Att anställa är för varje arbetsgivare naturligtvis förenat med ett risktagande. Är det rätt person som blev anställd? Eller finns det skäl för att ångra den – enligt arbetsgivarens uppfattning – felaktiga rekryteringen?
Och en arbetsgivare kan vara mer eller mindre noggrann i sin rekryteringsprocess. Och självklart kan det för många arbetsgivare vara marknadsmässigt svårt att hitta rätt kompetens.
Lag om anställningsskydd (LAS) innehåller regler om anställningsformer. Lagens ”huvudregel” är tillsvidareanställning Utöver detta finns möjlighet att tillämpa olika former av visstidsanställningar samt provanställning. Reglerna om anställningsformer är dispositiva vilket innebär att det kan finnas en stor variation av dessa regler i arbetsmarknadens olika kollektivavtal.
Dock bygger detta inlägg på reglerna i LAS.
Jag brukar alltid rekommendera en arbetsgivare att undersöka sin möjlighet att inleda en anställningsrelation med provanställning. Det är rimligt eftersom det då blir möjligt för arbetsgivaren – utan att ange saklig grund – avsluta relationen om den inte känns bra (dock får skälen inte bygga på diskrimineringsskäl).
Men att anställa på prov måste rimligen innebära att det också föreligger ett provförhållande. Med det menar jag att det också sker löpande avstämning/feedback mellan arbetsgivare och provanställd.
Dessvärre kan jag från tid till annan notera att man provanställer och sedan ”kastar” man in den provanställde i arbete och hoppas på det bästa. Och faller det inte väl ut, tja då avslutar man provanställningen och går vidare med nästa provanställd.
Och den vid det här laget fd provanställde är djupt fundersam på varför provanställningen inte övergick till tillsvidareanställning. Och när chocken har lagt sig är den fd provanställde kanske inte den bästa ambassadören för sin fd arbetsgivare.
Utifrån ett arbetsgivarperspektiv är jag den första att argumentera för en förenklad arbetsrätt och större frihet till olika lokala och individuella lösningar.
Men i denna fråga – alltså provanställning – är jag av en annan uppfattning. För att det ska vara en poäng med provanställning så bör det rimligen också finnas krav på att det görs löpande avstämning/feedback (ja det är alltid viktigt även för andra anställningsformer, men nu är mitt fokus på provanställning).
Den kloka arbetsgivaren behöver inga sådana regler. Där hanteras denna fråga klokt.
Men det förekommer naturligtvis också en del mindre kloka arbetsgivare (mindre kloka arbetstagare också för den delen…).
Jag skulle gärna se lagkrav på att det exempelvis varje månad (under provanställningstiden) ska genomföras ett individuellt samtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta samtal ska det lämnas konstruktiv feedback. Arbetstagaren ska ges en ärlig chans att förändra och förbättra.
Och om arbetstagaren inte förmår att förändra/förbättra sin arbetsinsats, ja då är ett avslut av en provanställning inte någon större överraskning.
För handen på hjärtat…hur många av oss skulle ha utvecklats (eller kommer att utvecklas) om vi inte får möjlighet att lära av våra misstag? Den som aldrig har gjort fel, vänligen räck upp handen!
Och ur ett företagsekonomiskt perspektiv torde finnas många goda skäl.
För provanställning är en anställning på prov. Det är inte en anställning som bara kan vara bra att ha.
Det är ett av (många) gamla ordspråk som det ibland kan vara läge att damma av.
Georg Frick 