När arbetsgivaren (läs chefen) hävdar att arbetstagaren inte klarar sitt arbete är det väldigt sällsynt att det omgående går att konstatera att det verkligen är så. Det handlar då om de få situationer då arbetstagaren gjort sig skyldig till grov misskötsel. Exempelvis personal i snabbköpet stulit pengar från kassan eller att läraren misshandlat en elev.

Men i de allra flesta fall börjar det med en misstanke.

Och att inte klara av sitt arbete behöver ej heller vara samma sak som misskötsel.

Det kan bero av en rad olika orsaker som exempelvis bristande kompetens, ohälsa, allmän oförmåga, otydlig ledning (från arbetsgivaren), orimliga krav, orimlig belastning men självklart också att arbetstagaren verkligen missköter sitt arbete. Exempelvis slarvar med arbetstider, följer inte arbetsgivarens olika riktlinjer, samarbetar inte, agerar illojalt, m m.

Ur en rättslig utgångspunkt är det den som påstår något som också har bevisbördan. Med andra ord är det arbetsgivaren som ska bevisa att arbetstagaren inte klarar av sitt arbete i relation till det arbetstagaren är anställd för.

Och då måste arbetsgivaren göra en noggrann arbetsrättslig utredning som samtidigt inte får ta allt för stora ekonomiska och tidsmässiga resurser i anspråk.

För det fall att arbetsgivaren brister i sin arbetsrättsliga utredning och drar förhastade slutsatser genom att påstå att arbetstagare NN inte klarar sitt arbete så riskerar arbetsgivaren därmed att göra sig skyldig till kränkande särbehandling eller/och trakasserier. Och med den problematiken kan det följa stora kostnader (i miljonklassen) för arbetsgivaren i form av produktionsbortfall, sjukskrivningar, utredningar, processkostnader och eventuella skadestånd.

Men då är det rimligt och rätt att börja rätt. Exempelvis:

  • Vad är arbetstagarens uppdrag?
  • Har arbetsgivaren tydliga policies i den aktuella frågan?
  • Finns det någon grund för arbetsgivarens påstående att NN inte klarar sitt arbete
  • Finns det bevis, vittnesuppgifter, dokumentation, erkännande?
  • Är arbetstagaren medveten om detta?
  • Arbetstagarens egen inställning?
  • Vad gör arbetsgivaren för att försöka komma till rätta med problemet (kompetensutveckling, tillsägelse, LAS-varning, arbetsanpassning eller annan åtgärd)
  • Innebär det inträffade att det därmed föreligger en arbetsrättslig skada?
  • Finns möjlighet att förflytta arbetstagaren (viktigt att inte glömma MBL i detta läge)?
  • Finns möjlighet att erbjuda omplacering till annat ledigt arbete?
  • Är händelsen (händelserna) äldre än 2 månader är därmed just nu för gamla?
  • Finns det saklig grund för uppsägning?

Det är många gånger svårt som intern chef eller HR att genomföra arbetsrättsliga utredningar. Dels för att tiden oftast inte räcker till. Dels för att man som intern chef eller HR många gånger har svårt att uppfattas som neutral i frågan. Och inte minst, det är olämpligt att utreda när man känner personen.

Därför är det både rättssäkert och ekonomiskt klokt att genomföra arbetsrättsliga utredningar med extern utförare.

Jag har lång erfarenhet av att genomföra arbetsrättsliga utredningar.  Hör av dig till mig så kan vi se hur jag kan vara dig/er behjälplig för att åstadkomma rättssäker och kostnadseffektiv arbetsrättsutredning.

Och även om du/ni inte har behov just nu av arbetsrättsutredningar så hör av dig ändå så är vi beredda när och om det blir aktuellt.

Enklast att nå mig via 070-660 16 22 eller georg@frickhrconsulting.com