Att anställa är en stor risk

Det är en gammal men väl beprövad sanning att anställa personal innebär en stor risk för arbetsgivaren.

Ur ett personalekonomiskt perspektiv finns det olika beräkningar på vad en rekrytering och därpå följande anställning kostar för en arbetsgivare.

Och det finns också beräkningar på vad en felaktig rekrytering kostar för arbetsgivaren.

Jag väljer att i detta blogginlägg inte nämna några siffror då det finns många olika siffror i omlopp som till och från naturligtvis kritiskt kan ifrågasättas.

Men oavsett vad så innebär rekrytering och anställning stora kostnader för arbetsgivaren.

Men om allt går som det är tänkt kommer dessa kostnader att vändas till intäkter och därmed blir kostnaden i stället en investering.

Men om allt inte går som det är tänkt…blir det oftast mycket dyrt.

Därför är det viktigt för alla arbetsgivare att beakta vilka juridiska aspekter det finns i samband med rekryteringsprocessen.

Eftersom detta är frågor som jag ofta möter från olika arbetsgivare kommer jag att tillsammans med Blendow Lexnova genomföra ett frukostseminarium på detta tema den 27 augusti 2019.

Seminariet kommer bland annat innehålla konkreta tips på hur du undviker kostsamma juridiska felsteg vid en rekrytering och hur skadan kan begränsas när misstaget redan är ett faktum. Seminariet behandlar även arbetsgivarens möjligheter att begära olika former av kontroll och hur de kan användas för att undvika en felrekrytering.

Ur innehållet:

• Hur du undviker att ingå ett felaktigt eller ogiltigt anställningsavtal
• Detta bör du tänka på när du väljer anställningsform
• Att begära drogtest, utdrag ur belastningsregister, läkarundersökning eller intyg från Försäkringskassan
• När arbetssökanden har ljugit under rekryteringsprocessen
• Vilka fällor som finns baserat på diskrimineringslagen

Läs mer och anmäl dig här

Varmt välkommen!

Det förlängda arbetslivet

Nyligen presenterades rapporten Att arbeta till 75 – en bra början (hämta rapporten här), skriven av f.d statsministern Fredrik Reinfeldt.

Regeringen tillsatte 2018 en delegation för främjande av äldre arbetskraft som ska motverka åldersdiskriminering och hitta möjligheter för att bättre ta tillvara äldres erfarenhet och kompetens.

Rapporten Att arbeta till 75 – en bra början är en delrapport inom ramen för delegationens arbete.

Dock handlar det – som jag uppfattar det – om Fredrik Reinfeldts egna tankar och funderingar. Rapporten saknar referenser och källhänvisningar. Med detta sagt är det en intressant rapport, dock tveksamt vetenskapligt korrekt.

Att vi blir äldre är naturligtvis bra.

Men det innebär också utmaningar för vårt pensionssystem. Och framförallt innebär det utmaningar för morgondagens pensioner.

Jag kan notera att samhället – ofta via pensionsbolagen – har legitimerat en syn på strikt uppdelning mellan arbetsliv och pension. Otaliga är dessa kampanjer för pensionssparande om att den dagen du ”äntligen” kan sluta arbeta och bli…pensionär är din lycka uppnådd. Ett av våra största pensionsbolag hade för några år sedan en reklam som bland annat innehöll ett påstående (som i och för sig är sakligt rätt) att när du blir pensionär har du 52 veckors semester (den optimala lyckan är sålunda uppnådd…eller?).

Och naturligtvis är det viktigt att vi alla ser om vårt hus och planerar för vår pension (när nu detta blir). Avsaknad av ekonomisk planering kan dessvärre leda till sämre ekonomi den dag då vi lämnar arbetslivet.

Men min reflektion handlar inte främst om den ekonomiska biten, utan om den bild vi bär med oss och pension med stort P (och på den punkten är jag enig med Fredrik Reinfeldt). Varför har vi detta enorma fokus på livet efter arbete?

Vårt fokus borde vara här och nu (dock inte avsaknad av ekonomisk framtidsplan). Vi borde diskutera mer hur livet i stort kan bli så bra som möjligt. Där vi kan gå in och ur arbetslivet utan att ha passerat ”bäst före”. Att arbeta längre är bra ur ett samhällsekonomiskt perspektiv och det kan säkert (enligt min uppfattning) också vara bra för individens välbefinnande.

Men då bör vi diskutera hur hela arbetslivet utvecklas och förändras. Hur vi kan komma bort från pension med stort P.

Hur kan vi skapa större flexibilitet i arbetslivet för att möjliggöra att det blir längre?

Det är rimligen där frågan måste börja, och inte i pensionsfrågan.

Avsluta provanställning om det inte fungerar

I en nyligen avkunnad dom från Arbetsdomstolen (hämta domen här) AD 2019:20 konstaterar domstolen att en arbetsgivare inte haft laga grund för avsked men däremot saklig grund för uppsägning.

Och arbetsgivaren har agerat för långsamt.

Arbetstagaren blev provanställd den 27 januari 2015.

Anställningen övergick till en tillsvidareanställning den 26 juni 2015.

Arbetstagaren blev avskedad den 15 juli 2015.

Vid ett flertal tillfällen (bl a under provanställningstiden) har arbetstagaren vägrat utföra vissa arbetsuppgifter.

