ska upphöra vid en viss tidpunkt – det vill säga en separation under ordnade former.

Parterna träffar då en överenskommelse om att anställningen upphör vid en given tidpunkt – och ofta kombinerat med någon form av ekonomisk uppgörelse. Det är detta som massmedia ofta slarvigt kallar för att arbetstagaren blir utköpt. Men så är fallet inte. Det är en överenskommelse.

Men jag har till och från mött – inte minst från fackligt håll – att man i sak kan vara överens men att man då gärna är ”överens om att arbetsgivaren säger upp”.

Och detta menar jag är att tänja på sanningen.

Två parter kan rimligen inte bli överens om att den andra parter ensidigt säger upp ett avtal. Man kan möjligen ha uppfattningen att man inte har något att erinra mot handlingen. Men man kan inte vara överens om handlingen.

Så dessa situationer är det – enligt min uppfattning – viktigt att kalla saker för dess rätta namn. Det finns sålunda tre alternativ:

  1. Arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om att anställningen upphör.
  2. Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren givet att det finns saklig grund för uppsägning.
  3. Arbetstagaren säger upp sig från sin anställning – och behöver inte ange saklig grund.

Några andra ”hemmasnickrade” alternativ torde inte förekomma.