Lön är som bekant den största kostnaden för många arbetsgivare.

Och många arbetsgivare tillämpar individuell lön.

I korthet innebär individuell lön att arbetstagarens resultat och måluppfyllelse ska bedömas. Ju bättre resultat och måluppfyllelse arbetstagaren har åstadkommit desto bättre blir bedömningen.

Och för att bedöma så krävs det lönekriterier. Finns inte lönekriterier (eller inte tillämpas) blir det en rättsosäker bedömning som självklart ska kritiseras. Det går också att beskriva som att arbetsgivaren (läs chefen) måste veta varför en viss bedömning görs och arbetstagaren måste veta på vilka grunder arbetsresultat och måluppfyllelse ska bedömas.

Individuell lönesättning ska bland annat bidra till ökad – och förbättrad måluppfyllelse.

Med andra ord – det ska bli bättre än förväntat.

Och då uppkommer den avgörande frågan; vad är förväntat?

Baserat på arbetsrättslig praxis torde det förväntade vara att arbetstagaren utför det arbete han eller hon är anställd för. Samt även följer de åtagande som är förenat med anställningen.

Exempelvis att följa samt tillämpa den värdegrund som arbetsgivaren ger uttryck för.

Saken kan också beskrivas som att när en arbetsgivare avser att anställa en arbetstagare är det rimligt att avstå anställning av de arbetssökande som deklarerar att de inte accepterar värdegrunden.

Jag kan notera att en del verksamheter i sin strävan att implementera värdegrunden gör detta till lönekriterier.

Och det är där och då det blir fel.

Eftersom värdegrund är just en värdegrund så svarar inte den på hur det kan bli bättre än förväntat. En värdegrund svarar på vad som är förväntat.

Sålunda ska lönekriterier definieras och tillämpas utöver det grundläggande.

Men det är förvisso lätt att gå vilse…