Medarbetarsamtal – handbok för chefer

Jag har tidigare i denna blogg gett ett kort smakprov ur min och Sofia Norbergs nya bok Medarbetarsamtal – handbok för chefer.

I början av boken finns ett antal fiktiva situationsbeskrivningar som för läsaren naturligtvis kan upplevas mer eller mindre realistiska.

• Rättshaveristen
• Alltid missnöjd med lönen
• Musslan
• Pratkvarnen som alltid tar över samtalet
• Chefen som bara pratar om sig själv
• Den oförberedda medarbetaren
• Vill bara prata om sin egen kompetensutveckling
• Den kränkta

Vår tanke är att situationsbeskrivningarna ska bidra till egen reflektion och/eller diskussion i en arbetsgrupp. Varje situationsbeskrivning avslutas med våra korta tips och råd.

Se gärna våra korta filmer om medarbetarsamtal här.

Här följer ett smakprov på en av dessa situationsbeskrivningar: pratkvarnen som alltid tar över samtalet.

Lisbet dyker upp till samtalet på ett strålande humör. Hon är så nöjd med tillvaron. Tänker positivt som hon brukar säga. När samtalet inleds tar hon snabbt över och börjar prata om en kundsituation förra veckan som hon skötte så bra. Den kundsituationen finns det mer att säga om anser Lisbets chef men det hör inte hemma på medarbetarsamtalet egentligen. Lisbets chef lyckas föra tillbaka fokus till medarbetarsamtalet men snart har Lisbet tagit över igen. Hon vill berätta en anekdot om sin arbetskamrat. Det känns lite som att Lisbet vill slippa prata om sin arbetssituation och utveckling. Hon tar över och styr bort från det samtalet ska handla om.

Kommentar

Sofia: Här behöver chefen ta kommandot. Först och främst inom sig själv genom att bestämma sig för att leda samtalet. Därefter bör det uttalas. Lisbet måste få chansen att delta på ett medarbetarsamtal som leds av Lisbets chef. Det underlättar om chefen har en agenda för samtalet som beskrivs helst redan från början, men annars när det redan har visat sig hur Lisbet annars hanterar samtalet. Chefen ska inte vara rädd för att avbryta Lisbet om det behövs. Det kan hjälpa att tänka på att Lisbet måste få ett bra samtal även om hon själv seglar iväg. För att arbetsgivaren ska kunna resonera med Lisbet om hennes arbetssituation nu och framåt krävs struktur. Den strukturen ska sedan följas och återknytas till när samtalet svävar iväg. Det är naturligt att samtal mellan människor böljar hit och dit. Det är chefens ansvar att hålla strukturen och detta kan underlätta att sätta upp mål med samtalet. En eller flera målsättningar som kan bockas av under samtalet. Vilka skäl Lisbet har för att ta över samtalet spelar mindre roll för samtalets kvalitet, däremot kan möjligen chefen spegla det som händer: ”Jag upplever att vi seglar iväg från ämnet och vill gärna återknyta till din roll.” ”Det där vill jag gärna höra dig berätta mer om men nu ska du och jag prata om din arbetssituation en stund.” Att styra ett samtal med någon som tar över är inte riktigt bekvämt. Det kan upplevas som att man är otrevlig, inte lyssnar o.s.v. Tyvärr är det nödvändigt ibland. Vänligt och bestämt.

Georg: Här är det viktigt att chefen är trygg och professionell i sin arbetsgivarroll. Det är lätt hänt att Lisbet kan framstå som om att hon gör ett bra jobb. Personer som tar över samtal kan ibland – tack vare sin retoriska förmåga – få saker att framstå som bättre än vad de i själva verket är. Men eftersom Lisbet gärna vill prata är det viktigt att ha en bra struktur i samtalet för att på så sätt säkerställa att Lisbet pratar om ”rätt” saker, det vill säga det som hör till medarbetarsamtalet.

Vill du läsa mer om medarbetarsamtal?

Beställ boken här.

 

Den andra lojaliteten och kränkande särbehandling

Inom arbetsrätten är lojalitet ofta förknippat med arbetstagarens lojalitet med arbetsgivaren.

Och det är naturligtvis en viktig skyldighet i en anställningsrelation.

Men det ska även noteras att arbetsgivaren också har en lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren.

Jag har i ett antal tidigare blogginlägg kommenterat det faktum att en arbetstagare som drabbas av kränkande särbehandling inte med dagens regler får någon form av skadestånd. Eftersom reglerna avseende kränkande särbehandling – som återfinns i AFS 2015:4 – tar sikte på arbetsgivarens förebyggande arbete. Och detta är väl på många sätt bra att fokusera på att arbeta förebyggande.

Men problemet – för en drabbad arbetstagare – är att dessa regler inte har någon straffsanktion.

Men det kan komma upp en intressant dom i Arbetsdomstolen. Jag läste i tidningen Arbetarskydd nr 3, mars 2019 att Unionen stämmer en arbetsgivare för brott mot lojalitetsplikten. Unionen hävdar bland annat att arbetsgivaren har behandlat den aktuella arbetstagaren (en säljare) så illa så att det utgör brott mot kollektivavtalets lojalitetsplikt.

