En viktig utgångspunkt inom arbetsrätt är att agera rättssäkert och faktabaserat.

Allt annat blir rättsosäkert.

Jag möter allt oftare chefer som uttrycker ängslighet över risken att bli anmälda för kränkande särbehandling.

Baserat på en anmälan om kränkande särbehandling väljer en del organisationer att genomföra en mer eller mindre omfattande utredning.

I detta sammanhang är det viktigt att understryka att det inte är frågan om någon ”polisutredning” eller liknande som ska utvisa vem som möjligtvis är ”skurken”.

Och det finns ej heller någon uttrycklig regel som ålägger arbetsgivaren att göra en speciell utredning i denna fråga.

Och på denna punkt kan det till och från uppkomma mytbildning om att denna skyldighet föreligger.

Fakta i sammanhanget är att arbetsgivaren enligt AFS 2001:1 (Systematiskt arbetsmiljöarbete) är skyldig att utreda orsakerna till det inträffade. Sålunda ska en utredning genomföras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet och därmed klargöra orsakerna till det inträffade för att sedan kunna förebygga att det inträffar igen.

I AFS 2015:4 (Organisatorisk och social arbetsmiljö) står det följande att läsa i de allmänna råden:

”Vanligtvis rapporteras kränkande särbehandling till en chef när berörda inte på egen hand lyckats reda upp situationen. Om arbetstagaren inte kan vända sig till sin närmaste chef kan arbetstagaren vända sig till en högre chef. Arbetstagare kan dessutom vända sig till skyddsombud.

Det kan finnas behov av att ingripa snabbt och göra en bedömning av situationen för att förhindra att den förvärras och se till att punkt 3 är ombesörjd. Arbetsgivaren kan ge företagshälsovård eller annan sakkunnig uppdraget att ge stöd och hjälp.

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete finns regler om att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, AFS 2015:4 ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.

Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför en utredning bör därför ha tillräcklig kompetens, möjlighet att agera opartiskt och ha de berördas förtroende.

Arbetsmiljölagstiftningens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall och reglerar inte frågor om kompensation och skuld.

En arbetstagarorganisation eller juridiskt ombud kan ge juridisk hjälp.”

Sålunda handlar det inte om att göra någon speciell kränkande särbehandlingsutredning för att fastställa skuld.

Om en arbetsgivare däremot väljer att göra en mer omfattande utredning kring misstänkt kränkande särbehandling så är detta naturligtvis inget som är fel, givet att det inte är frågan om att fastställa skuld.

Men då handlar det om de val som arbetsgivaren gör. Inte om någon tvingande regel.

En anmälan om kränkande särbehandling innebär inte att den aktuella chefen blir ”polisanmäld”.

Därmed ska ängslighet av detta slag inte behöva inträffa.

Sedan kan det självklart visa sig att en chef har agerat (gjort sig skyldig till…) felaktigt. Men det är då en arbetsrättslig utredning där frågan handlar om huruvida chefen har brustit i sitt anställningsförhållande. Och om arbetsgivaren därmed har grund för att agera med arbetsrättsliga åtgärder.

Men det är en annan utredning…