Under den senaste veckan har debatten om Josefin Nilsson och den man som misshandlat henne knappast undgått någon.

Och att någon blir misshandlad är alltid totalt oacceptabelt.

Och samhällets kraftfulla markering mot denna typ av djupt omänskligt beteende måste alltid vara närvarande. Och med samhälle menar jag också alla i en persons omgivning som väljer att inte se…

En person som gör sig skyldig till misshandel bör, enligt min uppfattning, få betydligt mer kännbart straff efter en rättssäker prövning i domstol än vad som många gånger är dagens verklighet. Offret får oftast livstid och förövaren lindrigare påföljd. Men i ett samhälle där rättssäkerhet gäller så ska denna fråga hanteras inom ramen för den rättegångsprocess som då hanteras i allmän domstol, och inte tendera att hanteras genom en allmän lynchmobb.

Den senaste veckan har jag i olika sammanhang fått frågan om hur en arbetsgivare kan agera om en anställd gör sig skyldig till misshandel.

Om en arbetstagare i sitt arbete gör sig skyldig till misshandeln torde en rimlig åtgärd vara avsked i enlighet med LAS 18 §. Arbetsdomstolen har i ett antal domar sett allvarligt på det faktum att en anställd brukar våld (eller hotar om våld) i arbetet därav av att det oftast blir frågan om avsked.

Men om arbetstagaren brukar våld i det privata. Det vill säga utanför arbetet så är situationen för arbetsgivaren oftast en annan.

Arbetsgivaren kan agera med stöd av arbetsrätten om arbetstagaren på ett eller annat sätt bryter mot anställningsavtalet.

Arbetsgivaren kan inte använda arbetsrätten som ett verktyg för att straffa en arbetstagare för en brottslig gärning (misshandel i detta fall).

Men ska arbetsgivare då behöva ”stå ut” med en arbetstagare som misshandlar?

Här finns inga raka svar utan det är som så många andra gånger inom arbetsrätten en situation där det måste ”göras en samlad bedömning i det enskilda fallet”.

En riktlinje är huruvida den brottsliga gärningen kan anses skada arbetsgivarens förtroende för den anställde i sitt arbete. Utifrån denna utgångspunkt går det att agera arbetsrättsligt. Exempelvis hanterade Försvarsmakten en sådan situation i AD 2014:85 (ladda ner domen här):

” A.F. har varit anställd inom Försvarsmakten sedan år 1999. Han var vid tidpunkten för uppsägningen anställd som flygtekniker vid Norrbottens flygflottilj (F21) med tjänstegraden löjtnant. Den 29 november 2012 dömdes A.F. av Luleå tingsrätt för misshandel och ofredande i vardera två fall, riktat mot hans två minderåriga barn. Han dömdes till villkorlig dom med samhällstjänst 100 timmar. A.F. blev uppsagd den 20 februari 2013. Som skäl för beslutet angavs Luleå tingsrätts dom. Tvisten gäller om det har funnits saklig grund för uppsägningen av A.F.”

/…/

”Enligt Arbetsdomstolens mening måste A.F:s brottsliga gärningar i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten måste kunna ha för honom att det inte skäligen kan krävas att han omplaceras till annat arbete hos Försvarsmakten (jfr AD 2009 nr 96 och 2006 nr 73).”

Men vad gäller då i frågan om den man som är anställd på Dramaten och som misshandlat Josefin Nilsson?

Det ska i detta sammanhang tilläggas att jag inte har hela bilden men vad jag kan läsa mig till via massmedia så gjorde denna man sig skyldig till misshandel av Josefin Nilsson för c:a 20 år sedan och han blev dömd för detta.

Då, för c:a 20 år sedan borde Dramaten prövat att agera i frågan ur en arbetsrättslig utgångspunkt genom att skilja mannen från hans tjänst givet att de skulle kunna bygga det på förtroendeskada (se AD 2014:85).

Men detta gjordes aldrig…

Som bekant kan en arbetsgivare inte enbart åberopa en händelse som är äldre än 2 månader som grund för uppsägning (LAS 7 §), eller avsked (LAS 14§).

Ur en arbetsrättslig utgångspunkt valde Dramaten att inte se.

Eller så valde Dramaten att inte bry sig.

Därav är det i dagens debatt omöjligt att agera ur en arbetsrättslig utgångspunkt.

Och varför agerade inte Dramaten?

På den frågan är de svaret skyldiga…