Den 25 juni (fortfarande provanställd) deltog arbetstagaren i ett personalmöte. Det uppstod meningsskiljaktigheter som gjorde arbetstagaren upprörd. Hon kastade bolagets telefon i golvet så att den gick i sönder och lämnade mötet i upprört tillstånd. Hon lämnade olovligen arbetsplatsen innan hennes arbetspass var slut.

Efter att hon sedan blev tillsvidareanställd gjorde hon sig skyldig till en rad olika misskötselsituationer. Varpå arbetsgivaren avskedade.

Arbetsgivaren förlorade avskedet men fick rätt i frågan om uppsägningen. Arbetsgivaren får betala skadestånd (allmänt och ekonomiskt) med c:a 90 000 kr. Plus egna rättegångskostnader.

Sålunda skulle arbetsgivaren valt att avsluta provanställningen innan den 26 juni.

Och därmed besparat sig denna kostsamma erfarenhet.

Arbetsrätt, straffrätt och Josefin Nilsson

Under den senaste veckan har debatten om Josefin Nilsson och den man som misshandlat henne knappast undgått någon.

Och att någon blir misshandlad är alltid totalt oacceptabelt.

Och samhällets kraftfulla markering mot denna typ av djupt omänskligt beteende måste alltid vara närvarande. Och med samhälle menar jag också alla i en persons omgivning som väljer att inte se…

En person som gör sig skyldig till misshandel bör, enligt min uppfattning, få betydligt mer kännbart straff efter en rättssäker prövning i domstol än vad som många gånger är dagens verklighet. Offret får oftast livstid och förövaren lindrigare påföljd. Men i ett samhälle där rättssäkerhet gäller så ska denna fråga hanteras inom ramen för den rättegångsprocess som då hanteras i allmän domstol, och inte tendera att hanteras genom en allmän lynchmobb.

Den senaste veckan har jag i olika sammanhang fått frågan om hur en arbetsgivare kan agera om en anställd gör sig skyldig till misshandel.

Om en arbetstagare i sitt arbete gör sig skyldig till misshandeln torde en rimlig åtgärd vara avsked i enlighet med LAS 18 §. Arbetsdomstolen har i ett antal domar sett allvarligt på det faktum att en anställd brukar våld (eller hotar om våld) i arbetet därav av att det oftast blir frågan om avsked.

Men om arbetstagaren brukar våld i det privata. Det vill säga utanför arbetet så är situationen för arbetsgivaren oftast en annan.

Arbetsgivaren kan agera med stöd av arbetsrätten om arbetstagaren på ett eller annat sätt bryter mot anställningsavtalet.

Arbetsgivaren kan inte använda arbetsrätten som ett verktyg för att straffa en arbetstagare för en brottslig gärning (misshandel i detta fall).

Men ska arbetsgivare då behöva ”stå ut” med en arbetstagare som misshandlar?

Här finns inga raka svar utan det är som så många andra gånger inom arbetsrätten en situation där det måste ”göras en samlad bedömning i det enskilda fallet”.

En riktlinje är huruvida den brottsliga gärningen kan anses skada arbetsgivarens förtroende för den anställde i sitt arbete. Utifrån denna utgångspunkt går det att agera arbetsrättsligt. Exempelvis hanterade Försvarsmakten en sådan situation i AD 2014:85 (ladda ner domen här):

” A.F. har varit anställd inom Försvarsmakten sedan år 1999. Han var vid tidpunkten för uppsägningen anställd som flygtekniker vid Norrbottens flygflottilj (F21) med tjänstegraden löjtnant. Den 29 november 2012 dömdes A.F. av Luleå tingsrätt för misshandel och ofredande i vardera två fall, riktat mot hans två minderåriga barn. Han dömdes till villkorlig dom med samhällstjänst 100 timmar. A.F. blev uppsagd den 20 februari 2013. Som skäl för beslutet angavs Luleå tingsrätts dom. Tvisten gäller om det har funnits saklig grund för uppsägningen av A.F.”

/…/

”Enligt Arbetsdomstolens mening måste A.F:s brottsliga gärningar i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten måste kunna ha för honom att det inte skäligen kan krävas att han omplaceras till annat arbete hos Försvarsmakten (jfr AD 2009 nr 96 och 2006 nr 73).”

Men vad gäller då i frågan om den man som är anställd på Dramaten och som misshandlat Josefin Nilsson?

Det ska i detta sammanhang tilläggas att jag inte har hela bilden men vad jag kan läsa mig till via massmedia så gjorde denna man sig skyldig till misshandel av Josefin Nilsson för c:a 20 år sedan och han blev dömd för detta.

Då, för c:a 20 år sedan borde Dramaten prövat att agera i frågan ur en arbetsrättslig utgångspunkt genom att skilja mannen från hans tjänst givet att de skulle kunna bygga det på förtroendeskada (se AD 2014:85).

Men detta gjordes aldrig…

Som bekant kan en arbetsgivare inte enbart åberopa en händelse som är äldre än 2 månader som grund för uppsägning (LAS 7 §), eller avsked (LAS 14§).

Ur en arbetsrättslig utgångspunkt valde Dramaten att inte se.

Eller så valde Dramaten att inte bry sig.

Därav är det i dagens debatt omöjligt att agera ur en arbetsrättslig utgångspunkt.

Och varför agerade inte Dramaten?

På den frågan är de svaret skyldiga…