Nu får självklart denna process ha sin gång. Men beroende av vad Arbetsdomstolen kommer fram till så kan detta rättsfall – enligt min uppfattning – öppna dörren för fler situationer likt denna.

Generaldirektör – företagsledande ställning?

I går skrev jag kort på denna blogg angående att staten förlorade i Arbetsdomstolen (AD 2019:15) angående ett tidigare avsked av en generaldirektör.

Jag har i mitt nätverk fått en del frågor kring hur detta är möjligt?

Det vill säga hur frågan kan prövas utifrån reglerna om avsked i LAS?

För en generaldirektör är väl att betrakta som företagsledande ställning och därmed undantagen från LAS?

Och vad är det då som gäller?

För dig som arbetar inom statlig sektor antar jag att regelverket är väl känt.

För dig som inte arbetar inom statlig sektor vill jag kort redogöra för vilket regelverk som gäller i denna fråga och hur det är möjligt för Arbetsdomstolen att pröva frågan huruvida arbetsgivaren har laga grund för avsked eller ej enligt LAS.

Utgångspunkten är att LAS inte är tillämplig på en myndighetschef inom staten (exempelvis en generaldirektör).

Enligt LAS framgår följande:

1 §   Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.

Från lagens tillämpning undantas dock

   1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning /…/.

Enligt LOA (Lag om offentlig anställning) framgår följande:

Arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning

32 §   Föreskrifterna om grunden för uppsägning eller avskedande, turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning i lagen (1982:80) om anställningsskydd skall också tillämpas på en arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning som är anställd tills vidare, om något annat inte följer av denna lag eller, såvitt rör andra frågor än grunden för uppsägning eller avskedande, av föreskrifter som regeringen meddelar.

Vad som sägs i första stycket om avskedande gäller även för en arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning som är anställd för begränsad tid

Sålunda är det möjligt för Arbetsdomstolen att pröva frågan huruvida arbetsgivaren har haft laga grund för avsked.

Och som bekant förlorade arbetsgivaren genom att Arbetsdomstolen ogiltigförklarat avskedet. Dock ska tilläggas att det inte blir frågan om något allmänt skadestånd enligt LAS 38 §. Eftersom den regeln inte är tillämpbar på en generaldirektör.

Staten förlorade

Och så kom i dag domen från Arbetsdomstolen avseende avsked av Generaldirektören för Transportstyrelsen.

Det är en omfattande dom (klicka här) som jag självklart med stort intresse noga ska läsa igenom.

Arbetsdomstolen skriver följande pressmeddelande på sin hemsida:

Avskedandet ogiltigförklarat

M.Å. blev generaldirektör för Transportstyrelsen i mars 2015 och flyttades i januari 2017 till en anställning som generaldirektör i Regeringskansliet. Hon avskedades i september 2017. Arbetsdomstolen har i dag ogiltigförklarat avskedandet.

M.Å. fattade under perioden maj till september 2015 så kallade avstegsbeslut. De ledde till att bl.a. två lagringstekniker i Tjeckien fick behörigheter in i Transport-styrelsens it-system, utan att de var säkerhetsprövade. Arbetsdomstolen har funnit att detta var i strid med säkerhetsskyddslagen. 

Enligt Arbetsdomstolen har staten dock inte bevisat att M.Å. begått brottet vårdslöshet med hemlig uppgift. Det är inte bevisat att hemliga uppgifter i form att uppgifter om kvalificerade skyddsidentiteter röjts till de två lagringsteknikerna. 

Frågan om det var rätt att avskeda M.Å. har därför bedömts utifrån att hon inte begått brott.

Enligt Arbetsdomstolen har M.Å. som chef för Transportstyrelsen allvarligt – men inte avsiktligt – brustit i den aktsamhet som staten kan förvänta sig av en myndighetschef. Arbetsdomstolen har bedömt allvaret i M.Å:s agerande och brist på agerande och vägt detta mot situationen hos myndigheten. Omständigheterna har varit mycket särpräglade. Myndigheten hade när M.Å. tillträdde t.ex. inte tillräckliga kunskaper om att hemliga uppgifter kunde vara tillgängliga från flera håll i it-systemet och otillräckliga kunskaper om säkerhetsskyddsfrågor, frågor som borde varit klarlagda redan vid upphandlingen och innan beslut om en ny leverantör av it-driften. Tidsplanen för att lämna över driften till den nya leve-rantören var redan klar och orealistisk.

Domstolen har sammantaget funnit att M.Å. inte kan anses ha åsidosatt sina åligganden på ett sådant grovt sätt att det motiverar ett avskedande från anställningen i Regeringskansliet. Avskedandet var alltså olagligt. M.Å. återfår därför sin anställning i Regeringskansliet. 

Staten har förlorat målet och ska betala Sveriges Ingenjörers rättegångskostnader.