Och nu är sommaren här och med den semester för många. Sålunda en bra tid för reflektion. Läs gärna min krönika i tidningen Lag & Avtal nr 6-7.

Lönekartläggning – ett nödvändigt ont…eller?

Riksrevisionen har granskat diskrimineringslagens krav på lönekartläggning och publicerat detta i granskningsrapporten ” Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning – ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen”.

Ladda ner rapporten här.

Lagstiftning om lönekartläggning har funnits sedan 1994 men trots att reglerna (som förvisso ändrats en del) funnits i 25 år finns det (enligt Riksrevisionen) lite kunskap om lönekartläggning verkligen bidrar till minskade löneskillnader,

Riksrevisionen har utgått från följande frågeställningar:

• I vilken grad kan lönekartläggning bidra till att minska osakliga löneskillnader på arbetsmarknaden?
• Påverkar krav på dokumentation av lönekartläggning könsskillnader hos arbetsgivare?
• Fungerar lagstiftningen i praktiken hos arbetsgivare för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor?

Och resultatet är:

• Lönekartläggning, såsom lagstiftningen är utformad i dagsläget, har en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden.
• Kraven på att dokumentera lönekartläggningen hade liten eller ingen effekt på könsskillnaderna hos arbetsgivare.
• Det finns också problem med hur lagstiftningen fungerar att tillämpa för arbetsgivarna.

Sålunda finns det anledning att reflektera över hur dagens regelverk bättre kan utformas för att uppnå en jämställd lönesättning.

Jag kan till viss del instämma i Riksrevisionens slutsats men samtidigt konstatera att lönekartläggning – rätt genomförd – ger många mervärden för en arbetsgivare. Och då avser jag mervärde utöver att arbetsgivaren ”bara uppfyller lagstiftningen”.

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är naturligtvis viktigt för arbetsgivaren för att kunna sätta rätt lön (och då avser jag rätt lön både utifrån jämställdhet och rekryteringsläge).

Att ha koll på verksamhetens lönestruktur är att ha koll på den egna ekonomin.

Och jag hoppas att den fortsatta debatten om lönekartläggningens vara (eller icke vara…) mer kommer att fokusera på de fördelar arbetsgivaren kan skapa med en korrekt lönekartläggning och mindre fokus på att arbetsgivaren ”bara ska leva upp till lagens regler”.

Och här finns säkerligen utrymme för att förenkla- både vad gäller krav på dokumentation och krav på att mindre verksamheten rimligen borde vara undantagna från dessa regler (dock ska diskrimineringslagens diskrimineringsförbud gälla fullt ut).

Jag lär säkert få anledning att återkomma i denna fråga.

Ett längre arbetsliv

Som bekant kommer det sannolikt att ske förändringar avseende den sk LAS-åldern som innebär att en arbetstagare kommer att få rätt att kvarstå i anställning tills han eller hon fyller 69 år. I dag är gränsen vid 67 år.

Att åldersgränsen höjs är en naturlig konsekvens av att vi bli äldre och för att pensionssystemet ska klara av ett längre liv måste vi också ställa in oss på att arbeta längre. Alternativet är annars höjd skatt eller sämre pension.

Och i ljuset av detta tror jag att många väljer att arbeta längre – givet att det av hälsoskäl är möjligt.

Men för att arbetslivet ska bli längre krävs det så mycket mer än enbart en förändring i LAS avseende hur länge en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen.

För att denna rätt överhuvudtaget ska gå att förverkliga krävs det att det finns en arbetsgivare som är beredd att anställa.

Och för att en arbetsgivare ska vara beredd att anställa är det givet att kompetens är en viktig faktor för anställningsbeslutet.

Men lika självklart är även kostnaden en viktig faktor.

Tidningen Dagens Industri rapporterar att SAS kan göra stora besparingar då många äldre piloter går i pension.

Läs artikeln här.

Skälet till detta är den avtalskonstruktion som gäller för piloter. Där antal år i yrket ger bättre lön (läs ökar arbetsgivarens kostnad). Men självklart ska kompetens kosta.

Och det ska också tilläggas att det inom stora delar av arbetsmarknaden finns andra avtalskonstruktioner.

Men om vi menar allvar med att förlänga arbetslivet måste vi också våga ställa en del obekväma frågor.

Är det självklart att bibehålla denna typ av – i praktiken –  ålderslön?

Eller ska frågan hanteras via en gradvis sänkning av arbetsgivaravgifterna?

För om det ska vara möjligt att upprätthålla rätten till längre anställning måste någon arbetsgivare också vara beredd att anställa.